好的績(jì)效管理，可以讓目標達成更簡(jiǎn)單。- OKR可以幫助企業(yè)基于市場(chǎng)變化，作出戰略性選擇，把公司的戰略目標轉化為從公司到部門(mén)到關(guān)鍵崗位，上下貫穿的目標體系，讓團隊心往一處想。
- 通過(guò)找出實(shí)現增長(cháng)的經(jīng)營(yíng)策略，把公司的核心資源聚焦于經(jīng)營(yíng)增長(cháng)的關(guān)鍵點(diǎn)上，加上激勵配套，讓團隊的行為也聚焦到經(jīng)營(yíng)績(jì)效的增長(cháng)上，從而擰成一股繩。
誠然，OKR可以激勵團隊設定一個(gè)具有挑戰的創(chuàng )新目標，并在過(guò)程中為之努力。然而在績(jì)效評估階段，過(guò)往的KPI績(jì)效評估方式，因為數據和結果導向，似乎并不適配OKR，如若強行綁定，出于對利益受損的恐懼，大家或還會(huì )失去挑戰目標的動(dòng)力。那這是不是就意味著(zhù)，OKR與KPI就不能結合了？當然不是，如果把KPI比做駕駛汽車(chē)使用的“儀表盤(pán)”，那么 OKR則堪稱(chēng)行動(dòng)路線(xiàn)的“導航儀”，關(guān)鍵是選對組合方式！很多企業(yè)在推行績(jì)效管理時(shí)，總是會(huì )糾結于KPI與OKR的差別：KPI直接與績(jì)效考核掛鉤，OKR是目標與關(guān)鍵結果法，與績(jì)效考核脫鉤。KPI 體現的是組織衡量什么，就能得到什么，其考核指標必須客觀(guān)、可衡量的，這也是很多組織績(jì)效考核的基礎和依據。且由于KPI 的完成情況直接與薪資掛鉤，所以部門(mén)和員工往往會(huì )力求百分百達成指標。而OKR則是一套幫助組織實(shí)現目標管理、推動(dòng)執行與協(xié)作的工具和方法，其作用于績(jì)效考核之前，作用是驅動(dòng)組織產(chǎn)出優(yōu)秀績(jì)效，OKR和績(jì)效考核脫鉤，允許試錯，鼓勵員工制定激進(jìn)的、充滿(mǎn)挑戰的目標。OKR 主張愿景驅動(dòng)，能夠幫助組織上下目標對齊，朝著(zhù)正確的方向前進(jìn)；而KPI 與績(jì)效掛鉤，能夠有效提高員工的工作效率，二者都不是萬(wàn)能的，而是在企業(yè)管理的不同場(chǎng)景中扮演著(zhù)不同的角色。
明確了這一點(diǎn)，我們組織就能在推進(jìn)OKR的過(guò)程中，避免表面上推行OKR而實(shí)際上在做KPI的問(wèn)題了，在合適的場(chǎng)景正確推行OKR，真正為企業(yè)管理提供更大的價(jià)值。于企業(yè)而言，利用KPI為員工圈定結果，能夠幫助管理者很好地把控節奏，并用指標壓力為OKR的思考提供動(dòng)力。對于哪些業(yè)務(wù)流程較成熟、創(chuàng )新需求不怎么強烈的組織和部門(mén)而言，KPI不失一個(gè)可行的績(jì)效管理工具。以銷(xiāo)售部門(mén)為例，銷(xiāo)售任務(wù)完成率是較為常見(jiàn)的KPI之一。當指標達成，部門(mén)和組織便可增加相應的銷(xiāo)售收入。但對于所處行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境變化快、業(yè)務(wù)靈活且創(chuàng )意需求高或正在尋求轉型突破的組織而言，更適合用OKR，讓員工更為主動(dòng)地思考指標的解決方案，激發(fā)員工潛能的同時(shí)，增強部門(mén)聯(lián)動(dòng)，幫助組織更好地統一方向，驅動(dòng)員工為更重要的目標努力。