科學(xué)管理
一、概述
科學(xué)管理 scientific management，以美國F .W .泰羅（又譯為：F .W .泰勒）為代表的管理階段 、管理理論和制度的統稱(chēng)。又稱(chēng)古典管理理論、傳統管理理論。20世紀初產(chǎn)生，在西方一直延續到20世紀40年代。泰羅把科學(xué)管理概括為：科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個(gè)人主義；以最大限度的產(chǎn)出 ，取代有限的產(chǎn)出，每人都發(fā)揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產(chǎn)方式代替低成本的生產(chǎn)方式，以加強勞動(dòng)力成本控制。工作主要是通過(guò)時(shí)間和動(dòng)作研究及工作分析來(lái)達到這一目標。
二、主要內容
①通過(guò)科學(xué)的觀(guān)察、記錄和分析，致力于"時(shí)間動(dòng)作研究"，探討提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最佳方法，制定出合理的日工作量。
②挑選和培訓一流的工人。所謂一流的工人，是指適合某種工作并且愿意努力工作的工人。
③要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，在標準化的工作環(huán)境中操作。
④采用刺激性的工資報酬制度激勵工人努力工作。這主要通過(guò)制定合理的工作定額，實(shí)行差別計件制:完成任務(wù)正常報酬，未達到標準低酬，超標準高酬，根據工作表現衡量等基本措施實(shí)現。
⑤工人和雇主兩方面都應當來(lái)一次"精神革命"。雙方合作，共同致力于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，把"蛋糕"做大，即使不改變分配的比例也同時(shí)有利于雙方。勞資雙方應變對立為合作，共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力。
⑥把計劃職能和執行職能分開(kāi)，以科學(xué)工作方法取代經(jīng)驗工作方法。
⑦實(shí)行職能工長(cháng)制。一個(gè)工長(cháng)負責一方面的職能管理工作，細化生產(chǎn)過(guò)程管理。
⑧管理控制中實(shí)行例外原則。即日常事務(wù)授權部下負責，管理人員只對例外事項或重大事項保留處置權。
三、基本原則
①對人的勞動(dòng)的每種要素規定一種科學(xué)的方法;用以代替陳舊的憑經(jīng)驗管理的方法。
②科學(xué)地挑選工人，然后進(jìn)行訓練、教育，發(fā)展他們的技能。
③與工人合作，保證所有工作都能按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則來(lái)進(jìn)行。
④在管理和工人之間，工作的分配和責任的分擔幾乎是均等的，管理者當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下。
四、思想原理
泰勒對科學(xué)管理作了這樣的定義，他說(shuō):"諸種要素--不是個(gè)別要素的結合，構成了科學(xué)管理，它可以概括如下:科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法。協(xié)調，不是不和別人合作，不是個(gè)人主義。最高的產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個(gè)人最高的效率，實(shí)現最大的富裕。"這個(gè)定義，既闡明了科學(xué)管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學(xué)管理思想。
泰勒認為，科學(xué)管理是過(guò)去曾存在的多種要素的結合。他把老的知識收集起來(lái)加以分析組合并歸類(lèi)成規律和條例，于是構成了一種科學(xué)。工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的潛力是非常大的，人的潛力不會(huì )自動(dòng)跑出來(lái)，怎樣才能最大限度地挖掘這種潛力呢?方法就是把工人多年積累的經(jīng)驗知識和傳統的技巧歸納整理并結合起來(lái)，然后進(jìn)行分析比較，從中找出其具有共性和規律性的東西，然后利用上述原理將其標準化，這樣就形成了科學(xué)的方法。用這一方法對工人的操作方法、使用的工具、勞動(dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理搭配，同時(shí)對機器安排、環(huán)境因素等進(jìn)行改進(jìn)，消除種種不合理的因素，把最好的因素結合起來(lái)，這就形成一種最好的方法。
