合易咨詢(xún)百度知道行家作室開(kāi)通以來(lái)，合易咨詢(xún)專(zhuān)家團隊已經(jīng)為5385萬(wàn)位網(wǎng)友解答了人力資源管理困惑，問(wèn)題涉及績(jì)效管理、薪酬激勵、招聘配置、培訓發(fā)展、人才測評、組織管理、制度流程等人力資源各個(gè)方面。值合易咨詢(xún)20周年之際，為了回饋合易新老朋友的支持，小編將精心挑選出部分精彩問(wèn)答匯編成冊，供您參考！更多精彩問(wèn)答請持續關(guān)注公眾號哦！合易咨詢(xún)將致力于持久的為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值！
HR百問(wèn)百答薪酬激勵專(zhuān)題
精彩問(wèn)答回顧第一期
001 HR怎么合理避稅？
解答：
可以采用的方法有：1、工資的分期、延期或提前發(fā)放，避免某個(gè)月份的工資過(guò)于集中，尤其是月度績(jì)效、年度績(jì)效、年終獎等，可以平時(shí)預發(fā)，然后在季末或年末統算；2、將工資性收入轉化為福利，實(shí)質(zhì)上的提升員工總收入，如提供住房、提高公積金標準、購買(mǎi)商業(yè)險、免費醫療、報銷(xiāo)費用、發(fā)放實(shí)物等；3、提高允許稅前扣除部分的金額。
002 薪酬管理中，工資水平半透明好還是完全保密比較好？
解答：
合易認為，薪酬制度、規則、等級、標準是必須完全公開(kāi)的，讓員工清楚工資結構、自己所處的崗位等級、依據什么發(fā)放、什么情況下能發(fā)的多，什么情況下發(fā)的少？等等。但是個(gè)人的具體工資數據是可以保密的，因為目前大多數企業(yè)都實(shí)行寬帶薪酬，同崗未必同薪，往往是根據個(gè)人資質(zhì)、能力、業(yè)績(jì)等區別對待的，這種區別對待是從員工對企業(yè)貢獻的角度出發(fā)衡量的，與員工對自己、對同事之間的認知是有差異的，工資數據完全公開(kāi)的話(huà)，反而有可能引起員工不平和和相互之間的猜疑。個(gè)人工資數據雖然保密，但是上級對本條線(xiàn)內的下屬員工的工資數據一定是要清楚的，這樣才便于管理。
003 如何組織公司的薪酬審計？
解答：
薪酬審計，或稱(chēng)薪酬體系診斷，是對公司薪酬體系進(jìn)行綜合評估并提出改進(jìn)意見(jiàn)的過(guò)程。一般包括薪酬戰略審計、薪酬結構審計、薪酬水平審計、薪酬制度審計。通常要經(jīng)過(guò)如下幾步：
1、調研診斷。與公司高層確認公司戰略及對應的薪酬戰略，例如公司薪酬定位是90分位還是50分位，公司付薪的依據是崗位或是資歷，重點(diǎn)激勵的崗位有哪些等等。同時(shí)，還應通過(guò)訪(fǎng)談、問(wèn)卷、資料分析等對公司實(shí)際的薪酬戰略理念與公司期望的薪酬戰略進(jìn)行對比分析，從而發(fā)現執行的偏差。
2、外部數據收集與分析。根據公司薪酬戰略，收集對應的薪酬市場(chǎng)數據、內部薪酬數據，并進(jìn)行對比分析。分析應該包括：薪酬平均水平與市場(chǎng)對比、關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)和標桿對比、薪酬結構與市場(chǎng)和標桿對比、薪酬增長(cháng)速度對比、不同層級或不同職級薪酬關(guān)系分析等等。
3、薪酬制度分析。重點(diǎn)從定薪標準、調薪辦法、福利與津貼等補充性收入、中長(cháng)期激勵、特殊情況處理等方面分析，結合企業(yè)實(shí)際發(fā)生過(guò)的案例確定制度中需要調整的部分。薪酬制度分析中尤其要關(guān)注與一線(xiàn)工人、營(yíng)銷(xiāo)人員等薪酬敏感度較高群體有關(guān)的制度。同時(shí)要注意是否有與政府政策法規不符的個(gè)別條款。
4.注意保密。尤其是實(shí)行秘薪制的企業(yè)，應當注意隱去個(gè)人信息。
5.以上回答基于人力資源管理角度，如果是財務(wù)領(lǐng)域的薪酬審計，則另當別論。
004 怎樣的薪酬制度可以激勵銷(xiāo)售人員的工作積極性？
解答：
目前大多數企業(yè)對銷(xiāo)售人員的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或獎金）的模式，只是底薪和提成（或獎金）的金額占比上有差異：
1、 高底薪+低提成：適用于產(chǎn)品技術(shù)含量較高，主要依托于個(gè)人產(chǎn)生業(yè)績(jì)的企業(yè)；
2、 低底薪+高提成：適用于產(chǎn)品技術(shù)含量不高，主要依托于個(gè)人產(chǎn)生業(yè)績(jì)的企業(yè)，甚至可以是無(wú)底薪；
3、 高底薪+目標獎金：適用于設備類(lèi)、工程類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售，或主要依托于企業(yè)品牌產(chǎn)生業(yè)績(jì)的企業(yè)。
