1
招對人比培養人重要100倍
如果一個(gè)職業(yè)是需要爬樹(shù)的話(huà)，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鵝。如果是招進(jìn)來(lái)一只企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來(lái)教企鵝怎么去爬樹(shù)，到最后企鵝還是爬不上樹(shù)，這就足以說(shuō)明招聘的重要性。
所以，招一個(gè)對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個(gè)人幾乎不可能，為什么這么說(shuō)呢？
如果招聘的人不對，培養也沒(méi)有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時(shí)間，是管理最大的浪費！
2
面對不對的人，心要慈刀要快
除了會(huì )招人，管理者還要會(huì )開(kāi)人。也許你聽(tīng)說(shuō)過(guò)，沒(méi)有開(kāi)除過(guò)員工的老板，不是好老板。
所以，有的人覺(jué)得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力；
也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀(guān)點(diǎn)對，也不對。怎么說(shuō)呢？
因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優(yōu)秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時(shí)盡量降低壞的流失率。
所以，及時(shí)讓不合適的員工離開(kāi)，留住優(yōu)秀的員工，才是對的。怎么讓優(yōu)秀的員工留下，讓不合適的離開(kāi)呢？
首先，管理者要確定公司根據什么標準開(kāi)除人。有了標準，才能界定誰(shuí)走、誰(shuí)留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。
定性，可以用績(jì)效來(lái)考量。但績(jì)效考核，不能只看業(yè)績(jì)一個(gè)維度。最少也應該從兩個(gè)維度來(lái)綜合評判。比如，意愿和能力。
意愿，可以是員工的工作態(tài)度，或者和公司價(jià)值觀(guān)的契合程度；
能力，可以是業(yè)績(jì)高低和軟技能的優(yōu)劣。
有了定性的考量，接下來(lái)就是定量的標準。因為很可能在我的團隊里有若干個(gè)小白兔，但不是所有的小白兔都要開(kāi)掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。
開(kāi)人從來(lái)都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個(gè)不適合這個(gè)崗位的人，強行留在上面，不但害人，而且害己。但在開(kāi)除的同時(shí)，也要有人情味。
用阿里的語(yǔ)言說(shuō)就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。
3
留住那些能力、價(jià)值觀(guān)雙符合的人
隨著(zhù)現在不確定因素的增加，企業(yè)的人員更替和流動(dòng)性也隨之變得高了。很多時(shí)候我們可以看到企業(yè)中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會(huì )趕不上流失的速度，所以企業(yè)在這一段時(shí)間， 無(wú)論是人力資源部門(mén)還是主管領(lǐng)導們都會(huì )處于忙碌的狀態(tài)。
因為招一個(gè)人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學(xué)習的成本，入職前的實(shí)習期，若員工幾乎沒(méi)有貢獻，那么即使他不能入職，公司也需要支付實(shí)習工資;
再者，還有培養成本，入職以后一個(gè)員工要產(chǎn)生業(yè)績(jì)，亦需要一個(gè)較長(cháng)的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時(shí)間與費用的;最后，員工辭職離開(kāi)后，在一段時(shí)間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時(shí)間成本和機會(huì )成本。
所以對公司來(lái)說(shuō)，提前做好準備，防止或者減少關(guān)鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。
當然，一個(gè)企業(yè)的流失率是動(dòng)態(tài)變化的，早期不成熟的企業(yè)招聘的人員并非是合適的。因為人才選取的標準是隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展而逐漸深化的，所以早期企業(yè)的高流失率是正?，F象。
隨著(zhù)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展，其流失率也會(huì )相對降低。但是企業(yè)在任何時(shí)候都要警惕組織中的關(guān)鍵崗位、核心人才的流失情況，只有把這些人穩留在公司中，這個(gè)公司才可以厚積薄發(fā)、持續發(fā)展。
企業(yè)還重要不斷地清理內部多余的“肥肉”，也就是冗余人員。每一個(gè)公司都會(huì )出現人員冗余的現象，當一個(gè)企業(yè)未能把每間的主能功性發(fā)揮到極致，那么它自身便存在需要優(yōu)化的空間，人均效能和人均產(chǎn)能都有改善和提升的空間，而對于冗余人員便要進(jìn)行合理篩減。
總而言之，流失率高不是一件非?？膳碌氖虑?，可怕的是企業(yè)留不住關(guān)鍵人才，那就是能力與價(jià)值觀(guān)雙符合的人！
最后總結
我們在經(jīng)營(yíng)企業(yè)和管理部門(mén)的工作過(guò)程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時(shí)間在一些不對的人身上，同時(shí)留住這些人，公司的效能就會(huì )提升的更快！
END
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