狂妄財經(jīng)夢(mèng)2019-11-29
第一章 使命和價(jià)值觀(guān)
定義:使命是要實(shí)現的目標，價(jià)值觀(guān)是在這個(gè)路上所期望的行為
使命需要既讓人感到振奮人心，感覺(jué)自己在從事一項偉大的事業(yè)，也要給人清楚的目標。它需要被企業(yè)管理層自己親自制定，并需要被每個(gè)人都清楚，每個(gè)人也要想方設法讓自己的工作貼合使命。
而價(jià)值觀(guān)是需要自下而上的制定，管理層可以先拋出來(lái)一個(gè)版本，激起員工的討論，這樣可以讓大家覺(jué)得這是每個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)制定的，得到大眾額認同。書(shū)中說(shuō)明了價(jià)值觀(guān)需要具體而明確，避免陳詞濫調，如主人翁精神，實(shí)現卓越，如下列舉了一個(gè)例子。但我認為，指南針優(yōu)于地圖。
書(shū)中說(shuō)明了一個(gè)特別常見(jiàn)的問(wèn)題，企業(yè)原本設定了一個(gè)價(jià)值觀(guān)，并被廣泛接受，但由于外部因素的驅使，不得不妥協(xié)，此時(shí)必須要重新審視價(jià)值觀(guān)，一旦決定背離原有價(jià)值觀(guān)，需要重新得到大家的認可。
第二章 坦誠
文中所說(shuō)的缺乏坦誠是指不能或不愿表達自己原有想法。坦誠做為企業(yè)最根本的價(jià)值觀(guān)，是一切的基礎。它可以讓一切活動(dòng)都變得簡(jiǎn)單，高效，節約成本。
文中也坦言，雖然看似簡(jiǎn)單，卻很難做到，需要周而復始不斷的強調，激勵，贊賞這樣的行為。
第三章 考評
考評指對軟件和硬件的考評。硬件指的是業(yè)務(wù)部，生產(chǎn)線(xiàn)的業(yè)績(jì);軟件指個(gè)人的業(yè)績(jì)考評。坦誠是它的基礎，人人透明，時(shí)時(shí)反饋。20 70 10的分布，可以讓20%的rating1一直保持戰斗力(后面70%的大部隊正在虎視眈眈)，也可以讓70%的員工有目標，10%必須離開(kāi)，這是對全體員工最大的公平。創(chuàng )造條件，給70%中的top員工以rating1一樣的榮譽(yù)感。
第五章 領(lǐng)導力
領(lǐng)導，是做平衡的藝術(shù)，每天都在處理各種矛盾，而經(jīng)理人就是在處理各種矛盾中取勝，書(shū)中給出了領(lǐng)導者應該做些什么:
1、 堅持不懈的提升自己的團隊，把每一次與員工的接觸都做為評估，指導和幫助他們樹(shù)立信心的機會(huì )。
評估合適的人在合適的位置，鼓勵，關(guān)心員工，讓他們更自信。在任何時(shí)候表露出領(lǐng)導者所認同的行事方式，給予正反饋，而對于不認同的，如果是個(gè)別人，就要單獨指正，如果是群體行為，就需要花時(shí)間做些指導工作了。關(guān)注團隊成員的成長(cháng)和成功是卓越領(lǐng)導者的特點(diǎn)。
2、讓員工不但要懷有夢(mèng)想，還要擁抱它，努力實(shí)現它。
領(lǐng)導者肯定要為員工描繪出一個(gè)夢(mèng)想，并帶領(lǐng)團隊實(shí)現它。這個(gè)夢(mèng)想必須具體，旗幟鮮明，不可含糊。很重要的是，做為領(lǐng)導者你必須不斷的強調，反復的談?wù)搲?mèng)想，讓人覺(jué)得是廢話(huà)都不為過(guò)(自己在這個(gè)方面做的不好，總覺(jué)得說(shuō)一次別人就明白了，要反復的說(shuō)，不斷的說(shuō))。夢(mèng)想實(shí)現了，就要拿出真金白銀來(lái)認可大家(在寶潔，這點(diǎn)做的真不好)。
3、深入員工中間，向她們傳遞積極的活力和樂(lè )觀(guān)的精神。