泰勒還進(jìn)一步指出，管理人員的首要責任就是把過(guò)去工人自己通過(guò)長(cháng)期實(shí)踐積累的大量的傳統知識、技能和訣竅集中起來(lái)，并主動(dòng)把這些傳統的經(jīng)驗收集起來(lái)、記錄下來(lái)、編成表格，然后將它們概括為規律和守則，有些甚至概括為數學(xué)公式，然后將這些規律、守則、公式在全廠(chǎng)實(shí)行。在經(jīng)驗管理的情況下，對工人在勞動(dòng)中使用什么樣的工具、怎樣操作機器，缺乏科學(xué)研究，沒(méi)有統一標準，而只是憑師傅教徒弟的傳授或個(gè)人在實(shí)際中摸索。泰勒認為，在科學(xué)管理的情況下，要想用科學(xué)知識代替個(gè)人經(jīng)驗，一個(gè)很重要的措施就是實(shí)行工具標準化、操作標準化、勞動(dòng)動(dòng)作標準化、勞動(dòng)環(huán)境標準化等標準化管理。這是因為，只有實(shí)行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的;只有實(shí)現標準化，才能使工人在標準設備、標準條件下工作，才能對其工作成績(jì)進(jìn)行公正合理的衡量。
要讓每個(gè)人都用正確的方法作業(yè)，對工人操作的每一個(gè)動(dòng)作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替傳統的經(jīng)驗方法。為此應把每次操作分解成許多動(dòng)作，并繼而把動(dòng)作細分為動(dòng)素，即動(dòng)作是由哪幾個(gè)動(dòng)作要素所組成的，然后再研究每項動(dòng)作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動(dòng)作要素，并對保留下來(lái)的必要成分，依據經(jīng)濟合理的原則，加以改進(jìn)和合并，以形成標準的作業(yè)方法。在動(dòng)作分解與作業(yè)分析的基礎上進(jìn)一步觀(guān)察和分析工人完成每項動(dòng)作所需要的時(shí)間，考慮到滿(mǎn)足一些生理需要的時(shí)間和不可避免的情況而耽誤的時(shí)間，為標準作業(yè)的方法制定標準的作業(yè)時(shí)間，以便確定工人的勞動(dòng)定額，即一天合理的工作量。
泰勒不僅提出了實(shí)行標準化的主張，而且也為標準化的制定進(jìn)行了積極的試驗。在搬運生鐵的試驗中，泰勒得出一個(gè)適合做搬運工作的工人，在正常情況下，一天至少可搬47.5噸鐵塊的結論;在鏟具試驗中，他得出鐵鍬每次鏟物在重21磅時(shí)，勞動(dòng)效率最高的結論;在長(cháng)達26年的金屬切削試驗中，他得出影響切割速度的12個(gè)變數及其反映它們之間相關(guān)關(guān)系的數學(xué)公式等，為工作標準化、工具標準化和操作標準化的制定提供了科學(xué)的依據。
所以，泰勒認為標準化對勞資雙方都是有利的，不僅每個(gè)工人的產(chǎn)量大大增加，工作質(zhì)量大為提高，得到更高的工資，而且使工人建立一種用科學(xué)的工作方法，使公司獲得更多的利潤。
2、工作定額原理
在當時(shí)美國的企業(yè)中，由于普遍實(shí)行經(jīng)驗管理，由此造成一個(gè)突出的矛盾，就是資本家不知道工人一天到底能干多少活，但總嫌工人干活少，拿工資多，于是就往往通過(guò)延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間、增加勞動(dòng)強度來(lái)加重對工人的剝削。而工人，也不確切知道自己一天到底能干多少活，但總認為自己干活多，拿工資少。當資本家加重對工人的剝削，工人就用"磨洋工"消極對抗，這樣企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率當然不會(huì )高。
泰勒認為管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。為了改善工作表現，他提出:
(1)企業(yè)要設立一個(gè)專(zhuān)門(mén)制定定額的部門(mén)或機構，這樣的機構不但在管理上是必要的，而且在經(jīng)濟上也是合算的。
(2)要制定出有科學(xué)依據的工人的"合理日工作量"，就必須通過(guò)各種試驗和測量，進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)作研究和工作研究。其方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人;研究這些人在工作中使用的基本操作或動(dòng)作的精確序列，以及每個(gè)人所使用的工具;用秒表記錄每一基本動(dòng)作所需時(shí)間，加上必要的休息時(shí)間和延誤時(shí)間，找出做每一步工作的最快方法;消除所有錯誤動(dòng)作、緩慢動(dòng)作和無(wú)效動(dòng)作;將最快最好的動(dòng)作和最佳工具組合在一起，成為一個(gè)序列，從而確定工人"合理的日工作量"，即勞動(dòng)定額。
(3)根據定額完成情況，實(shí)行差別計件工資制，使工人的貢獻大小與工資高低緊密掛鉤。
