第一章 總 則
第一條 績(jì)效管理的目的：
（一）把公司的經(jīng)營(yíng)目標分解到部門(mén)和個(gè)人。
（二）保證公司內部壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，為個(gè)人績(jì)效提供一
個(gè)評價(jià)工具。
（三）使公司的企業(yè)文化得以落實(shí)。
（四）薪酬與個(gè)人貢獻相聯(lián)系，調動(dòng)員工積極性。
（五）通過(guò)工作計劃、具體執行、執行反饋與改進(jìn)提高員工能力與工作效
能。
（六）促進(jìn)員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效
（七）幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的溝通平臺。
第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工
第三條 績(jì)效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員
工。
第四條 各級管理者與人力資源部在績(jì)效考核中的責任
（一）績(jì)效考核的前提是：績(jì)效考核是'一把手工程'，各部門(mén)負責人是績(jì)
效推動(dòng)的直接責任人。
（二）管理者責任：
1．制定被考核者的績(jì)效目標和考核標準；
2．管理記錄被考核人績(jì)效執行過(guò)程情況；
3．就被考核人的績(jì)效進(jìn)行深度溝通，進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)；
4．對被考核人進(jìn)行績(jì)效指導；
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5．與被考核人討論績(jì)效改進(jìn)計劃；
6．落實(shí)被考核人績(jì)效改進(jìn)具體執行情況。
（三）人力資源部責任：
1．制訂績(jì)效考核管理制度；
2．檢查、監督績(jì)效考核工作執行情況；
3．收集、整理、分析績(jì)效考核評價(jià)結果并編制《績(jì)效考核結果匯總表》；
4．對考核人如何正確開(kāi)展績(jì)效考評提供系統培訓；
5．根據績(jì)效考核結果制訂相應激勵政策；
6．接受、處理員工有關(guān)績(jì)效考核中的申訴（包括裁決）。
7．根據《績(jì)效考核結果匯總表》審核員工每月的績(jì)效工資。
第五條 績(jì)效管理流程及績(jì)效考核流程
（一）績(jì)效管理流程如下表：
（二）績(jì)效考核流程
其主要步驟是：
1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確
崗位職責的確定：
·主要職責
·工作目標（月/季/年）·企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現
·個(gè)人發(fā)展計劃
職責的履行：
·被考核人：完成工作目標
·考核人：激勵/反饋/輔導
薪酬與獎勵：
·薪酬的調整
·其它獎勵
績(jì)效考核：
·工作目標完成的結果
·企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現
·工作能力的評估
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考核要素）。
2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作
中存在的問(wèn)題進(jìn)行面談（進(jìn)行績(jì)效反饋和績(jì)效指導）。
3．考核人與被考核人在績(jì)效面談的基礎上對被考核人月度績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，
并提出下月度工作改進(jìn)措施，最后對上月度被考核人的績(jì)效打分（進(jìn)行績(jì)效評
價(jià)）。
4．對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行績(jì)效回報）。
第五條 績(jì)效考核的內容：
績(jì)效考核采用《 年 月績(jì)效考核表》
第二章 績(jì)效考核
第六條
（一）部門(mén)月度工作計劃，依據經(jīng)審核的月度工作計劃進(jìn)行填制。
（二）確定工作計劃內容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細
化，盡量流程化。
（三）'工作內容'制定三大來(lái)源：
1. 職責：崗位職責或部門(mén)職責。
2. 上級交辦的工作：與公司的戰略目標有關(guān)。
3. 客戶(hù)要求：公司內外客戶(hù)的需求與期望。
第七條 '考核標準'只有五個(gè)：
（一）數量：有效工作量、接電話(huà)或約見(jiàn)客戶(hù)數量等。
（二）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數量等。
（三）成本：支出費用的數額、實(shí)際費用和預算費用的對比等。
（四）時(shí)間：完成的期限等。
（五）內外客戶(hù)（上級）的評價(jià)。
第八條 '權重'：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權重，各權重
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相加總和等于 100%。
第九條 '自評得分'與'上級評分'：
（一）自評得分與上級評分均采用 5分制。結合分值系數和權重換算出實(shí)
際得分。各項實(shí)際得分相加等于業(yè)績(jì)考核結果得分。（二）分值換算系數：5
分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0
（注：考評表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）
（二）如果考核人與被考核人填寫(xiě)'月度主要工作任務(wù)'及'權重'明
確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。
第十條 鑒于績(jì)效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內容不
超過(guò) 7 項；而且，要將小于 5%權重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現在 KPI
考核表中）。
第三章 績(jì)效面談
第十一條 績(jì)效面談流程：
（一）準備階段
1．考核人的準備工作：
