這是 達西的世界 第195篇原創(chuàng )
文字｜達西先生
題圖｜筱凡
編輯｜霽曉
前面我們談到了績(jì)效目標制定的依據——企業(yè)戰略的分解、上級管控的要求、階段重點(diǎn)任務(wù)的落實(shí)，這也是績(jì)效目標幾個(gè)關(guān)鍵的來(lái)源。
當明確了績(jì)效目標的來(lái)源之后，企業(yè)管理者的工作自然是以此為抓手，進(jìn)一步落實(shí)績(jì)效目標的具體制定工作。
一般而言，企業(yè)的績(jì)效管理，應當區分為組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效，并且不同的職能管理部門(mén)承擔相應的管理職責。
但從實(shí)際來(lái)看，基于企業(yè)發(fā)展階段的不同或管理風(fēng)格理念的差異，一些企業(yè)也有自己的企業(yè)績(jì)效管理思路；例如，績(jì)效管理工作統而管之，并不做具體工作和管理職能的切分；或者即便區分組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效，管理部門(mén)也由同一個(gè)部門(mén)負責管理。
這在我們日常的管理咨詢(xún)過(guò)程中，類(lèi)似的情況也是比較常見(jiàn)的。這樣的管理方式自然是沒(méi)有對錯之分，不過(guò)我們仍然會(huì )建議企業(yè)在企業(yè)成長(cháng)到需要精細化管理的階段的時(shí)候，績(jì)效管理工作是需要做出變革的。
想要界定企業(yè)戰略目標、組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標三者之間的區別，或者說(shuō)試圖搞清楚組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標的設定究竟與企業(yè)總體目標有什么樣的關(guān)系，其實(shí)抓住其中的本質(zhì)就可以了。
用通俗的語(yǔ)言來(lái)闡述就是：核心該有的，必須要有；其他重要的，選擇性有。
具體怎么理解呢？我們盡可能簡(jiǎn)單地做出解釋。
第一，核心該有的，必須要有。
對于企業(yè)而言，部門(mén)和員工的存在價(jià)值和意義，完全是為了達成企業(yè)的愿景目標。因此，組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標的核心，就是對于企業(yè)愿景目標的分解與承擔。
自然地，所謂的“核心該有的，必須要有”，指的就是：人力資源管理者在制定組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的管理規則時(shí)，核心就是對企業(yè)愿景目標的合理分解，并落實(shí)到組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效目標的設定與考核中。
例如，對某一家企業(yè)而言，近期的戰略目標是在下一年度正式跨入世界500強的行列。也就是說(shuō)，企業(yè)的目標是非常清晰的，當年度企業(yè)的戰略目標是穩步且快速提升營(yíng)收，確保年度營(yíng)業(yè)收入至少要達到320億美元的基礎水平。
緊接著(zhù)，這一目標將被納入年度經(jīng)營(yíng)計劃，包括組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的考核在內的所有經(jīng)營(yíng)管理工作都將圍繞年度經(jīng)營(yíng)計劃的實(shí)現。
可以顯見(jiàn)的是，對于該企業(yè)人力資源管理者而言，所謂的“核心該有的，必須要有”，就是必須要把“對于營(yíng)收指標的有效支撐”作為核心考核指標，融入到所有的績(jì)效考核指標體系中。
總之，公司在下一年度“跨入世界500強的行列”是“死命令”，這就是“核心”。而“核心該有的，必須要有”。至于“怎么有”，或者說(shuō)至于“公司行政后勤等職能系統的人員的考核怎么與公司營(yíng)收掛鉤”等問(wèn)題，則是人力資源管理者下一步需要考慮的問(wèn)題了。
第二，其他重要的，選擇性有。
解決了“核心該有的，必須要有”的問(wèn)題之后，并不是績(jì)效管理目標確立的全部。新的一個(gè)問(wèn)題是：公司各個(gè)部門(mén)以及全體員工的績(jì)效管理目標，除了與公司級的指標強相關(guān)之外，還需要設定其他的績(jì)效管理目標嗎？
顯然，答案是肯定的。主要原因在于，不同的業(yè)務(wù)或職能部門(mén)，以及不同崗位的員工或不同層級的員工，在責任權利義務(wù)、職能職責分工、風(fēng)險承擔等等方面也各不相同。因此，在與公司級的指標強相關(guān)的權重分配、其他職責承擔等方面，也應當是有所區別的。
但有一個(gè)現實(shí)的問(wèn)題是，當我們打開(kāi)企業(yè)的部門(mén)職責和崗位說(shuō)明書(shū)能夠發(fā)現：內容繁多、難以窮盡。何況在我們的文化氛圍下，還要在末尾加上一條“完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)”。
顯然，依托部門(mén)職責或崗位說(shuō)明書(shū)并從中窮盡績(jì)效考核目標是不現實(shí)的（即便設定出了幾十項指標，每一項指標的權重也就降低了，這樣就會(huì )造成績(jì)效考核“沒(méi)有重點(diǎn)”的問(wèn)題）。在這樣的邏輯之下，“其他重要的，選擇性有”，就成了必然的抉擇。
總的來(lái)說(shuō)，無(wú)論是組織績(jì)效的目標設置，還是個(gè)人績(jì)效的目標設置，既要與公司級的目標掛鉤（并不絕對，但要盡量達成），也要與日常的一些常規性工作完成情況強相關(guān)。如此，才能全面反映績(jì)效目標考核的有效性。?
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