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尷尬的工作氛圍

在職場(chǎng)，年齡不只是一個(gè)自然的生理指標，更是一個(gè)綜合體現職業(yè)身份的社會(huì )指標。通常，員工年齡同其工資收入、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能以及職場(chǎng)等級地位息息相關(guān)。

當自己同絕大多數同齡人的職位升遷情況相仿時(shí)，人們會(huì )覺(jué)得自己和別人同步發(fā)展，按階段完成了職業(yè)目標，內心會(huì )相對平靜，坦然釋?xiě)?。但是，如果一個(gè)同齡人，更不要說(shuō)一個(gè)年輕人的升職速度明顯超過(guò)了自己，人們內心難免會(huì )滋生一種“落后感”，意識到自己職業(yè)成績(jì)上的差距，進(jìn)而自我懷疑“一步落后、步步落后”或者推斷外界可能評價(jià)自己“不思進(jìn)取”。當年齡與職位出現“倒掛”時(shí)，單位內部的職場(chǎng)氣氛往往容易偏離常態(tài)，年輕上司和年長(cháng)員工之間的工作相處較為尷尬。

錯位的年齡知覺(jué)

在“年齡倒掛”的上下級領(lǐng)導關(guān)系中，年長(cháng)身份的自然屬性容易遷移到工作關(guān)系當中。一方面，職場(chǎng)的年輕上司多少會(huì )顧忌年長(cháng)下屬的年齡身份，注意到“給點(diǎn)面子”“留些余地”“放寬要求”，某種程度上將社會(huì )生活一般意義上對長(cháng)者的尊重帶入到工作關(guān)系的人際接觸中。這種自發(fā)讓渡的年齡“優(yōu)勢感”客觀(guān)上造成了職場(chǎng)年齡身份知覺(jué)存在的空間。

另一方面，年長(cháng)下屬往往較為強烈地意識到自己的年齡“優(yōu)勢感”，容易將一般意義上對長(cháng)者的尊重轉換到道德高度加以“挾持”，把職場(chǎng)原本屬于人們“心照不宣”“心領(lǐng)神會(huì )”的潛在年齡規范過(guò)于放大，導致年齡身份知覺(jué)干擾年長(cháng)下屬理解和執行年輕上司對工作事務(wù)的決策、指揮和布置。

失落的職業(yè)期待

大多數人認為，年長(cháng)員工應該在職位提拔升遷的道路上優(yōu)先于年輕同事，即使在工作業(yè)績(jì)不是那么顯眼的情況下，“沒(méi)有功勞還有苦勞”，再不濟也應該安排一個(gè)比較體面的“一官半職”。

然而，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化以及科技的飛速發(fā)展，知識更新速度加快，市場(chǎng)對于企業(yè)員工的知識體系和工作技能要求不斷提高，特別是技術(shù)創(chuàng )新型企業(yè)更是如此。步入學(xué)習型時(shí)代，年輕人具有學(xué)習能力的優(yōu)勢，思維活躍，善于接受新鮮事物，開(kāi)拓進(jìn)取精神強烈，掌握最新科技知識更為容易，他們更加符合快速發(fā)展時(shí)代企業(yè)對員工的新要求。職場(chǎng)年長(cháng)員工人到中年，從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，“中年危機”常常不期而至，由此帶來(lái)的壓力和焦灼感更為強烈。

彌散的消極情緒

社會(huì )比較是人們日常生活中難以回避的心理活動(dòng)，職場(chǎng)同樣如此。在工作場(chǎng)所，人們經(jīng)常選定參照對象，通過(guò)和別人比較，來(lái)評價(jià)自己的職業(yè)成效，其中年齡是一項重要的指標。

當自己的“頂頭上司”是年輕人的時(shí)候，年長(cháng)員工由于需要接受年輕上司較長(cháng)時(shí)間的領(lǐng)導，不得不在工作場(chǎng)所經(jīng)常面臨內心自我“糾結”的窘境以及反復出現的消極社會(huì )比較導致的苦惱，會(huì )讓年長(cháng)員工背負沉重的心理負擔，而這些心理負擔往往通過(guò)工作時(shí)的不良情緒表現出來(lái)。如果年長(cháng)員工難以抑制自己對年輕上司的輕視、不安和對立情緒，久而久之，就會(huì )影響團隊士氣。

首先，隨著(zhù)社會(huì )人口出生率的降低、人口老齡化的加劇，全社會(huì )的勞動(dòng)力人口結構逐步呈現“倒三角形”狀態(tài)：年輕勞動(dòng)力缺乏，年長(cháng)勞動(dòng)力增多。確保社會(huì )生產(chǎn)力保持安全水平關(guān)系到國計民生，意義重大。為了應對日益激烈的市場(chǎng)競爭，在人口紅利逐步消失、勞動(dòng)力逐漸短缺的現實(shí)面前，企業(yè)如何吸引并留住年輕人才，是一件頭等大事。

其次，現代企業(yè)管理觀(guān)念的時(shí)代變革。在當今生產(chǎn)力較為發(fā)達的時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力主要依賴(lài)于“質(zhì)量上”的人力資源，企業(yè)員工之間在知識、能力上不僅存在橫向差別，而且“代際”差別更為明顯。

年長(cháng)員工憑借“靠年頭”歷練下來(lái)的工作經(jīng)驗已不再是在企業(yè)生存的“不二法寶”和追求創(chuàng )新的“靈丹妙藥”，反而往往容易陷入定勢思維，“相形見(jiàn)絀”，阻礙企業(yè)“獨具慧眼”、另辟蹊徑，不利于企業(yè)靈活應對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)態(tài)勢。

完善人才脫穎而出的晉升機制，吸引年輕勞動(dòng)力踴躍加盟。注重穩定“軍心”，在“英雄不問(wèn)出處”的公平競爭環(huán)境下，兼顧年長(cháng)員工的心理感受，建立“人性化”的激勵機制，營(yíng)造人人努力、人人受到尊重的企業(yè)文化。客觀(guān)評價(jià)組織里“年齡倒掛”的風(fēng)險程度，理性權衡利益得失，全盤(pán)布局組織內部“年齡倒掛”占整個(gè)領(lǐng)導職位架構的恰當比例，依據實(shí)際情況靈活調整。

企業(yè)員工的年齡也隨著(zhù)社會(huì )勞動(dòng)力人口結構的變化而變化，呈現復雜化、多元化趨勢。企業(yè)需要消除年齡歧視，建立無(wú)年齡偏見(jiàn)的招聘制度，確保全體員工都有公正、平等接受職業(yè)鍛煉、技能培訓、崗位晉升的機會(huì )，既不盲目吸引人才而過(guò)快提拔年輕員工，也不一味追求團隊活力而隨意壓制年長(cháng)員工，創(chuàng )造與時(shí)代同步、人人進(jìn)步的企業(yè)文化。

關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài)，采取有效措施進(jìn)行情緒疏導。打造目標一致、利益共享、合作共生的組織氛圍。緩解負面情緒在一些年長(cháng)員工身上“積重難返”，阻斷怨言蜚語(yǔ)在團隊成員之間散布傳播，防止體系外的“團團伙伙”干擾企業(yè)秩序。暢通員工的意見(jiàn)表達機制，減少信息不對稱(chēng)導致的信息偏差，縮減意見(jiàn)分歧，增強組織認同。強化員工的責任意識、大局觀(guān)念和歸屬感，筑牢團結底線(xiàn)。