薪酬設計是一個(gè)很重要也很復雜的工作，也是一個(gè)公司或門(mén)店非常嚴肅，非常重要的內容。我經(jīng)常講：一個(gè)團隊有沒(méi)有戰斗力，能不能像狼那樣整天嗷嗷叫，其中最重要的一個(gè)因素就是“薪酬設計”是否合理？是否具有很好的激勵性。

銷(xiāo)售部門(mén)是專(zhuān)門(mén)為公司創(chuàng )造利潤來(lái)源的部門(mén)，而薪酬體系則是如何更好的將銷(xiāo)售賺回來(lái)的錢(qián)有效的、合理的分給團隊，讓團隊長(cháng)期保持動(dòng)力，沖勁，戰斗力。門(mén)店薪酬體系也一樣，相對大型企業(yè)和公司來(lái)說(shuō)可能沒(méi)有那么規范與標準，但也很關(guān)鍵，薪酬設計合理了，銷(xiāo)售團隊才有安全感，才有拼勁。

這篇文章或許不能立刻解決你店面現在所面臨的薪酬設計問(wèn)題， 但可以給你在薪酬設計中提供更好的思路和參考。薪酬設計的具體細節與考評方式都要根據其店面或公司的情況來(lái)詳細分析后方能確定，并非看到別人的薪酬架構做得不錯，然后立即全部抄過(guò)來(lái)，這樣不但沒(méi)有效果，還很有可能給你帶來(lái)不可估量的損失。關(guān)于寫(xiě)薪酬的文章很難寫(xiě)出大家比較滿(mǎn)意的文章，我也是試著(zhù)以這種方式和大家交流：

要想做好門(mén)店的薪酬設計，首先得把以下幾個(gè)問(wèn)題弄清楚了：

（1）薪酬設計是為誰(shuí)而設計的？

（2）薪酬設計的目的是什么？

（3）薪酬體系主要作用是什么？

一、薪酬體系為誰(shuí)而設計？

我常講：一個(gè)企業(yè)不僅僅只會(huì )懂得如何賺錢(qián)，更重要的是要學(xué)會(huì )如何分錢(qián)。只有學(xué)會(huì )如何分錢(qián)才能吸引更多優(yōu)秀人才跟你一起征戰天下，才能留住更多優(yōu)秀人才助你實(shí)現偉大的商業(yè)夢(mèng)想。

薪酬體系到底是為誰(shuí)而設計的呢？有人說(shuō)是為招人而設計的，為了更好的招到優(yōu)秀人才，門(mén)店或公司需要一個(gè)更合理、更規范、更公平的薪酬體系。也有人說(shuō)是為能力而設計的，是為團隊中能力強弱提供分配方案的，更是為了激勵團隊努力拼命向前，因此，門(mén)店或公司需要一個(gè)更有激勵性，更有彈性空間的薪酬體系方案。

更有人說(shuō)薪酬體系是專(zhuān)為懶人而設計的，一次定薪，長(cháng)年要效，簡(jiǎn)單易計，卻滅失了薪酬與價(jià)值的匹配。

我認為公司或門(mén)店設計合理的薪酬體系是為了：

（1）吸引到更多優(yōu)秀的人才，把企業(yè)做大做強；

（2）更能夠激勵團隊努力拼博，為公司創(chuàng )造更大的價(jià)值；

（3）使團隊更有安全感，留住更多優(yōu)秀人才；

（4）優(yōu)秀有薪酬體系更加規范性、公平性、標準性，給予團隊更大價(jià)值創(chuàng )造空間。

薪酬體系設計四大原則：規范性、公平性、激勵性、增長(cháng)性。

小結：薪酬體系是為優(yōu)秀者而設計的，是為強者而設計的。給團隊營(yíng)造一個(gè)規范、公平、標準、激勵的分配機制，讓沖鋒的人無(wú)后顧之憂(yōu)，讓后勤的人無(wú)心理不平衡。

二、門(mén)店薪酬設計現狀問(wèn)題

說(shuō)起門(mén)店薪酬體系，特別是規模比較小的店面，在這方面的確很需要好好補一下課，薪酬體系簡(jiǎn)單，粗放，不規范，不標準，甚至有失公平性原則。

在多次的與學(xué)員交流中發(fā)現，很多門(mén)店的薪酬都是見(jiàn)別人店面做得挺好的，就想盡辦法把方案弄過(guò)來(lái)，全部照搬，施行一段時(shí)間后發(fā)現不好，沒(méi)有很好的激勵作用，又開(kāi)始了新一輪的調整和改革，這樣一來(lái)薪酬標準經(jīng)常換，團隊安全感都沒(méi)了，更別談激勵性了。

更有些門(mén)店薪酬公平性不夠，體系沒(méi)有經(jīng)過(guò)詳細核算過(guò)，存在很多漏洞，一些優(yōu)秀的人拼命干卻拿不到更好的回報與酬勞，反而偷懶耍小聰明的人卻拿到了優(yōu)秀人應該拿到的待遇。當然了，大多數店面的薪酬都不至于會(huì )犯這么低級的錯誤，但薪酬卻沒(méi)有多大激勵性，努力干也拿的這個(gè)數，不努力干也差不多，所以就違背了薪酬的基本性原則：激勵性。

目前中小型門(mén)店的薪酬體系設計比較簡(jiǎn)單，如上圖所示那樣，一個(gè)崗位就只有試用期和轉正后，這樣的薪酬對于團隊內部穩定和發(fā)展沒(méi)有多大的影響，關(guān)鍵是把績(jì)效做好相關(guān)考評，用于內部團隊分配還是可以的，但是如果你想擴大店面發(fā)展，吸引外來(lái)優(yōu)秀人才，這就給你埋下了一個(gè)矛盾導火索。