無(wú)論采取哪種模式，只要與企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)、銷(xiāo)售模式相吻合即可發(fā)揮一定的激勵作用。但是單純從底薪、提成兩個(gè)角度考慮，激勵性其實(shí)都是有限的，并不一定能確保銷(xiāo)售人員關(guān)注銷(xiāo)售目標的達成，因此企業(yè)可以考慮兩種方式：
一是在底薪+提成的基礎上，增加對業(yè)績(jì)目標的考核，超出業(yè)績(jì)目標的部分給予額外的獎勵，不足業(yè)績(jì)目標時(shí)提成標準打折。二是借鑒外企的模式，實(shí)行年薪制。年初確定銷(xiāo)售人員的年薪標準，該標準與業(yè)績(jì)目標的高低相關(guān)聯(lián)，如銷(xiāo)售目標是3000萬(wàn)，對應的年薪是10萬(wàn)，銷(xiāo)售目標是5000萬(wàn)，則對應年薪15萬(wàn)。平時(shí)發(fā)放生活費，年底按照目標完成比例兌現年薪，完成的比例越高，兌現比例越高，超出目標部分可以再給獎勵。
另外企業(yè)還可以實(shí)行業(yè)績(jì)排名、銷(xiāo)售競賽、星級評定等方式，給予額外的物質(zhì)或精神獎勵，以激勵銷(xiāo)售人員。業(yè)績(jì)排名可以持續進(jìn)行，通過(guò)日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亞季軍，分別給予一定的獎勵，獎勵金額不需要太多，重點(diǎn)是在于奪冠帶給銷(xiāo)售人員的精神激勵。銷(xiāo)售競賽可以定期舉行，也可以是在推出新產(chǎn)品時(shí)舉行，以階段性的鼓勵銷(xiāo)售人員。星級評定是根據銷(xiāo)售人員累計的業(yè)績(jì)進(jìn)行星級評定，不同星級的銷(xiāo)售人員其底薪標準不同，以鼓勵銷(xiāo)售人員長(cháng)期為公司服務(wù)。
005 薪酬管理體系設計有哪些要點(diǎn)需要注意？
解答：
· 一、在薪酬設計時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調研。
· 1、了解公司薪酬現狀、存在的問(wèn)題，員工對薪酬的意見(jiàn)和看法，決策層對薪酬設計的態(tài)度?？梢圆捎脝?wèn)卷調查、訪(fǎng)談、查詢(xún)制度文件等方式進(jìn)行。
· 2、進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調查，了解行業(yè)、地區薪酬水平現狀?？梢酝ㄟ^(guò)企業(yè)所在地區政府發(fā)布的工資指導價(jià)、周邊或同行企業(yè)薪酬調查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò )上的薪酬調查報告等方式進(jìn)行了解，還有可以向應聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進(jìn)行交流。
· 二、確定薪酬設計的目的和策略
· 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
· 2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標、重點(diǎn)激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進(jìn)行薪酬設計。
· 三、崗位序列劃分和價(jià)值評估
· 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵周期長(cháng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績(jì)。
· 2、然后對所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評價(jià)。
· 四、薪酬體系設計
· 1、薪酬體系文件有哪些？
· 包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調薪的說(shuō)明文件。
· 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發(fā)放辦法。
· 1.2調薪說(shuō)明文件是本次調薪的說(shuō)明性文件。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場(chǎng)薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調薪前后對比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
· 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過(guò)薪酬設計激勵員工做出業(yè)績(jì)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績(jì)效工資、計件計時(shí)工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節費等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jì)效薪酬體系。
