一位老板給我提出了這樣一個(gè)問(wèn)題：
他有一個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，由一位業(yè)務(wù)經(jīng)理主管。
這個(gè)部門(mén)有十幾個(gè)人，其中有兩個(gè)人業(yè)務(wù)做得最好，但是這兩個(gè)人和其他同事關(guān)系不太好。
老板左右為難：是遷就那兩個(gè)能干的人，還是遷就大家？
我問(wèn)這位老板：這兩個(gè)業(yè)務(wù)好的人在人品上有問(wèn)題嗎？
老板說(shuō)：人品沒(méi)問(wèn)題，但個(gè)性有問(wèn)題。
那真正的問(wèn)題在于你的部門(mén)經(jīng)理，因為他沒(méi)有起到應有的作用。
我們往往把問(wèn)題歸罪于某個(gè)人，以為把一個(gè)人處理了，我們就萬(wàn)事大吉了。
但結果往往是當我們把不聽(tīng)話(huà)的和不順眼的人趕走了。
企業(yè)缺少了不同的聲音和競爭的動(dòng)力，公司的業(yè)績(jì)也就跟著(zhù)下來(lái)了。
正確的做法是：讓管理者成為真正的管理者。
什么是真正的管理者？
真正的管理者一要“管”，二要“理”。
“管”，意味著(zhù)管理者學(xué)會(huì )看大局。
“管”，意味著(zhù)管理者自己成為大家的榜樣；
“管”，意味著(zhù)和下屬打成一片；
“管”，意味著(zhù)知人善用；
“管”，意味著(zhù)要學(xué)會(huì )授權授壓；
“管”，意味著(zhù)學(xué)會(huì )激勵，學(xué)會(huì )表?yè)P與批評，尤其是批評的藝術(shù)；
“管”，意味著(zhù)自己承擔自己部門(mén)的責任，；
“管”，更意味著(zhù)結果導向，解決部門(mén)里出現的問(wèn)題。
通常，“管”的道理還是比較容易理解的。
管理者真正難于做到的是“理”。
隨著(zhù)時(shí)間的推移，一個(gè)管理者會(huì )越來(lái)越熟練地掌握管人的藝術(shù)。
管理者真正難于做到的是“理”，而“理”是什么？
“理”就是梳理，就是總結經(jīng)驗，總結教訓，就是想辦法從根本上改變一件事情;
“理”就是重新定規則，從規則的角度徹底消滅問(wèn)題。
“管”的著(zhù)力點(diǎn)在于改變人，改變人的態(tài)度，改變人的能力；
“理”的著(zhù)力點(diǎn)在于改變事，改變流程，改變不合理的做法。
如果管理者只“管”不“理”，即使你“管”的能力再好，以后還會(huì )出現同樣的問(wèn)題。
如果管理者不敏感地意識到并盡快解決部門(mén)內任務(wù)分配規則的問(wèn)題，以后類(lèi)似的矛盾還是會(huì )出現。
對管理有了這樣的理解，我們就可以回答這個(gè)問(wèn)題了：
管10個(gè)人和管1000個(gè)人有什么區別？
管理者管理的部門(mén)越大，管理的人數越多，就越應該學(xué)會(huì )“理”，學(xué)會(huì )建立規則和調整規則。
而這些需要“理”的事情分別是：
確定要做的事情和目標。
確定組織架構，分而治之。
確定具體的崗位。
確定績(jì)效和激勵機制。
確定制度，用制度而不是靠經(jīng)理的魅力管理。
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