據《勞動(dòng)報》報道，這幾天，隨著(zhù)一浪高過(guò)一浪的“返城潮”，眾多職工都返回了工作崗位，但仍有一些人或因濃濃親情難以割舍、或因家中有事難以脫身、或因車(chē)票難買(mǎi)不能成行、或因錯峰出游仍未返回，而不得不向單位請假。因為有了春節前寧波雅戈爾日中紡織印染有限公司“春節長(cháng)假前后5天休假，每天按3倍扣發(fā)當月工資”這則“史上最雷人放假通知”的相關(guān)報道，一些勞動(dòng)者對自己仍在進(jìn)行的休假有了種種擔憂(yōu)?！罢埣賳挝粵](méi)同意怎么辦？”“不能按時(shí)返崗，單位能扣我工資嗎？”……一上班，本報就連連接到這樣的咨詢(xún)電話(huà)。
其實(shí)，“史上最雷人放假通知”很快就被當事公司收回了，公司董事長(cháng)還向全體員工發(fā)出了一份道歉信。
雅戈爾日中紡織印染公司負責人事后表示，每到歲末年終，往往是紡織行業(yè)訂單爆滿(mǎn)的時(shí)期，公司的訂單壓力大，所以一時(shí)情急，做出了草率決定。應當說(shuō)，公司在春節期間已經(jīng)按照國家規定給職工放了假，如果職工在春節前后不按時(shí)到崗上班，確實(shí)會(huì )給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)影響。公司在春節假期前后的工作日強調嚴肅考勤紀律，以維持正常的生產(chǎn)秩序，做法本身無(wú)可厚非，但企業(yè)的規定不能違反法律法規，具體操作上也不宜眉毛胡子一把抓，而應根據情況作出妥善處理。
有些假單位不能不批
對于職工春節前后的請假，哪些用人單位可以不予批準或暫時(shí)不批準，哪些用人單位應當批準呢？
《職工帶薪年休假條例》規定：“單位根據生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。安排年休假期，固然要考慮職工本人意愿，但并不意味著(zhù)職工可隨時(shí)決定休年假。根據《勞動(dòng)法》規定，單位安排勞動(dòng)者在休息日工作，應由單位安排職工補休，或者按規定支付加班工資。這就是說(shuō)，單位在履行法定義務(wù)的前提下，有統籌安排職工年休假和加班補休的自主權。
職工請事假也應遵守單位的規章制度，向單位相關(guān)部門(mén)提出申請，經(jīng)單位領(lǐng)導批準同意后方可休假。如未經(jīng)單位批準就因私事休假的，單位一般可按無(wú)故缺勤處理。但如職工確有重要私事且來(lái)不及履行申請手續的，單位應當允許職工事后補辦請假手續。
探親假是指職工與分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。在國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的固定職工，依照《國務(wù)院關(guān)于職工探親假待遇的規定》，可以享受探親假待遇。至于像雅戈爾這樣的民營(yíng)企業(yè)，還有合資企業(yè)、外資企業(yè)等職工能否享受探親假，在有些地方還是有爭議的。估計雅戈爾公司的職工，即使在春節前后請假，也不大可能提出休探親假。
婚喪假是指職工本人結婚以及職工的直系親屬死亡時(shí)依法享受的假期。根據國家有關(guān)規定，職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據具體情況，由本單位行政領(lǐng)導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假。
享受婚假的條件是職工達到了《婚姻法》規定的結婚年齡，并與配偶辦理了結婚登記手續。此外各地還規定了晚婚假。如雅戈爾集團公司所在的寧波市規定，職工晚婚的增加婚假12天，這樣婚假和晚婚假加在一起就有15天。上海規定的晚婚假是7天，晚婚假遇法定節假日順延，晚婚假一般應當與婚假合并連續使用。
這樣說(shuō)來(lái)，如雅戈爾公司職工在春節前后的工作日提出休婚喪假，公司原則上應當予以批準，但是在婚喪假是休一天還是三天，路程假到底算幾天等等，用人單位在具體操作時(shí)有一定的酌情處置權。對此，用工雙方也應當互相體諒，職工請婚假最好錯開(kāi)工忙期，而用人單位也應多些人性化的操作。
病假是指職工因病或非因工負傷，經(jīng)醫生建議、單位批準停止工作治病休息的期間。職工請病假需經(jīng)單位批準，但是基于用人單位對病假申請的審核一般僅能從形式上予以審核，至于病情是否嚴重，應否休息，作為不具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)醫療知識和技能的單位很難從實(shí)質(zhì)上審核。如企業(yè)對病情有懷疑，可以調查，也可以申請權威機構鑒定，但是職工請病假，如手續完備的話(huà)，公司沒(méi)有理由不予批準。
不同假期的工資發(fā)放不一樣
對于職工的休假申請，如果單位已經(jīng)予以批準，或者屬于單位應當予以批準范圍的，單位應按規定發(fā)放職工休假期間的工資。國家對于休假期間的工資待遇有規定的，單位執行的標準不能低于國家法定標準。
年休假、加班補休、探親假、婚喪假等都是帶薪假，職工按國家規定休假，用人單位應按照正常出勤處理，休假期間工資應按本人工資標準發(fā)放。
職工請病假，用人單位應按規定發(fā)放病假工資或病假救濟費。目前各地均規定病假工資的最低標準不得低于最低工資標準的80%，但是具體發(fā)放標準各地并不一致?！墩憬∑髽I(yè)工資支付管理辦法》規定：“勞動(dòng)者患病或者非因工負傷停止勞動(dòng)期間，且在規定的醫療期內，企業(yè)應當按照國家、省規定或者勞動(dòng)合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定，支付病傷假工資?！睋?，雅戈爾公司可以通過(guò)企業(yè)依法制定的規章制度，或勞動(dòng)合同、集體合同的約定支付病假工資。