· 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎。高中基層激勵的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵周期長(cháng)，關(guān)注企業(yè)長(cháng)期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般采用月薪。
· 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
· 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)承擔過(guò)高的人工成本。
· 6、平衡員工薪酬增長(cháng)與企業(yè)效益增長(cháng)、勞動(dòng)績(jì)效增長(cháng)之間的關(guān)系，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長(cháng)。
· 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jì)的員工進(jìn)行分享。
· 企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤大家創(chuàng )造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
006 如何從薪酬制度上有效激勵團隊銷(xiāo)售工作？
解答：
團隊銷(xiāo)售工作可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一個(gè)是以團隊的組合來(lái)實(shí)現銷(xiāo)售，通常的表現形式是成立項目組，通過(guò)周密的規劃和充分協(xié)調來(lái)圍繞目標客戶(hù)開(kāi)展銷(xiāo)售工作。一個(gè)是將銷(xiāo)售人員整合起來(lái)，共同推廣一個(gè)產(chǎn)品或開(kāi)發(fā)一個(gè)區域。
項目組的銷(xiāo)售模式常見(jiàn)于定制化產(chǎn)品，需要通過(guò)銷(xiāo)售、研發(fā)設計、生產(chǎn)制造、采購等部門(mén)協(xié)同合作，共同解析客戶(hù)需求，出具設計方案，獲取客戶(hù)訂單。比較典型的是汽車(chē)行業(yè)中的零部件銷(xiāo)售，如保險杠、車(chē)門(mén)、車(chē)燈等。華為的銷(xiāo)售模式也是典型的團隊銷(xiāo)售，由各部門(mén)抽調的專(zhuān)家組成技術(shù)團隊為每位客戶(hù)提供顧問(wèn)式服務(wù)和最佳的解決方案。
對于第一種團隊銷(xiāo)售的考核激勵要分成兩個(gè)部分來(lái)看，首先是對銷(xiāo)售人員的考核，要以獲取目標客戶(hù)有效需求信息的數量為主要指標；其次是對整個(gè)項目組（某一個(gè)客戶(hù)的特定需求）的考核，包括銷(xiāo)售人員，要以訂單獲取成功的數量和項目利潤為考核指標。獎勵也要分成兩個(gè)部分，一個(gè)部分是訂單獲取成功后的即時(shí)獎勵，如果是一次性的訂單，就可以根據訂單金額的一定比例給予項目組提成；如果是持續供貨訂單，就可以根據項目開(kāi)發(fā)的難度核定獎勵標準。另一部分就是持續供貨訂單的銷(xiāo)售提成，通?？梢蕴崛?-2年。獎金提取后在項目組內按照貢獻大小進(jìn)行分配。
對于第二種團隊銷(xiāo)售的考核激勵則可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，一個(gè)是團隊業(yè)績(jì)的考核和獎勵，一個(gè)是個(gè)人工作成果的考核和獎勵。團隊業(yè)績(jì)可以直接考核銷(xiāo)售指標的達成，如銷(xiāo)售收入、市場(chǎng)占有率等，獎勵則可以實(shí)行團隊提成。個(gè)人考核則需要根據銷(xiāo)售團隊內各個(gè)成員的工作分工來(lái)進(jìn)行，同時(shí)根據其分工和個(gè)人考核結果來(lái)參與團隊提成的分配。這樣團隊內各個(gè)成員雖然分工不一樣，但整體目標是一致的，其個(gè)人收入也與團隊業(yè)績(jì)緊密關(guān)聯(lián)，以此來(lái)達到組建團隊共同銷(xiāo)售的目的。
007 公司年終獎如何扣稅？
解答：
年終獎扣稅指扣個(gè)人所得稅，一般有兩種計算方式：
第一種，按照年終獎和發(fā)放當月的工資的總和，計算應稅收入
第二種，年終獎每年可以有一次機會(huì )分攤到12個(gè)月去計算，如月工資5000，年終獎60000，可以按照月工資10000計算應該繳納的個(gè)人所得稅。但這種分攤僅限一次機會(huì )。
008 如何確定初創(chuàng )企業(yè)的員工工資？
解答：