領(lǐng)導者要走進(jìn)員工的生活，有人情味，不要為了工作而工作，真正關(guān)心他們做的什么，有什么進(jìn)展了。領(lǐng)導者每天都是在和消極情緒做斗爭，而且更重要的是，領(lǐng)導的作風(fēng)是可以被傳染的。
4、以坦誠的精神、透明度和聲望建立別人對自己的信賴(lài)。
信任其實(shí)很簡(jiǎn)單，但領(lǐng)導表現出真誠，坦率言出必行的時(shí)候，信任也就出現了。不要粉飾任何糟糕的信息，否則就會(huì )失去員工的信任，利用信息不對稱(chēng)的權利，也是在行使自己的領(lǐng)導權力。
(在萬(wàn)維鋼精英日課的《文化密碼》中也說(shuō)了怎么樣建立有戰斗力的組織，以及什么樣的上下級關(guān)系是好的，其中提到美軍的After Action Review, 也就是每次訓練后整個(gè)團隊都會(huì )對訓練中的表現評估，包括領(lǐng)導者，這樣開(kāi)誠布公的談話(huà)會(huì )創(chuàng )造出極大的信任感)
同時(shí)，做出公平的獎懲措施
5、有勇氣做出，敢于做出不受歡迎的決定，說(shuō)出得罪人的話(huà)。
這里作者并不是要獨斷專(zhuān)行，而是要在充分聽(tīng)取了意見(jiàn)之后，用于向前走一步，做出決定。做為領(lǐng)導，目標不是贏(yíng)得競選，而是要deliver結果，你不需要去競選自己的職位，你已經(jīng)被選為領(lǐng)到了。
6、以好奇心，甚至懷疑精神來(lái)監督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出來(lái)的問(wèn)題能帶來(lái)員工的實(shí)際行動(dòng)。
不斷challenge現行的做法，及時(shí)達標，也要想到更好的辦法，當然慶祝還是需要的，提出好的問(wèn)題，引出思考或者討論，以促進(jìn)行動(dòng)。
7、勇于承擔風(fēng)險，勤奮學(xué)習，做好表率
永遠不要想，在自己沒(méi)有做好的時(shí)候，或者沒(méi)有投入過(guò)多關(guān)注的時(shí)候，團隊就會(huì )變成你想要的樣子，除非他本來(lái)就是。所以，做出表率，lead the change，并且不斷的宣揚與你在一條船上的行為(自己要特別改進(jìn))
8、學(xué)會(huì )慶祝
團隊經(jīng)過(guò)努力取得結果，怎么慶祝都不過(guò)分，還是同樣的準則，給予實(shí)際的獎勵
第六章 預算
書(shū)中說(shuō)了兩種常見(jiàn)的，大多數公司都在，用的預算制定方法:談判式和虛偽的笑容式。這兩種都不可避免一種博弈關(guān)系:總部需要更多的利潤增長(cháng)，業(yè)務(wù)部需要更保守的增長(cháng)，因為雙方獲得獎金的方式不一樣---總部按照增長(cháng)，業(yè)務(wù)部按照是否達標。
書(shū)中給出了一種全新的方式，這種方式更加的基于坦誠和相互信任的氛圍。這種制定更多基于明年的運營(yíng)計劃，由雙方共同制定出一個(gè)可以努力達到的最大數字，這種預算方式可以跟隨環(huán)境變化而變化。而獎金是按照實(shí)際業(yè)績(jì)，以前業(yè)績(jì)，和競爭環(huán)境的狀態(tài)綜合考慮得到。書(shū)中也舉了一個(gè)GE的例子，設備部門(mén)由于外部環(huán)境導致利潤比預期低10%，但比競爭對手都好;而塑料部門(mén)由于市場(chǎng)環(huán)境好，增長(cháng)了25%，而競爭對手最高增長(cháng)了35%，所以年終兩個(gè)業(yè)務(wù)部所得的獎金基本類(lèi)似。
第七章 人員管理
需要做好以下幾點(diǎn):