上海等地則是根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付病假工資。具體來(lái)說(shuō)，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個(gè)月以?xún)鹊?，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿(mǎn)2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，按本人工資的70%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，按本人工資的80%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續工齡滿(mǎn)8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。職工疾病或非因工負傷連續休假超過(guò)6個(gè)月的，由企業(yè)按規定支付疾病救濟費。
事假期間用人單位一般無(wú)法定義務(wù)支付工資，但需注意不能再扣事假以外的工資?！墩憬∑髽I(yè)工資支付管理辦法》明確規定：“勞動(dòng)者請事假的，企業(yè)可以不支付事假期間工資，但不得扣減事假以外的工資?！彼约幢闶锹毠ふ埵录?，請1天假扣發(fā)3天工資的規定，也是違法的。
但是職工休假期間的工資到底應當如何發(fā)放？不同計算方法結果還不一樣。假設雅戈爾公司某職工月薪標準是2175元，根據原勞動(dòng)和社會(huì )保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，他的日工資標準就是月工資收入÷21.75＝100元。如果他在今年元月26日至元月30日請了5天事假，2月7日至11日又請了5天事假，他在今年元月和2月的工資應當是多少？
方法一：月工資=日工資標準×(當月計薪日-休假天數)。他的日工資標準是100元，元月計薪日為22天，減去5天休假，為17天，他元月工資就是1700元。同樣方法算出2月工資是1400元。
方法二：月工資=月薪標準-日工資標準×休假天數。他的月薪標準是2175元，元月和2月各休了5天事假，2175元-100元×5=1675元，元月和2月工資都是1675元。
對于以上兩種辦法，單位可以在規章制度中自主規定。其實(shí)用方法一，職工元月的工資比方法二要多，但是2月的工資就比方法二要少，一年下來(lái)實(shí)際上是差不多的。問(wèn)題是單位的規章制度應當明確統一操作辦法，不能“忽左忽右”，否則就不公平了。
無(wú)故缺勤當如何處理
如果職工未按規定申請休假，或者用人單位依法不批準職工休假申請，但是職工堅持休假以致造成無(wú)故缺勤的，用人單位是否可以多扣一點(diǎn)工資作為處罰？其實(shí)這種做法是有法律風(fēng)險的。
按照現行有效的勞動(dòng)法律，用人單位不能對職工處以罰款?！读⒎ǚā泛汀缎姓幜P法》規定：對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規和規章設定。罰款屬于財產(chǎn)處罰范疇，所以此項規定只能由國家立法機關(guān)和政府行政部門(mén)制定。有專(zhuān)家指出，企業(yè)是以營(yíng)利為目的經(jīng)濟組織，不是國家立法機關(guān)和政府行政部門(mén)，無(wú)權在規章制度中設定罰款條款。
但從職工一方來(lái)說(shuō)，也應認識到無(wú)故缺勤是一種違紀行為。用人單位除了扣發(fā)工資以外，還可按照依法制訂的規章制度進(jìn)行處分，情節嚴重的更可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
當然，單位還可以改進(jìn)工資結構，如設計復合工資制。工資包括多個(gè)組成部分，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等，也有相對浮動(dòng)的，如全勤獎、績(jì)效工資等。對于無(wú)故缺勤的職工，可以不發(fā)“全勤獎”，這樣就既符合國家法律規定，對于保持全勤的職工也是一種激勵。
不過(guò)，采用這種辦法的前提之一，是職工工資標準具有一定的吸引力。同時(shí)，單位行政要學(xué)會(huì )與工會(huì )和職工平等協(xié)商，這樣制訂出來(lái)的方案才有公信力。根據《勞動(dòng)合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。而且在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位還應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。
雅戈爾日中紡織印染公司董事長(cháng)徐磊事后表示，希望其他的企業(yè)能夠吸取他們的教訓，不要再有類(lèi)似春節前后請假將扣除三倍工資等侵害勞動(dòng)者權益的事件發(fā)生。這種態(tài)度無(wú)疑是積極的，但從根本上講，企業(yè)只有建立完善工資共決機制、增長(cháng)機制和支付保障機制，才能保證規章制度在體現公平的同時(shí)，起到“獎勤罰懶”的效果，讓用工雙方達到“共贏(yíng)”。其實(shí)無(wú)論是請假制度，還是薪酬方案，都反映出企業(yè)的民主管理水平。