1、企業(yè)初創(chuàng )期，一般規模較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不穩定，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對人才的需求是需要在技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)的“能人”，依靠少數能人（包括創(chuàng )業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會(huì )干，哪里需要去哪里。
2、根據80/20原則，創(chuàng )業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對專(zhuān)家級的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，配合股權激勵，住房、派車(chē)、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(cháng)發(fā)展。
3、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jì)效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒(méi)有補充福利。對于急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。
4、對營(yíng)銷(xiāo)人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定。
某些產(chǎn)品如機械設備，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)初期，出業(yè)績(jì)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成，因為此時(shí)小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才。通過(guò)較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人才。當市場(chǎng)逐漸成熟，業(yè)績(jì)穩定后，可以采取低底薪、高提成獎金的形式。
而普通消費品，若市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度不是太大，出業(yè)績(jì)較快，則可采用低底薪、高提成獎金結構。
5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平，但可以通過(guò)工作多樣化，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機會(huì )，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。
6、淡化內部公平性，此時(shí)期員工職責分工不會(huì )非常清晰，一個(gè)人會(huì )做多項工作，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會(huì )考慮多種因素確定員工薪酬，往往會(huì )向部分員工傾斜，不必過(guò)多考慮內部公平性。
009 如何分析職工薪酬對公司營(yíng)運能力的影響？
解答：
職工薪酬或者擴大一下范圍即人工成本對企業(yè)運營(yíng)能力的影響可以從兩個(gè)角度來(lái)分析：
第一個(gè)，做為成本分析。將薪酬視為成本，就可以分析薪酬占收入、利潤或成本的比例，例如人工成本率（人工成本/銷(xiāo)售收入）、勞動(dòng)分配率（人工成本/增加值）、單位產(chǎn)品的人工成本含量等。這些分析指標，一方面應當看自己企業(yè)當前狀況和歷史數據的對比，一方面應當與行業(yè)標桿對比，從而得出企業(yè)薪酬/人工成本究竟是高還是低。
第二個(gè)，做為投資分析。將薪酬視為投資，就可以分析薪酬的競爭力和回報率，例如人均薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。人均薪酬水平可以按崗位或級別分類(lèi)，并與外部市場(chǎng)水平對比，再結合職工能力和經(jīng)驗的判斷，從而可以看出薪酬對人才的吸引能力和保留能力；也可以分析歷史人均薪酬水平與企業(yè)運營(yíng)成果的趨勢和關(guān)系，例如在人均薪酬水平高的時(shí)候企業(yè)利潤是較高還是較低？勞動(dòng)生產(chǎn)率是指每元人工成本的產(chǎn)出——收入、利潤、產(chǎn)量、產(chǎn)值等，可以看出職工的效率，這一數據也應從兩方面分析，一方面和外部對比，一方面分析歷史趨勢。
010 人力資源中公平包括哪些類(lèi)型？薪酬設計如何實(shí)現公平？
解答：
人力資源的公平性涵蓋的面很多，最主要的是體現在人力資源管理活動(dòng)中各項規則和程序的公平性，比如：任職的和晉升的公平性、績(jì)效的公平性、福利的公平性……等等。但是其中最重要是薪酬公平性。