1. 提升人力資源部門(mén)的位置，他可以幫助經(jīng)理人培養領(lǐng)導這位、發(fā)展事業(yè)。
出色的人力資源負責人可以是牧師，他能夠聽(tīng)你的懺悔和抱怨，絲毫不反駁;也可以是父母，給你關(guān)愛(ài)和幫助。
2. 使用業(yè)績(jì)考核體系。好的評價(jià)體系應該標準一致，可以量化、定性的，與個(gè)人行為直接相關(guān); 每年至少一次，采用正式的形式，過(guò)程中要讓她知道與其他人相比所在的位置;需要包括職業(yè)發(fā)展的內容。除此之外，還要有監督機構(HR)，但更多需要經(jīng)理人認可這個(gè)體系，讓員工在考評之后清楚的知道自己家需要提升的地方是哪里。
3. 創(chuàng )立有效的激勵機制- 獎金，認同，培訓留住員工。
首先要說(shuō)的是實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)獎勵是必須的，即便諾貝爾獎都有物質(zhì)獎勵。其次，特別重視70%的員工情況，這70%也分上中下，對于其中的20%，特別，要給予更多的認可，包括培訓，讓?zhuān)麄冎雷约号c第一梯隊并無(wú)過(guò)大差距，通過(guò)不斷提高自己的能力，有希望成為第一梯隊的員工。
4. 積極對待與周?chē)后w的關(guān)系，包括公會(huì )，明星人物，邊緣分子和搗亂分子。
對于明星，要給予特別的認可和獎賞，但如果自我膨脹，就需要即使介入，指出行為與公司價(jià)值觀(guān)不符合的地方，同時(shí)利用好考評系統，做好backup方案。
對于邊緣分子，他們過(guò)往喲很好的業(yè)績(jì)，但由于遇到了一些問(wèn)題，導致被邊緣化，負面情緒很多，需要經(jīng)理人及時(shí)拉回到，游戲中，否則就要game over
對于搗亂分子，他們如果能留在公司就說(shuō)明業(yè)績(jì)是他們額擋箭牌，但需要直接指出行為上的問(wèn)題，并給予一段時(shí)間整改，如若未果，就要讓他們遠離正常業(yè)務(wù)，逐漸清除出去。
5. 千萬(wàn)不要忽略70%的員工，而是要把他們看做靈魂和心臟。
6. 盡可能扁平化的組織結構，不要創(chuàng )造過(guò)多的層級，并有清晰的責任和匯報關(guān)系。
第八章 分手
需要做到的最基本原則就是不要讓人感到驚訝和羞恥感。
對于品行，正直的問(wèn)題不需要手軟。
對于經(jīng)濟危機造成的裁員問(wèn)題，不同級別的經(jīng)理人由于受其信息量的限制，可能不能知道所有的經(jīng)濟形式，但作為管理者，需要盡可能多 了解經(jīng)濟形式，并坦白的與員工講清楚
對于業(yè)績(jì)不佳的員工，首先坦誠的業(yè)績(jì)評價(jià)系統需要做好，即使這樣，解雇這樣的員工也不是一件容易的事情。
解雇員工常常犯的三個(gè)錯誤:行動(dòng)太匆忙，日常的業(yè)績(jì)評價(jià)不夠坦白，拖的太久造成了“活死人效應”。
第九章 變革
由于損失厭惡的心理，人們喜愛(ài)熟悉，依賴(lài)既往的習慣，一般不喜歡變革。領(lǐng)導者需要時(shí)時(shí)觀(guān)察外部，進(jìn)行內部調整，目標必須明確，當競爭對手明顯發(fā)起進(jìn)攻時(shí)，變革勢必得到眾人的支持，但倘若危機初露，這時(shí)就要領(lǐng)導者有對自己判斷的篤定，排除萬(wàn)難，即使在沒(méi)有確切消息的時(shí)候，也必須將擔心的事情講出來(lái)，得到支持。
同時(shí)持續drive，基層不斷創(chuàng )新的文化。想要變革需要上層的忠實(shí)支持者，還要有同級別，下屬的支持，左膀右臂很重要，以點(diǎn)突破，滲入到所有人。
對于反對者要堅決排除，不要想象著(zhù)仁慈和讓步可以換來(lái)支持，他們之所以反對大多是因為觸及了利益，否則，沒(méi)有什么是不能達成共識的。
