【牛津管理評論-訊】正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來(lái)新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng )造性的發(fā)揮。物極必反，過(guò)多的員工流動(dòng)則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會(huì )出現一段時(shí)間的機器與資源的閑置。 現在正處于“金三銀四”的特殊時(shí)期，是人才流動(dòng)的高峰期。很多企業(yè)會(huì )出現空巢狀況。究竟是什么引起了人員的流失呢? 1、現有體制使員工無(wú)歸屬感 2、現有薪酬體系使員工感到不公平 3、缺乏合理的激勵機制 4、缺乏科學(xué)的管理體系 5、缺乏必要的職業(yè)生涯規劃 當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。 那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、創(chuàng )建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氣氛 優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來(lái)的，它需要集眾家之所長(cháng)，日積月累，再從中提練獨樹(shù)一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才 是有價(jià)值的，但員工是很難看到這些的，他們也不會(huì )去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的，他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團結的團隊里工作，他就開(kāi) 心，就精神舒暢，所以，管理者應該極力營(yíng)造這樣的文化氣氛，有了這樣的氣氛團隊才會(huì )有凝聚力，而有了凝聚力的團隊要想員工離開(kāi)，大概只有通過(guò)強制裁員了。 2、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間 看不到企業(yè)的前景是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著(zhù)手： (1)建立及完善競爭機制，鼓勵員工通過(guò)正當競爭上崗，很多企業(yè)，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部 提拔;也有的企業(yè)想到了先從內部提拔，但由于沒(méi)有建立競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終還是 會(huì )考慮從外部招聘，在他們眼里，總是以為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。事實(shí)上這對員工的打擊相當大，當員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí)，也就缺少了積極向上的動(dòng) 力，這樣既不利于激勵員工，也不能很好的在團隊里營(yíng)造競爭氣氛。 (2)對在本崗位已經(jīng)有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒(méi)有更高一層級的崗位空缺時(shí)，不妨對員工予以輪崗，用新的崗位，新的 工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位打下基礎。 | 