如果企業(yè)在建立績(jì)效制度時(shí)運用OKR與KPI相結合方式，KPI作為結果考核制度，OKR作為完成KPI的方法，那么，OKP+KPI勢必能夠產(chǎn)生1+1>2的效用。綜合目標管理、員工激勵等多個(gè)維度，這里為大家簡(jiǎn)單介紹三種最常用的OKR與KPI結合方案：在我們維基的OKR績(jì)效系統中，除了員工自評，還增加了一個(gè)360°環(huán)評的功能。因為根據我們的經(jīng)驗來(lái)看，360°環(huán)評中的打分在“同事評、上級評、上上級評”的基礎上，新增“自評與 OKR 得分”，可以有效實(shí)現 OKR 與績(jì)效考核的“弱掛鉤”。換言之，OKR 得分只占一部分，就算最后 OKR 沒(méi)完成，也不一定會(huì )像 KPI 那般一刀切，否認你其他全部的努力。細節如圖，任何員工可以自行邀請與自己緊密配合的同事參與評價(jià)，也可以給其他員工發(fā)起360°環(huán)評，這些環(huán)評員工本人是看不到的，目的在于讓管理者看到的不只是員工的自我認知，還有其他人的評價(jià)反饋，以此降低主觀(guān)偏差誤導。
近兩年的市場(chǎng)環(huán)境，這種組合方式尤為企業(yè)適用，即以 OKR 為主，鼓勵員工為自己設置有挑戰的目標，再以 KPI 為輔，給這個(gè)目標兜底。具體到實(shí)踐中，還可以跟 360°環(huán)評組合，形成“挑戰上限+確保下限+綜合評價(jià)”的模式，也可以單拎出來(lái)用。這種方式需要保留原有的KPI體系，用OKR分解KPI，以此幫助員工梳理工作內容，確?？?jì)效考核的達成，比較適用于銷(xiāo)售導向或者密集型的企業(yè)，反之，像互聯(lián)網(wǎng)、廣告這種創(chuàng )意型導向或知識密集型的企業(yè)，其他的方法就要更好一些了。總之，OKR和KPI是可以共生的，可以在不同的管理環(huán)節下發(fā)揮作用。針對不同企業(yè)不同管理訴求，我們WikiWorks會(huì )進(jìn)行專(zhuān)業(yè)+靈活組合，從不同的維度發(fā)揮作用共同驅使績(jì)效提升。系統實(shí)施落地見(jiàn)實(shí)效
俗話(huà)說(shuō)，工欲善其事，必先利其器。關(guān)于績(jì)效管理的矛盾并非第一天才有，目前市面上有很多關(guān)于績(jì)效管理的系統，但我們WikiWorks要實(shí)打實(shí)地幫助企業(yè)將其OKR落地，用目標管理打通績(jì)效管理，幫助企業(yè)提高運營(yíng)效率。◎ 簡(jiǎn)潔的OKR制定面板 撰寫(xiě)合理目標
◎ 清晰的任務(wù)列表 實(shí)時(shí)處理任務(wù)狀態(tài)
◎ 目標進(jìn)度實(shí)時(shí)提醒 智能化異常預警
◎ 功能強大的數據看板 管理時(shí)刻在線(xiàn)總之，使用WikiWorks落地企業(yè)OKR，設定、對其、查看OKR更便捷，全面統籌和調整優(yōu)化更方便，用戶(hù)可自定義工作流場(chǎng)景，多維度可視化展示讓協(xié)作更方便。尤其是績(jì)效評價(jià)難的問(wèn)題，通過(guò)OKR+ 360°環(huán)評，“同事評、上級評、上上級評”，多維度參考信息輔助績(jì)效評價(jià)決策，切實(shí)解決組織OKR績(jì)效評價(jià)問(wèn)題。
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