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什么是績(jì)效考核？
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我們要回到最原始的狀態(tài)，任何組織的績(jì)效都是人創(chuàng )造的，所以績(jì)效考核的根本目的的，更加科學(xué)公正的量化組織中各細分組織和個(gè)體的價(jià)值，根據創(chuàng )造價(jià)值多少給予對等價(jià)值分配，并且通過(guò)營(yíng)造公平公正的環(huán)境，讓組織成員保持持續穩定的協(xié)作。
所以，制定目標和績(jì)效，目的不是用來(lái)考核人的，而用來(lái)改善提高組織和人員效率，提升組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現長(cháng)期共贏(yíng)。
同時(shí)，人是復雜的，人是有狀態(tài)波動(dòng)的，任何時(shí)候都不應該輕易否定人，績(jì)效考核應該考核的是事情，而不是人。
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企業(yè)常犯的績(jì)效問(wèn)題
在實(shí)際的操作中，企業(yè)往往因為以下的錯誤讓績(jì)效考核起不到實(shí)際的作用。
1、認為績(jì)效考核就是考核業(yè)績(jì)
績(jì)效考評的目的是提高工作績(jì)效，但不少企業(yè)把績(jì)效考評完全等同于業(yè)績(jì)，把考核績(jì)效簡(jiǎn)化為對業(yè)績(jì)指標的考核。
這個(gè)一個(gè)明顯的誤區。對于員工的績(jì)效考評，不能僅僅關(guān)注個(gè)別業(yè)績(jì)指標，至少還要包括客戶(hù)指標、管理指標和學(xué)習發(fā)展指標等三類(lèi)指標。只有這樣，才能比較全面、正確地評價(jià)一個(gè)人對于組織創(chuàng )造的價(jià)值。
2、認為績(jì)效考核就是考核評定人
作為企業(yè)，考核員工績(jì)效表現只需考核員工與企業(yè)戰略目標相關(guān)的部分?，F在的績(jì)效考核只考核他和組織目標相關(guān)的部分，至于你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟企業(yè)整體的發(fā)展目標有關(guān)系。
千萬(wàn)別信“沒(méi)有功勞也有苦勞”的鬼話(huà)，企業(yè)是社會(huì )的器官，社會(huì )根據企業(yè)的價(jià)值淘汰企業(yè)，企業(yè)內部也要遵循這個(gè)規律，不能創(chuàng )造價(jià)值的員工，其它方面再好也沒(méi)有意義。
績(jì)效評估應該是對話(huà)，不是對立，更不是居高臨下那樣讓員工感到恐懼，但只有管理層頭痛如何解決問(wèn)題無(wú)助于下屬員工的成長(cháng)，當然也無(wú)助于優(yōu)秀員工的流失。
很多企業(yè)擔心績(jì)效考核不利于內部團結，讓員工感覺(jué)我工作很累了領(lǐng)導還要給我增加指標，但是更多的企業(yè)在想辦法緩解這種矛盾，更好地溝通不失為一種首選的方案。
績(jì)效評估，更多是一種幫助發(fā)現問(wèn)題，幫助下屬尋找到突破方案，從而在下一個(gè)周期能有更好的績(jì)效表現。
4、認為只要有權威就不需要績(jì)效
有的企業(yè)負責人認為，只要我在企業(yè)中樹(shù)立威信，賞罰分明，就不再需要去搞績(jì)效考核那一套東西。
企業(yè)管理績(jì)效考核有兩個(gè)目的：
一是績(jì)效考核要幫助員工在績(jì)效方面的不斷提升和改變。
二是績(jì)效考核的結果，是用來(lái)與獎金、薪酬、人員的任用、人員的培訓以及晉升等人事決策掛鉤的。
因為它是一套更加精細化的管理工具，幫助我們營(yíng)造更加公平公正對待組織成員的環(huán)境，從而讓真正的人才能留下來(lái)并持續奮斗。
5、個(gè)人付出與績(jì)效無(wú)關(guān)
如果一個(gè)員工很努力，付出很多，業(yè)績(jì)很好，而他的績(jì)效成績(jì)很差，那么這個(gè)考核就是無(wú)效考核。績(jì)效考核就是測試儀，能夠準確地將你的努力程度及業(yè)績(jì)記下來(lái)并反饋出來(lái)。當員工認為自己的努力沒(méi)有回報或者沒(méi)人看見(jiàn)的時(shí)候，自然就不會(huì )繼續努力了。
定性的指標太多，很少有員工相信主管是公平公正的，就比如主管拿品德來(lái)說(shuō)事，那員工一定不相信主管是公平公正的。如果我們給主管的印象不好，那么工作在努力也會(huì )在定性指標中給予扣除，這時(shí)候員工就一定不會(huì )去努力工作。
6、績(jì)效與收益不掛鉤或者延遲
績(jì)效考核分數很高，員工卻沒(méi)有得到較高的報酬，那他為什么要努力去爭取高績(jì)效高分數呢？
很多公司績(jì)效考核一直在做，卻沒(méi)有給相應的獎金，甚至還將工資拿出來(lái)做考核，這樣怎么可能提高員工的績(jì)效呢？
也有一些企業(yè)承諾給相應的激勵，真正要發(fā)放的時(shí)候卻各種理由，要么臨時(shí)增加兌現條件，要么推遲發(fā)放激勵，這些都很難真正做到激勵人。
7、績(jì)效與戰略目標的關(guān)聯(lián)度弱
我們在績(jì)效考核的時(shí)候一定要注意，如果員工得到了高績(jì)效，卻無(wú)助于公司目標的實(shí)現，那么績(jì)效考核的指標一定有問(wèn)題。
我們做績(jì)效的時(shí)候一定要獎勵公司期望的員工去做的行為，我不是公司不希望看到的行為。有些公司將品質(zhì)放在第一位，卻對未完成生產(chǎn)任務(wù)的員工不分青紅皂白的給予處分。
還有些公司對銷(xiāo)售人員的考核指標中，銷(xiāo)售額占了75%以上，銷(xiāo)售們拼命的賣(mài)東西，當年公司的銷(xiāo)售額達到了一個(gè)歷史新高，但是回款率卻異常的低，結果出現了一大批壞賬。
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