人本時(shí)代的授權問(wèn)題受到了企業(yè)領(lǐng)導者的空前重視，他們把權力委任視為一種變革，但在實(shí)踐中這種變革卻往往難以成功。
哈佛大學(xué)組織行為學(xué)教授查里斯. 阿格里斯認為，造成授權失敗的原因極為復雜，但主要集中在三個(gè)方面：
一是員工的內部承諾缺失或不力。權力總是和責任聯(lián)系在一起的，員工在承諾自己的責任時(shí)采用兩種截然不同的方式：內部承諾和外部承諾。前者是指個(gè)人出于某種動(dòng)機為實(shí)現目標愿意承擔更多的責任；后者表現在員工的工作任務(wù)、目標的重要性乃至實(shí)現任務(wù)所需的行為都由管理層或他人制定，員工要做的只是執行而非創(chuàng )新。這兩種承諾在企業(yè)中都不可或缺，但只有內部承諾才能確保實(shí)現權力委任。
二是CEO有意無(wú)意間對權力委任的削弱。他們欣賞完美的授權理論，但最理解最信任的仍是命令與控制的管理模式。
三是變革專(zhuān)家一方面要力圖表現對變革計劃的必勝信心，同時(shí)又無(wú)法提供切實(shí)可行的解決方案，從而加劇了對授權過(guò)程的束縛和阻礙。
查里斯指出，當變革措施沒(méi)有充分考慮到權力委任的限度時(shí)，當經(jīng)理和員工都不能得到坦誠有效的解決方案時(shí)，授權就已經(jīng)被引入歧途：任何人都不能表達真實(shí)想法，如果提出質(zhì)疑，就感到這似乎意味著(zhù)自己已成為阻撓變革的代表。于是員工們非但沒(méi)有在變革中體驗到更多的權力，反而對高級管理層的信任產(chǎn)生動(dòng)搖。
為幫助企業(yè)管理者們在實(shí)施授權變革時(shí)更為理性地思考，查里斯提出了七項建議：
1.當自上而下的控制機制與授權機制之間的矛盾激化時(shí)，要鼓勵員工面對現實(shí)。
2.不要實(shí)施明顯存在矛盾沖突的計劃。
3.要理解權力委任的有限性。要明確誰(shuí)才有變革的權力及其變革的限度，認識到授權并非萬(wàn)能藥。
4.要懂得外部承諾和內部承諾能夠在一個(gè)企業(yè)并存，而真正決定企業(yè)最終成敗的是它們并存的方式。
5.建立激發(fā)權力委任的工作環(huán)境。想幫助員工脫離外部承諾，就要鼓勵他們檢查自己的行為。
6.在人際關(guān)系政策中關(guān)注員工的士氣、滿(mǎn)意度甚至承諾因素，但不要把它作為企業(yè)成功與否的最終標準，最重要的指標還是工作表現和績(jì)效。
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