（1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。
（2）檢查每項目標完成情況。
（3）對被考核人績(jì)效進(jìn)行日常記錄、指導、反饋。
（4）依據考核指標定義表給被考核人工作成果和表現打分。
（5）對被考核人未達標工作進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計劃。
（6）為被考核人下一階段的工作設定目標。
2．被考核人的準備工作：
（1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。
（2）審視自己在企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現。
（3）給自己工作成果和表現打分。
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（4）總結工作經(jīng)驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進(jìn)地方制定行動(dòng)
計劃。
（5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開(kāi)展進(jìn)度和結果。
（6）制定下階段工作目標。
（二）面談階段
1．說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間。
2．根據每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。
3．考查企業(yè)價(jià)值觀(guān)的行為表現。
4．評價(jià)員工在工作能力上的強項和有待改進(jìn)的方面。
5．討論員工的發(fā)展計劃。
6．為下一階段的工作設定目標。
7．討論需要的支持和資源。
8．簽字。
（三）面談結果
1．考評者和被考評者填寫(xiě)績(jì)效考評表并進(jìn)行打分。
2．績(jì)效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門(mén)存留
一份，上報人力資源部一份。
3．如存在分歧，則進(jìn)行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理
辦公室裁決、溝通。
4.仲裁委員會(huì )由總經(jīng)理、部門(mén)負責人組成，接到申訴后三日內對申訴事項
進(jìn)行最終裁決。
第四章 考核結果分布與期限要求
第十二條 考核結果分布要求
為了避免考核中出現的趨中現象與寬嚴現象等問(wèn)題，使不同部門(mén)員工之間
的考核結果具有可比性，便于與績(jì)效工資掛鉤，具體要求如下：
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（一）考核總分（從高到低）按照部門(mén)對被考核人進(jìn)行排序。
（二）將員工考核結果按部門(mén)或系統填入《績(jì)效考核結果匯總表》。
（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門(mén)，人力資源有權發(fā)回重新
考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門(mén)負責。
第十三條 考核期限要求如下表：
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 申訴時(shí)間 終定時(shí)間
月度考核 每月 30日前 每月 1日前 每月 3日前
年度總評 1月 日 1月 日 1月 日
凡不按規定期限報人力資源部的部門(mén)，如影響薪酬發(fā)放，由該部門(mén)負責。
第五章 績(jì)效管理責權分工
（一）人力資源部責權：
人力資源部負責制定和修改公司統一的績(jì)效管理制度，監督各部門(mén)評估
工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢(xún)和培訓，匯集、建檔和分析績(jì)效管理的有關(guān)資
料，對部門(mén)的績(jì)效改善和績(jì)效評估結果應用提出建議，應用評估結果進(jìn)行有
關(guān)的人事決策。
（二）部門(mén)責權：
確定各級評估關(guān)系，制訂績(jì)效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進(jìn)行
一定范圍內的人事決策，組織部門(mén)內各級評估的進(jìn)行；部門(mén)負責人負責監督
和控制本部門(mén)內各級績(jì)效管理工作的良好運行。
（三）評估人職責與權利
1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀(guān)事實(shí)對下屬員工的績(jì)效進(jìn)
行評估；評估結束后應及時(shí)將結果反饋給員工本人，若與員工的意見(jiàn)不一
致，需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋?zhuān)粚T工的發(fā)展計劃提供必要的
支持。
2、權利：評估人可根據員工績(jì)效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。
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第六章 罰則
第十七條 以下情況者，將由督察部給予直接責任人 200元，主管上級
300元罰款的處罰：
（一）未按規定時(shí)間上報績(jì)效考核表者。
（二）未按評分標準評分弄虛作假者。
（三）未按考核流程肆意填報者。
（四）績(jì)效考核過(guò)程態(tài)度惡劣，不積極配合者。
第七章 附 則
第二十四條 本制度從 2012年 12 月 日起執行。
第二十五條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。
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月初啟動(dòng)考核
直接上級和下級討論本月工作計
劃、考核標準、權重，并確認
每周末，上級與下級討論工作完成
情況，給予幫助和指導
填寫(xiě)考核表，確定考核等級，雙
方簽字
員工接受
月度結束，進(jìn)行考核，
績(jì)效面談
考核申訴
各部門(mén)經(jīng)理匯總后于月初第一個(gè)
工作日上傳人力資源部
仲裁委員會(huì )裁決
解釋原因
進(jìn)入計算績(jì)效工資流程
受理
不受理
是 否
績(jì)效管理制度
第五章 績(jì)效管理責權分工
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