因為要經(jīng)常陪客戶(hù)一起設計目標，所以有了這么一個(gè)不經(jīng)意的發(fā)現：擁有一個(gè)好目標，且擁有實(shí)現這些目標所需資源的人，比沒(méi)有目標的人更容易享受到工作的樂(lè )趣，也更容易給公司給自己創(chuàng )造價(jià)值。
問(wèn)題來(lái)了，什么樣的目標才算是“好目標”？
這就是今天想和大家分享的一個(gè)很有啟發(fā)的話(huà)題，但這一次我們反其道而行之，從目標設定的“陷阱”入手，以便團隊工作中將目標設置得更合理。
而非實(shí)現目標的手段
仔細品品這倆詞：目標、實(shí)現目標的手段。
就會(huì )發(fā)現，實(shí)現目標會(huì )讓我們興奮，但實(shí)現目標的手段，卻會(huì )讓我們感覺(jué)到痛苦，甚至是失去堅持下去的動(dòng)力。
比如，我們《維基》團隊負責人每天都要做日更思考，是為了強化團隊優(yōu)質(zhì)服務(wù)的習慣，同時(shí)保持大腦的思考慣性，以便于后期檢視團隊的成長(cháng)—這是目標。
而每天有意識的學(xué)點(diǎn)企業(yè)戰略目標管理的知識，并努力從中找到有價(jià)值可分享的內容—這是實(shí)現目標的手段。
把關(guān)注點(diǎn)放在目標上，就不會(huì )覺(jué)得執行的過(guò)程很難。反之，在做事的過(guò)程中就容易痛苦，感覺(jué)快要堅持不下去的問(wèn)題，如果出現這些問(wèn)題，建議從行動(dòng)倒推到目標，看看自己的方向是否出了問(wèn)題，親測有效。
想要做好管理，尤其要對真正的目標和實(shí)現目標的手段加以區分。否則，容易導致員工在做事的過(guò)程中變得困惑，做很多無(wú)效的動(dòng)作，既浪費了時(shí)間，又浪費了精力，到最后也沒(méi)有拿到好的結果。
比如說(shuō)，一個(gè)區域經(jīng)理，就要基于區域銷(xiāo)售目標的達成，給管轄的店鋪或是員工進(jìn)行指標分解，這個(gè)指標分解則是ta的目標。
那在完成目標的過(guò)程中，ta的各種策略、業(yè)務(wù)動(dòng)作、輔導、激勵就是為了實(shí)現目標的手段，核心是為了更好的完成區域銷(xiāo)售目標。
如果界定不清楚目標和手段，只是將每個(gè)月的銷(xiāo)售目標分解，然后下發(fā)到店鋪以及員工個(gè)人，而不去考慮如何才能完成，更沒(méi)有去匹配策略、輔導、激勵等手段，那么這樣的管理則毫無(wú)意義。
不妨試試抽象式的描述
才能縮小目標和現實(shí)的差距
如此，經(jīng)過(guò)7年來(lái)堅持不懈地探索實(shí)踐，如今WikiWorks戰略目標管理系統已迭代升級多個(gè)版本，不同行業(yè)、不同規模的企業(yè)，均有適配的管理模型，以最適合自己企業(yè)管理現狀的模式，圍繞目標、任務(wù)執行過(guò)程和結果，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略，助力企業(yè)戰略體系化落地。
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