薪酬的公平性主要包括內部公平性、外部公平性?xún)蓚€(gè)方面。
1.內部公平性：是指員工在企業(yè)內部與其他同事、上下級之間薪酬公平性的感受，具體包括崗位間的薪酬差異、同崗位員工之間的薪酬差異、上下級之間的薪酬差異等。要確保薪酬的內部公平性，首先要有對于不同崗位的崗位價(jià)值的衡量和判斷。對此，建議開(kāi)展崗位價(jià)值評估工作，根據崗位價(jià)值評估設立薪酬等級。影響崗位價(jià)值的關(guān)鍵因素有收入影響、成本影響、戰略影響度、組織管理責任、工作復雜性、工作創(chuàng )新性、工作獨立性、工作經(jīng)驗要求、知識專(zhuān)業(yè)性、知識多樣性、溝通要求、工作環(huán)境等因素。
此外，為了避免大鍋飯現象，設立薪酬等級時(shí)還應與績(jì)效考核相結合，確保不同能力水平和不同努力程度的員工在最大程度上實(shí)現薪酬公平
2.外部公平性：是指企業(yè)內的員工和其他企業(yè)的同崗位人員的薪酬水平相比的感受。解決薪酬外部公平性的問(wèn)題，首先要做好外部薪酬水平的調研，選擇與本企業(yè)各崗位有可比性的企業(yè)進(jìn)行薪酬數據調研，或針對某個(gè)崗位選擇同類(lèi)型崗位開(kāi)展薪酬水平調研，薪酬水平調研獲得數據的可信度與標桿企業(yè)或崗位選擇、調研方式等都有很直接的關(guān)系。因此對收集到的信息要做好識別。另外，要根據企業(yè)實(shí)際制訂合理的薪酬策略，明確本企業(yè)（或崗位）的薪酬水平是處于外部薪酬水平的領(lǐng)先策略、跟隨策略還是滯后策略等，以便于針對性的進(jìn)行薪酬水平的設計。
011 福利待遇各方面如何，淡旺季季大家是怎樣平衡的呢？
解答：
1、 福利方面：如社保、公積金等都是法定的，直接根據淡旺季工資的高低而調整，公司自己操作的空間有限，除非是按照淡旺季分別制定全員統一的繳費標準，但這種做法有法律風(fēng)險，不贊成如此操作。公司自定福利方面可以采取旺季有、淡季無(wú)或旺季高、淡季低的政策，或者可以考慮旺季給予更多的現金型福利，而淡季給予更多的休假、旅游、考察、家庭關(guān)愛(ài)等非現金型福利。
2、 工資方面：對生產(chǎn)或業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，因工資的核算往往是和產(chǎn)量、銷(xiāo)量直接相關(guān)的，因此淡旺季收入自然會(huì )體現出差距來(lái)。企業(yè)反而需要考慮關(guān)鍵人員淡季工資不能太低的問(wèn)題，可以采取的方法有兩個(gè)：1）旺季由公司預提出部分工資，用于淡季關(guān)鍵人員的工資補償；2）旺季核算工資時(shí)將每個(gè)人的工資預留一部分出來(lái)延期到淡季發(fā)放。對職能或行政人員來(lái)說(shuō)，可以將工資的核算與銷(xiāo)量關(guān)聯(lián)起來(lái)，設計銷(xiāo)量系數，以年度平均銷(xiāo)量為1，旺季銷(xiāo)量系數自然會(huì )大于1，淡季銷(xiāo)量系數會(huì )小于1。
3、 另外企業(yè)還可以考慮的是淡旺季定員的增減，旺季產(chǎn)量、銷(xiāo)量增加，可以增員，淡季產(chǎn)量、銷(xiāo)量降低，可以適當減員，從而提高人均收入。
012 什么是年薪制，年薪制一般都有哪些應用模式?
解答：
年薪制是以度為單位，依據企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人資質(zhì)，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制在具體應用時(shí)可以有多種模式：
1、 全考核模式：即將年薪總額作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的兌現主體，此種應用模式風(fēng)險較大，但激勵性也更強。
2、 部分考核模式：年薪總額分為基本年薪和績(jì)效年薪兩部分，其中基本年薪每月固定發(fā)放，績(jì)效年薪根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核發(fā)放，發(fā)放周期可以是年度，也可以分為季度和年度。
3、 考核獎勵模式：年薪總額分為基本年薪和績(jì)效年薪兩部分，另外設置獎勵年薪。獎勵年薪在超額完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標的一定幅度后才予以發(fā)放。
4、 風(fēng)險押金模式：年收入分為基本年薪、績(jì)效年薪和風(fēng)險抵押金三個(gè)部分，其中風(fēng)險抵押金可以從年薪總額中提取，也可以是在年薪總額外單獨交納。如果未能完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標，扣除風(fēng)險抵押金，如果完成則返還，超額完成則加倍返還。
未完待續
注：關(guān)注合易公眾號，在底端菜單欄點(diǎn)擊'有問(wèn)必答'即可隨時(shí)查看問(wèn)題更新哦
聯(lián)系客服
