內容摘自《組織人才評估/盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設實(shí)務(wù)（開(kāi)疆拓土、謀篇布局，HR需要給老板描畫(huà)的人才地圖）》
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本篇文章內容跟大家分享人才盤(pán)點(diǎn)的兩大核心技術(shù)，以及流程步驟，詳解人才梯隊建設的實(shí)操做法。
首先，什么是人才盤(pán)點(diǎn)呢？
廣義上人才盤(pán)點(diǎn)含組織戰略的盤(pán)點(diǎn)、人力資源戰略的盤(pán)點(diǎn)、關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)、人力資源年度規劃等，這里更多是從人才的數量上進(jìn)行的盤(pán)點(diǎn)；
狹義上組織的人才盤(pán)點(diǎn)指的是核心崗位，如中層干部的高潛人才盤(pán)點(diǎn)做起，幫助組織培養后備人才梯隊。這里的人才盤(pán)點(diǎn)更多是從人才質(zhì)量上的盤(pán)點(diǎn)。
在我們的咨詢(xún)輔導實(shí)踐中，我們往往會(huì )從第二種人才盤(pán)點(diǎn)的項目做起，幫助企業(yè)建立起不同層級管理者的后備人才梯隊培養發(fā)展的流程和機制。
一個(gè)規范的人才梯隊建設項目，一般有九個(gè)步驟。
2、組織人才供需分析。也就是，基于組織戰略，確定人力資源的戰略規劃，特別是人才數量的需求；
3、定義關(guān)鍵崗位/人才。基于戰略和組織打造的核心競爭能力，明確支持組織戰略達成的關(guān)鍵崗位和核心人才；
4、人才標準體系。基于組織能力要求，確定關(guān)鍵人才的人才標準畫(huà)像，一般以勝任素質(zhì)的行為呈現出來(lái)；
5、人才評估體系?；谌瞬艠藴?，設計評估工具和流程，對現有崗位人才進(jìn)行評估；
6、人才盤(pán)點(diǎn)和決策。對人才測評結果進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)校準，決策；
7、構建梯隊人才池。基于人才評估的決策結果，構建一個(gè)高潛人才池，集中資源進(jìn)行人才培養；
8、梯隊培養和發(fā)展。投入培訓、輪崗、教練等資源對高潛人才進(jìn)行持續培養，在培養過(guò)程中，選拔晉升合適的人選；
9、人才管理制度建設。將以上的流程形成機制，制度化和流程化，形成持續培養和發(fā)展人才的人才供應鏈。
在以上的流程中，人才標準的構建、測評體系的規劃和設計、人才培養和發(fā)展，涉及到素質(zhì)建模、人才測評、培訓發(fā)展課程體系，這幾個(gè)模塊還是有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求的，企業(yè)往往需要外部咨詢(xún)機構的支持，才能快速掌握這幾個(gè)核心技術(shù)，形成公司的人才管理能力。
在我們的咨詢(xún)實(shí)踐中，人才盤(pán)點(diǎn)的核心技術(shù)流程有四個(gè)：
1、戰略/組織盤(pán)點(diǎn)：
此部分內容一般由公司HR負責人和決策層盤(pán)點(diǎn)。通過(guò)對行業(yè)的洞察和趨勢分析，對組織戰略和業(yè)務(wù)目標的分析，通過(guò)對行業(yè)關(guān)鍵成功要素和公司優(yōu)劣勢的分析，厘清公司的核心能力和競爭力，從而明確人才需求和人才標準。
2、績(jì)效/能力評估：
此部分重點(diǎn)由HR組織安排，形成盤(pán)點(diǎn)的九宮格。盤(pán)點(diǎn)過(guò)程可以根據企業(yè)的具體狀況采用多種形式，如述職、敬業(yè)度和績(jì)效數據、人格特質(zhì)測評、360評估等等。
3、人才盤(pán)點(diǎn)校準會(huì )議：
此部分由HR組織，部門(mén)主管和公司領(lǐng)導、跨級部門(mén)主管參與，通過(guò)會(huì )議形式就人才評估數據進(jìn)行校準，最終形成對每一個(gè)人的評估結果、任用決策和發(fā)展計劃（也會(huì )討論團隊發(fā)展計劃），最終對公司來(lái)說(shuō)，會(huì )形成老板最為關(guān)心的人才地圖。
4、人才培養和發(fā)展：
基于盤(pán)點(diǎn)結果，針對重點(diǎn)發(fā)展人群，拉入高潛人才池，入池人才針對性設計每一個(gè)人的發(fā)展計劃，也對團隊出現的短板，進(jìn)行整體培養。
人才地圖是人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中最為核心的產(chǎn)出之一，通過(guò)基于戰略需求的人才地圖的描畫(huà)，老板可以明晰支持企業(yè)戰略目標達成的人才資源有哪些，如何開(kāi)發(fā)、培養，針對核心人才的選育用留的人才策略。