因為沒(méi)有級別之分，你的薪酬就有欠公平性原則。舉例：你想引進(jìn)一個(gè)從同行店里過(guò)來(lái)的優(yōu)秀導購員，而目前你的店面導購基本底薪工資是1500元/月，但對方要求2000底薪才會(huì )過(guò)來(lái)幫你。這時(shí)候你該怎么開(kāi)這個(gè)工資，你一旦開(kāi)了2000元/月，而那些跟著(zhù)你從第一家店開(kāi)始到現在的老員工依然還領(lǐng)著(zhù)1500元/月，當這個(gè)新員工正式入職后，老員工了解到其工資比自己還高500元，心理會(huì )有什么想法？老員工會(huì )做出什么樣的行為出來(lái)？也許你會(huì )說(shuō)，嚴禁員工之間相互打聽(tīng)工資，可你真的能夠做得到么？

因此，這樣簡(jiǎn)單的薪酬體系暴露出的第一個(gè)問(wèn)題就是不利于你店面引進(jìn)更多優(yōu)秀人才，有失公平性。

第二個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有激勵性，來(lái)一年和干三年的員工底薪都一樣，新手過(guò)了試用期也和店里最牛逼的銷(xiāo)售員工拿著(zhù)同樣的底薪。當然你會(huì )說(shuō)，你還有績(jì)效提成呀，可以從提成上區分優(yōu)秀人才與平庸人才之間的待遇差距，這樣的確可以行得通啊，但你的這套薪酬體系很難留住老員工。優(yōu)秀的人在你這里干到了天花板后就會(huì )選擇另辟蹊徑。

第三個(gè)問(wèn)題：不規范，不標準。薪酬一旦宣布后，至少一年內都不要隨意變動(dòng)，那怕不合理也要堅持一年，所以薪酬是一件很?chē)烂C的事情，沒(méi)想好之間不要隨意變更，在變更之前也要做好詳細的測算與分析。

三、中小型門(mén)店薪酬體系建議方案參考

畢竟薪酬是一個(gè)比較復雜的系統工程，它不僅僅指是薪酬架構設計方面，還涉及到考核指標的測算與確定，所以這里所說(shuō)的建議性方案，其實(shí)是一個(gè)大概的設計思路與方向供你參考。更多細節與具體數據都要經(jīng)過(guò)財務(wù)詳細測算后方能確定。

為了達到店面吸引更多人才加盟，從而激勵老員工積極上進(jìn)，可以對崗位進(jìn)行分級考評，一崗三級，級別不同，薪資標準也不同，級別越高，薪資也就越高，從而也激勵優(yōu)秀上進(jìn)的員工向上看齊，向上努力。

設定一崗三級或多級別待遇標準，首先要做的就是員工的職業(yè)生涯規劃，也就是員工跟著(zhù)你干還有沒(méi)有發(fā)展空間，憑他的努力與能力，最終他將會(huì )達到什么樣的崗位高度，也就是我課堂上講的“升官發(fā)財”讓員工在公司實(shí)現升官發(fā)財的夢(mèng)想。

員工-店長(cháng)-總監（大區店長(cháng)），即使你現在只有3-5家店，還沒(méi)有用到大區店長(cháng)的崗位人才，那也沒(méi)關(guān)系，你得留著(zhù)啊，當你店面達到8-10家時(shí)，自然你就需要這樣的人才為你分擔了。所以這就是員工職業(yè)生涯規劃。一個(gè)員工為什么要跟著(zhù)你或是長(cháng)期跟著(zhù)你，永遠離不開(kāi)以下四大因素：

（1）有錢(qián)賺；這一定是所有員工首位選擇的，干什么講究的得有賺錢(qián)，得生存，得養活自己和家人，然后才談夢(mèng)想。

（2）有官當；就是有發(fā)展空間，隨著(zhù)公司的發(fā)展可以感受得到自己得到公司的重用，當個(gè)總監啊，分總啊等。

（3）有氛圍；就是干得開(kāi)心，與同事們和諧相處，有歸宿感，安全感，成就感。

（4）有知識；能夠在這家店面學(xué)到東西，可以提升自己的賺錢(qián)技能，為自己未來(lái)謀生提供更多 的漲價(jià)法碼。你的店面經(jīng)常組織員工培訓學(xué)習嗎？

當然，設定一崗多級待遇標準后，你還得設定一個(gè)升級考評權重，就像你怎么評判一個(gè)試用員工轉正一樣，要有一定的公平性的考評評分機制，設定一些基礎條件和要求，達到什么要求就可以晉升到什么級別的崗位。

舉例：你剛招一個(gè)優(yōu)秀的員工進(jìn)來(lái)，他的能力都很強，除了在試用期的待遇都是一樣的外，正式轉正了后，可以根據其考評權重評定他是見(jiàn)習導購還是中級導購，這樣一來(lái)你的薪酬就比較公平性，標準性，規范性，更能促進(jìn)員工之間的合作團結。

小結：薪酬體系是一個(gè)比較嚴謹的，復雜的系統工程，我也只是簡(jiǎn)單的從薪酬體系設計的一兩個(gè)角度給你帶來(lái)一些參考思路，更多詳細的細節與具體標準細則還得根據店面情況進(jìn)行測算分析后方能定奪。