第十一章 危機管理
戰略是對如何開(kāi)展競爭問(wèn)題做出的清晰選擇。(凡選擇必有偏見(jiàn)，這個(gè)偏見(jiàn)就是認為重要的，將資源投入到重要的事情)。同時(shí)戰略是簡(jiǎn)單而非復雜，需要一個(gè)簡(jiǎn)單的口號讓人銘記于心，比如GE的戰略是“GE要逐漸放棄那些已經(jīng)成為大眾化行業(yè)的領(lǐng)域，而更多的轉向創(chuàng )造價(jià)值高的技術(shù)性產(chǎn)品，或者轉向銷(xiāo)售服務(wù)而不是實(shí)物業(yè)”，宣傳工具是“爭取成為行業(yè)領(lǐng)導者”，這樣的指揮官命令人人都知道要做什么。
作者認為戰略是CEO及其下屬的事，而非自下而上的。
制定戰略的五張幻燈片需要從頭看到尾。
有了戰略就需要找對人，并且為戰略找到最佳的實(shí)踐方法，比如從兄弟工廠(chǎng)或者企業(yè)外部學(xué)習來(lái)的經(jīng)驗，拿來(lái)直接使用。，也就是寶潔提倡的shameless reapplication。
第十二章 預算
一般的預算方式，包括寶潔在內，都是根據過(guò)往的業(yè)績(jì)還有老板的目標，折中定出來(lái)的，年末實(shí)現了就認可，沒(méi)有實(shí)現就懲罰。但這種方式并不能真正的激發(fā)每一個(gè)人的主動(dòng)性去全力以赴的挑戰自己，實(shí)現最佳的業(yè)務(wù)結果，因為這種方式有一個(gè)不可避免的矛盾，高層期望銷(xiāo)售額越高越好，下級人員希望越低越好，這是因為雙方獲得獎勵的方式不同。
杰克韋爾奇使用一個(gè)更好的辦法，是根據當前業(yè)績(jì)，期望業(yè)績(jì)與市場(chǎng)環(huán)境的綜合評定來(lái)，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的業(yè)績(jì)考核方式，文中舉例設備部門(mén)雖然沒(méi)有達成期望，但與競爭對手相比要好，而塑料部門(mén)雖然大大超出預期，但整體環(huán)境就很好，基于新的制度，兩個(gè)部門(mén)拿到相同的獎勵。
這種方式能激發(fā)人們的創(chuàng )造力，提高效率，即使在競爭環(huán)境非常糟糕的業(yè)務(wù)部，也能讓人們干勁十足。
第十七章 晉升
對于晉升，運氣會(huì )是一部分原因，不要因為沒(méi)有快速，晉升而垂頭喪氣或對自己失望，有的時(shí)候只是運氣還差一點(diǎn)。所以，繼續不斷的交出超出期望的業(yè)績(jì)和行動(dòng)，樹(shù)立新的觀(guān)念，采納新的流程，讓整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)做出貢獻，讓老板有面子。
破壞自己最有效的辦法就是做一個(gè)刺兒頭，更不要讓自己的老板因此而動(dòng)用自己額政治資源來(lái)保全自己。
除了以上提到之外，還有4個(gè)要和1個(gè)不要
要:
1. 處理下屬關(guān)系要像對待上司一樣認真。與下屬的關(guān)系把握好度，不可太遠也不可太近，遠了會(huì )喪尸支持，近了會(huì )失去老板的尊嚴。做老板如果大家都喜歡那是完美，如果不是，也要讓大家尊重。
2. 爭取受到關(guān)注。出色的業(yè)績(jì)，號召參與重要的項目，或者領(lǐng)導新項目取得成功，過(guò)程中可以毛遂自薦。
3. 尋找導師。擴展人脈，獲得信息，提高眼界
4. 保持積極向上的心態(tài)
5. 不要懼怕挫折。
最后，想清楚，是晉升還是更多的工作生活平衡，如果是前者，給自己更多的欲望。
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