在這個(gè)人才盤(pán)點(diǎn)的核心流程中，針對組織和戰略的盤(pán)點(diǎn)是基礎，針對績(jì)效和能力的評估是核心技術(shù)，針對人才進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和校準會(huì )議，是一個(gè)決策過(guò)程。它的核心價(jià)值有六個(gè)：
戰略鏈接：通過(guò)建立戰略導向的人才標準，將人力資源與戰略鏈接在一起；
統一語(yǔ)言：通過(guò)評估和盤(pán)點(diǎn)人才過(guò)程，培訓不同管理者用同一把尺子評價(jià)人；
實(shí)戰練兵：通過(guò)公開(kāi)會(huì )議形式的人才盤(pán)點(diǎn)，展示和培訓管理者的識人用人水平；
形成機制：甄選一批更有勝任潛質(zhì)的高潛質(zhì)人才，形成人才梯隊，搭建人才供應鏈；
培養梯隊：盤(pán)點(diǎn)出的高潛人才會(huì )進(jìn)入人才吃，通過(guò)系統性培養，加速人才梯隊的成熟度；
責任歸位：把人才管理的責任，真正交還給直線(xiàn)經(jīng)理，人力資源則承擔組織賦能的角色。
在人才盤(pán)點(diǎn)和梯隊建設的實(shí)踐中，針對不同職位、不同層級，我們會(huì )設計不同的人才評估/盤(pán)點(diǎn)的形式和流程，圖示就是TCC針對不同層級管理者的人才盤(pán)點(diǎn)的建議做法。
人才盤(pán)點(diǎn)的最終結果之一，也是老板最為關(guān)心的一張圖，就是人才地圖。這個(gè)人才地圖的概念，跟一部分獵頭公司講的概念不完全一致，這個(gè)地圖是針對企業(yè)核心崗位的人才儲備度描畫(huà)的地圖。
如示例，這是某企業(yè)部級干部的人才地圖，它會(huì )全面形象地展示現崗位、以及崗位后備的人才勝任度，分別用紅黃藍綠等顏色Mark出來(lái)，代表不勝任、基本勝任但潛能不大、潛力不錯可以在1-3年內培養晉升、潛能好可以隨時(shí)晉級頂崗。
基于人才地圖，公司一般可以從四個(gè)層面考慮，制定針對性的人才策略：
1、對現崗位人才的決策：針對現崗位盤(pán)點(diǎn)結果不勝任的人，組織需要做出決策，明確去留轉崗等下一步的動(dòng)作，不行就是不行，不決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的大忌。
2、針對高潛人才的發(fā)展：制定高潛人才發(fā)展計劃，人力資源部制定高潛人才發(fā)展檔案，通過(guò)輪崗、培訓、挑戰任務(wù)等方式，加速后備人才勝任速度；
3、對特殊崗位的人才搭配：針對一部分崗位上人才的某些短板，既不能快速培養，也不能調整崗位的狀況，建議企業(yè)采用團隊搭配的策略，給他配一位副手，補足TA的短板；
4、從外部引進(jìn)人才：針對一些沒(méi)有勝任者的崗位，制定人才引進(jìn)的計劃，快速補足。
基于對人才的盤(pán)點(diǎn)，通過(guò)以上的人才策略，搭建人才梯隊發(fā)展的機制，這張人才地圖的描畫(huà)和實(shí)施落地，最為關(guān)鍵。
基于人才地圖的需求，組織人才梯隊建設和開(kāi)發(fā)的策略有3個(gè)，也被稱(chēng)為“3B人才開(kāi)發(fā)策略”：
第一個(gè)B是Buy，外招；
第二個(gè)B是Borrow，從內部調轉；
第三個(gè)B是Build，內部培養和發(fā)展。
在華為，要求每一位在崗干部都要建設三級人才梯隊：
一級梯隊是隨時(shí)都可以頂崗的人選，叫做Ready now；
二級梯隊叫做One’s way，可以通過(guò)1-2年的時(shí)間培養到位；
三級梯隊是可以通過(guò)2-3年時(shí)間培養到位的人選，叫做Two’s way；
華為將干部梯隊的建設作為每一位干部的KPI，沒(méi)有培養出可以頂崗的人才梯隊，不能被晉升。同時(shí)從人性角度出發(fā)，為了防止后備人才為了個(gè)人晉級的目的，在工作中拆臺，不能全力支持上級，導致團隊目標不能有效達成的狀況下，華為采用“連坐”的追責機制，對業(yè)務(wù)差的團隊，在崗干部和后備“一鍋端”，讓大家明白，只有團隊業(yè)績(jì)好，只有把上級頂上去晉級了，自己才有機會(huì )晉升。
最后跟大家分享幾點(diǎn)過(guò)往在幫助企業(yè)盤(pán)點(diǎn)人才、搭建梯隊過(guò)程中的實(shí)踐經(jīng)驗：
1、組織人才盤(pán)點(diǎn)的起點(diǎn)，和目標，有且僅有一個(gè)，就是為戰略服務(wù)。
2、人才盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中最為重要的，是人才標準，這也是企業(yè)的用人原則和人才觀(guān)。人才盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程，是人才觀(guān)共識的過(guò)程，因此是最好的人才管理培訓。
3、人才盤(pán)點(diǎn)中測評工具很多，但最為關(guān)鍵的是人的決策。測評工具都是參考的，不能被工具駕馭。
4、人才盤(pán)點(diǎn)的最終目標是人才的發(fā)展，因此，人才地圖的落地比盤(pán)點(diǎn)更為重要。
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