教學(xué)與實(shí)踐過(guò)程中，筆者很忌諱使用“人才”一詞，更喜歡和更多地使用的是“人材”一詞。
二．人才是一個(gè)模糊的概念
企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時(shí)企業(yè)在管理過(guò)程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個(gè)特征。
第一，如上所言，人才很難有衡量標準。而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認為：“If you can’t measure it，you can’t manageit”（可量化，才可管理）。對于建立在一個(gè)模糊范疇的“人才”概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。
第二，如上所言，人才并不是一個(gè)國際接軌的概念。在這方面國外管理學(xué)和管理實(shí)踐可借鑒的方法不多，我國古代的智慧大多限于伯樂(lè )與千里馬的層面。
第三，人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創(chuàng )造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。
第四，人才會(huì )退化。即便是一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的人才，不學(xué)習，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會(huì )淪落為平庸。自古英雄出少年，但有幾個(gè)少年得志的人成了大氣候？企業(yè)好不容易發(fā)現一個(gè)人才，委以重任，許以高官，給以高薪，但如果這人才固步自封、不求上進(jìn)，在不久的將來(lái)就只有人、沒(méi)有才了。
第五，人才會(huì )流失。人才難求，人才更難留，因為人才對其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。許多企業(yè)不注重在企業(yè)內部培養人才，而是投機地挖別的墻腳，還美其名曰吸引人才。但挖到真正適合企業(yè)的人才，只能靠撞大運了。另外，你能挖別的企業(yè)的人，別的企業(yè)也會(huì )以其人之道還其人之身，捕蟬的螳螂后面一般會(huì )有黃雀的。
獵頭公司會(huì )在其他公司找到你所需要的人，同樣也能在你的公司為競爭對手找到合適的人。對人才的挖與獵，最終導致人才的自我感覺(jué)良好，造成的“才市”的一片虛假的繁榮，結果如著(zhù)名的一篇網(wǎng)文的題目：這個(gè)世界上到處游蕩著(zhù)有才華的窮人。
第六，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認定為人才，無(wú)疑是對其價(jià)值的充分肯定，會(huì )對其產(chǎn)生激勵作用；同時(shí)也間接地向其他員工傳遞一個(gè)信息：你不是人才。這對人力資源的利用開(kāi)發(fā)，勢必會(huì )產(chǎn)生巨大的負面影響?，F代人力資源管理理論認為，人人都是資源，人人都是“人才”，人人都可能成為人才。
第七，人才具有適配性。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無(wú)聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無(wú)限。人才一定與崗位和工作相關(guān)。古人講辨玉要待三年滿(mǎn)，識才需滿(mǎn)七年期，講的就是這個(gè)道理。
所以人才前面一定有定語(yǔ)，如研發(fā)人才、營(yíng)銷(xiāo)人才等，這個(gè)世界上少有無(wú)所不能的通才。那位在NBA打球的人才，把他放到德甲或英超，即使放到中超，也只能是一個(gè)連板凳隊員都混不上的傻大個(gè)。正如現代人力資源管理的理念所揭示的那樣：人人都是資源，在企業(yè)中人人都是人才，因為每一位員工都具備一定的知識與技能，關(guān)鍵在于企業(yè)能夠通過(guò)有效的管理將其協(xié)調和整合起來(lái)。
因此，引進(jìn)人才固然重要，但也有引狼入室的風(fēng)險：有人才瀟灑走一回的無(wú)奈，有人才變?yōu)橛共诺膶擂??？v觀(guān)那些輝煌一時(shí)的中國企業(yè)，其失敗往往不是缺乏人才，相反其人才結構遠遠高于同類(lèi)企業(yè)，否則它們也難于脫穎而出。
問(wèn)題的實(shí)質(zhì)是它們缺乏對人才的有效的管理體系。而那些優(yōu)秀的國內外企業(yè)，其員工從個(gè)體來(lái)看，不見(jiàn)得如何優(yōu)秀，而企業(yè)之所以?xún)?yōu)秀，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。
所以講，發(fā)現人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。如果企業(yè)依賴(lài)于少數幾個(gè)人才在生存發(fā)展，是很可怕的。他不僅會(huì )使那些具有人才潛質(zhì)的員工失落，同時(shí)企業(yè)的管理必將屈從于人才，企業(yè)陷入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業(yè)中的人才一旦經(jīng)受不住誘惑、耐不住寂寞，就會(huì )離企業(yè)而去，靠所謂人才支撐的企業(yè)大廈將轟然而倒。
三．關(guān)鍵在于企業(yè)的機制
企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營(yíng)機制。一個(gè)好的機制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jì)效，而且也能夠使那些不是人才的轉化為企業(yè)所需要的人才；而一個(gè)沒(méi)有活力的機制，不但會(huì )消磨人才的創(chuàng )造力，使之變?yōu)橛共?，?huì )使人才產(chǎn)生負向的破壞力，還會(huì )使優(yōu)秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機制。
吸引人才并不困難，困難的是讓人才為企業(yè)所用。企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，并不決定于企業(yè)是否出手大方，而在于能否構建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺。正確的選擇是：企業(yè)從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上，引進(jìn)的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。
什么是企業(yè)的機制？企業(yè)的機制就是能夠使其內部員工向著(zhù)企業(yè)所期望的方向轉化的力量。它包括三個(gè)方面：
一是以核心價(jià)值觀(guān)為內涵、以績(jì)效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長(cháng)期牽引力；
二是對全體員工的激勵與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續不斷的內部動(dòng)力；
三是與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規范的內部管理體系，它為企業(yè)提供的是長(cháng)期持久的推動(dòng)力。
可以講，牽引力、內部動(dòng)力和推動(dòng)力構成了企業(yè)機制的主要內容和基本框架，這三種力量同時(shí)也構成了企業(yè)核心競爭力的主要內容。
從這個(gè)角度來(lái)看，對于企業(yè)來(lái)講，比起人才來(lái)，核心競爭力更重要，機制更重要。
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