09年的獎金溝通開(kāi)始了。由于公司09年整體效益較好，而且強調獎金向績(jì)優(yōu)團隊和績(jì)優(yōu)個(gè)人傾斜，績(jì)優(yōu)員工的總體獎金水平比去年有明顯增長(cháng)。但是，也有些部門(mén)、員工的績(jì)效與08年相比，貢獻產(chǎn)出不明顯，甚至有5％左右績(jì)效后進(jìn)的員工獎金為零。
獎金增長(cháng)的員工，主管和員工溝通起來(lái)很愉快，員工也信心滿(mǎn)滿(mǎn)，自然而然憧憬和期望著(zhù)明年獎金應該比今年更多。獎金沒(méi)有什么增幅，或者下降的員工，可能就有些抱怨，這種情緒也影響到一些基層主管，不敢去面對員工的心態(tài)，根本的原因還是我們的這些基層主管沒(méi)有引導員工對獎金建立正確的認識。公司是不可能保證每人的收入是逐年增長(cháng)的，因為沒(méi)有人保證公司會(huì )常勝。
獎金是什么，我們應該以什么樣的心態(tài)正確對待收入和獎金的波動(dòng)，應該作為一個(gè)嚴肅的話(huà)題認真對待。
首先，獎金是什么？獎金不是固定收入，它是彈性的，必然有升有降。一個(gè)員工獲得多少獎金，主要取決因素有三：一是公司的經(jīng)營(yíng)狀況；二是所在部門(mén)的業(yè)績(jì)；三是員工自己的績(jì)效貢獻。一句話(huà)，獎金的多少，取決于公司對于客戶(hù)價(jià)值的創(chuàng )造，部門(mén)對公司的價(jià)值創(chuàng )造、個(gè)人對部門(mén)的價(jià)值創(chuàng )造。獎金不是等著(zhù)公司發(fā)的，或者是爭來(lái)的，而是需要努力工作掙出來(lái)的。而且，固定收入也不是一成不變的，也是易崗易薪的。
我們必須清醒知道，在全球經(jīng)濟動(dòng)蕩的2009年，公司為什么能夠取得好效益？除了全體員工長(cháng)期共同奮斗的主觀(guān)因素，也有一些其他的重要內外客觀(guān)因素。如，2009年公司更聚焦于客戶(hù)，及時(shí)、準確、優(yōu)質(zhì)、低成本滿(mǎn)足了客戶(hù)的需求；深入進(jìn)行內部流程精簡(jiǎn)，也精簡(jiǎn)了組織結構與人員編制，進(jìn)一步加強了內部成本管理，嚴格控制了招聘質(zhì)量，強調人均效益的提升等等。在外部，我們碰到一些機遇，國內3G牌照突然發(fā)放，包括貸款利率下調導致財務(wù)費用降低、匯率波動(dòng)控制平穩導致匯兌收益等，一些友商忙于自身調整分散了精力等等。這些內外部的因素綜合起來(lái)，帶給公司與年初預計相差較大的“偶然”。雖然有我們數十年努力的必然，但我們不能不意識到“天無(wú)三日晴”的貴州，也經(jīng)歷如此大旱。設想一下，如果上述這些利好因素有一些沒(méi)有發(fā)生，09年就不會(huì )有這么的好收成。
老員工應該還記得，在2002年前后，由于IT泡沫的破滅，雖然公司全體員工都很努力，但客戶(hù)的需求在萎縮，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)仍遭遇了相當的困難，大多數員工的獎金都比往年出現下降，而管理者甚至采用自愿降薪的方式，來(lái)表明與公司共渡難關(guān)的決心。因此，在歡天喜地分獎金的時(shí)候，要仔細想一下豐收背后的原因，一定要充分認識到，獎金和工資一樣，都是要靠打拼努力，一點(diǎn)點(diǎn)從激烈的市場(chǎng)競爭中掙來(lái)，要更清醒地認識到未來(lái)如何繼續努力奮斗。
其次，應以怎樣的心態(tài)看待獎金的漲與降？獎金和其它激勵資源一樣，其分配要體現績(jì)效創(chuàng )造，獎勤罰懶，誰(shuí)的貢獻大，哪個(gè)組織的貢獻大，獎金分配就應該多，獎金分配要拉開(kāi)差距，這正是堅持我們以?shī)^斗者為本、鼓勵沖鋒的人力資源政策的具體體現。即使近年公司總體經(jīng)營(yíng)狀況較好，如果某些部門(mén)或團隊的業(yè)績(jì)出現下滑，這些部門(mén)或團隊的獎金包也理所當然要下降。員工個(gè)人績(jì)效由好變差，其本人所獲得的獎金也當然要減少。干好干壞一個(gè)樣，會(huì )破壞了我們按責任和貢獻付酬的基本原則，會(huì )把組織拖向“福利社會(huì )”、“養老院”，高福利就是高成本，我們離死亡就不遠了。
