作者：蘇雅 類(lèi)別：人力資源 來(lái)源：信息來(lái)源不詳 時(shí)間：2009-9-28 9:09:20
“提到薪酬，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問(wèn)題。薪酬問(wèn)題是企業(yè)普遍存在，也是永遠的問(wèn)題。在薪酬現金總數確定的情況下，如何合理設計薪酬制度，達到最好的激勵效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來(lái)的“負效應”等，是每個(gè)HR都要面臨的問(wèn)題。
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)、服裝英才網(wǎng)于9月24日主辦了“基于崗位價(jià)值的薪酬體系設計實(shí)務(wù)”的主題沙龍，邀請具有豐富企業(yè)實(shí)戰管理經(jīng)驗的太和顧問(wèn)高級合伙人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發(fā)員工潛能等問(wèn)題。
注重增加“滿(mǎn)意”因素
王紅軍說(shuō)，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿(mǎn)意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿(mǎn)意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿(mǎn)意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。
保健因素和激勵因素之間是可以相互轉化的，當激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵的效果，轉化成了保健因素。“就像很多企業(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì )足額發(fā)放，員工沒(méi)有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會(huì )讓員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，實(shí)際就轉換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現。”王紅軍說(shuō)。
設計適合員工需要的激勵項目
福利是最佳的激勵員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應學(xué)會(huì )使用一些技巧。王紅軍舉例說(shuō)：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的銷(xiāo)售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結算，不僅為銷(xiāo)售人員簡(jiǎn)化了手續，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以?xún)稉Q相應的禮品，實(shí)際也是為銷(xiāo)售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷(xiāo)售人員的認可，這就是福利設計恰當的例子。相反，要是為出差次數很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵的作用。”
王紅軍分析說(shuō)，辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設計恰當，會(huì )產(chǎn)生高于投入許多倍的回報。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對公司的忠誠，而且還可以節省支出，達到事半功倍的效果。
最后，王紅軍強調，薪酬問(wèn)題一定不只是薪酬問(wèn)題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴(lài)性，不存在一個(gè)放之四海皆準的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復制性，所以HR要根據企業(yè)自身情況合理設計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。
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