只有每個(gè)員工的貢獻大于成本，企業(yè)才有發(fā)展的基礎。市場(chǎng)風(fēng)云變幻莫測，并沒(méi)有任何人能夠保證華為能永遠活下去，只有我們自己努力奮斗，這是市場(chǎng)競爭的基本規律。期望收入永遠上漲，就像期望人生永遠一帆風(fēng)順，是會(huì )摔跟頭的。如果你的獎金比上一年少了？你會(huì )以什么樣的心態(tài)去面對？會(huì )不會(huì )發(fā)牢騷、抱怨，甚至不再聚焦工作了？需要每個(gè)組織、每個(gè)員工問(wèn)問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題。要想有蛋糕分，唯有去奮斗創(chuàng )造出蛋糕，只抱怨不行動(dòng)最終餓死人。我們要相信，華為有一天也會(huì )效率不高的，任總說(shuō)過(guò)，“十年來(lái)我天天思考的都是失敗，對成功視而不見(jiàn)，也沒(méi)有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機感。也許是這樣才存活了十年?！比A為總有一天也會(huì )死亡的，失敗這一天是一定會(huì )到來(lái)，這是歷史規律，那時(shí)能夠挽救這個(gè)公司的只有你。若你那時(shí)對獎金下滑不滿(mǎn)意，一肚子都是氣，你如何把我們這個(gè)航船拖離冰山。我們說(shuō)的這一肚子氣的人，更多是今年拿得多，明年拿得少的人，而且也許是全部人在效益不好時(shí)，都降低了收入。
第三，對于管理者來(lái)說(shuō)，獎金是管理工具，獎金的目的在于激勵員工更好為公司創(chuàng )造價(jià)值。在給員工發(fā)獎金的時(shí)候、皆大歡喜的時(shí)候，也不要忘記自己作為一名管理者的責任。一名合格的管理者，絕不是“好好先生”，你好我好大家好，“好好先生”是對先進(jìn)員工的打擊。而是不僅要讓員工看到希望，也要合理引導和管理員工的期望，不僅要告訴員工前面的無(wú)限風(fēng)光，也要告訴員工可能碰到的困難和險阻。獎金是公司與奮斗者一起分享公司的經(jīng)營(yíng)成果，是對貢獻者的回報，也不要忘記對員工期望值進(jìn)行合理引導和管理。獎金不是給管理者用來(lái)當“老好人”用的，它和其它管理手段一樣，都是為了加強團隊戰斗力，激發(fā)團隊的持續奮斗的動(dòng)力，最終創(chuàng )造高績(jì)效。
當然，“分蛋糕”的事沒(méi)那么容易做。員工獎金少了，主管不敢跟員工溝通；員工獎金高了，主管會(huì )擔心萬(wàn)一明年少了，又怎么溝通。作為一名管理者，一定要敢于管理，也要善于管理。不能管理的人，要逐步從干部隊伍中淘汰出去。敢于管理是要明確績(jì)效目標和要求，嚴格要求，帶領(lǐng)團隊創(chuàng )造價(jià)值貢獻；善于管理，是要及時(shí)發(fā)現員工思想困惑，因勢利導，綜合物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵資源，引導和激發(fā)團隊以正確的心態(tài)來(lái)看待收入的波動(dòng)，把注意力聚焦到如何創(chuàng )造績(jì)效上。管理者要能有效地管理團隊，準確地將公司提供的激勵措施在正確的時(shí)間、正確的場(chǎng)合用在正確的對象身上，才能產(chǎn)生最大的戰斗力。不能合理的管理好團隊的期望值，不能在團隊中樹(shù)立正確的回報觀(guān)，就是把矛盾隨意推給公司，這是沒(méi)有管理能力，也是對公司和員工極不負責任的表現，這樣的干部應該辭去行政管理職務(wù)。
當然，我們現在的獎金模式，當期效益權重還太重，戰略成績(jì)的評估還不盡科學(xué)，有可能導致目光短視，我們要在今明兩年的制度中改進(jìn)。要理解我們今年的改革是要打破平均主義，在有些方面著(zhù)力還不夠，歡迎大家提出善意的方案。
由儉入奢易，由奢入儉難。我們不可能永遠是豐年，也可能遭遇干旱無(wú)雨的季節。大家要保持良好的心態(tài)，繼續長(cháng)期堅持艱苦奮斗，通過(guò)奮斗創(chuàng )造客戶(hù)價(jià)值，幫助公司持續取得經(jīng)營(yíng)成功，進(jìn)而獲得個(gè)人好的收入回報。職業(yè)化可以提高效率，但不等于職業(yè)化以后，就不需要艱苦奮斗。西方公司的紛紛死亡，說(shuō)明這條道理。他們百年的努力形成了良好的職業(yè)化，我們的職業(yè)化就是從他們那兒學(xué)來(lái)的，職業(yè)化的名詞都是他們發(fā)明的。問(wèn)題是他們成功以后太舒服了，讓我們省掉了喝咖啡的時(shí)間追了上來(lái)，難道以后的小公司也會(huì )喝咖啡嗎？如果他們也不喝呢？市場(chǎng)經(jīng)濟逼得法人是不敢停止前行的，自然人只能以退休來(lái)暫停奮斗。法人是一天也不能惰怠的，惰怠就是死亡，你也將一無(wú)所有。
櫻桃好吃樹(shù)難栽。今年遇到了好收成，明年大旱來(lái)了怎么辦？
來(lái)自：環(huán)球人力資源智庫
聯(lián)系客服