在制定工作定額時(shí)，泰勒是以"第一流的工人在不損害其健康的情況下，維護較長(cháng)年限的速度"為標準，這種速度不是以突擊活動(dòng)或持續緊張為基礎，而是以工人能長(cháng)期維持的正常速度為基礎。通過(guò)對個(gè)人作業(yè)的詳細檢查，在確定做某件事的每一步操作和行動(dòng)之后，泰勒能夠確定出完成某項工作的最佳時(shí)間。有了這種信息，管理者就可以判斷出工人是否干得很出色。
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選頭等工人，既是泰勒在《科學(xué)管理原理》中提出的一個(gè)重要思想，也是他為企業(yè)的人事管理提出的一條重要原則。
泰勒指出，健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相適應，企業(yè)管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓他們成為第一流的工人，激勵他們盡最大的力量來(lái)工作。為了挖掘人的最大潛力，還必須做到人盡其才。因為每個(gè)人都具有不同的才能，不是每個(gè)人都適合于做任何一項工作的，這和人的性格特點(diǎn)、個(gè)人特長(cháng)有著(zhù)密切的關(guān)系。為了最大限度地提高生產(chǎn)率，對某一項工作，必須找出最適宜干這項工作的人，同時(shí)還要最大限度地挖掘最適宜于這項工作的人的最大潛力，才有可能達到最高效率。因此對任何一項工作必須要挑選出"第一流的工人"即頭等工人。然后再對第一流的人利用作業(yè)原理和時(shí)間原理進(jìn)行動(dòng)作優(yōu)化，以使其達到最高效率。
對于第一流工人，泰勒是這樣說(shuō)明的:"我認為那些能夠工作而不想工作的人不能成為我所說(shuō)的'第一流的工人'。我曾試圖闡明每一種類(lèi)型的工人都能找到某些工作，使他成為第一流的工人，除了那些完全能做這些工作而不愿做的人。"所以泰勒指出，人具有不同的天賦和才能，只要工作合適，都能成為第一流的工人。而所謂"非第一流的工人"，泰勒認為只是指那些體力或智力不適合他們工作的人，或那些雖然工作合適但不愿努力工作的人?？傊?，泰勒所說(shuō)的第一流的工人，就是指那些最適合又最愿意干某種工作的人。所謂挑選第一流工人，就是指在企業(yè)人事管理中，要把合適的人安排到合適的崗位上。只有做到這一點(diǎn)，才能充分發(fā)揮人的潛能，才能促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。這樣，重活、體力活，讓力氣大的人干，而精細的活只有找細心的人來(lái)做。
對于如何使工人成為第一流工人，泰勒不同意傳統的由工人挑選工作，并根據各自的可能進(jìn)行自我培訓的方法，而是提出管理人員要主動(dòng)承擔這一責任，科學(xué)選擇并不斷地培訓工人。泰勒指出:"管理人員的責任是細致地研究每一個(gè)工人的性格、脾氣和工作表現，找出他們的能力;另一方面，更重要的是發(fā)現每一個(gè)工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統地訓練，幫助和指導每個(gè)工人，為他們提供上進(jìn)的機會(huì )。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最適合他們能力的工作。這種科學(xué)地選擇與培訓工人并不是一次性的行動(dòng)，而是每年要進(jìn)行的，是管理人員要不斷加以探討的課題。"在進(jìn)行搬運生鐵的試驗后，泰勒指出:如今可以清楚的是，甚至在已知的最原始的工種上，也有一種科學(xué)。如果仔細挑選了最適宜于干這類(lèi)活計的工人，而又發(fā)現了干活的科學(xué)規律，仔細選出來(lái)的工人已培訓得能按照這種科學(xué)去干活，那么所得的結果必然會(huì )比那些在"積極性加刺激性"的計劃下工作的結果豐碩得多?？梢?jiàn)，挑選第一流工人的原則，是對任何管理都普遍適用的原則。
在差別計件工資制提出之前，泰勒詳細研究了當時(shí)資本主義企業(yè)中所推行的工資制度，例如日工資制和一般計件工資制等，其中也包括對在他之前由美國管理學(xué)家亨利·湯提出的勞資雙方收益共享制度和弗雷德里克·哈爾西提出的工資加超產(chǎn)獎金的制度。經(jīng)過(guò)分析，泰勒對這些工資方案的管理方式都不滿(mǎn)意。泰勒認為，現行工資制度所存在的共同缺陷，就是不能充分調動(dòng)職工的積極性，不能滿(mǎn)足效率最高的原則。例如，實(shí)行日工資制，工資實(shí)際是按職務(wù)或崗位發(fā)放，這樣在同一職務(wù)和崗位上的人不免產(chǎn)生平均主義。在這種情況下，"就算最有進(jìn)取心的工人，不久也會(huì )發(fā)現努力工作對他沒(méi)有好處，最好的辦法是盡量減少做工而仍能保持他的地位"。這就不可避免地將大家的工作拖到中等以下的水平。又如在傳統的計件工資制中，雖然工人在一定范圍內可以多干多得，但超過(guò)一定范圍，資本家為了分享迅速生產(chǎn)帶來(lái)的利益，就要降低工資率。在這種情況下，盡管工人努力工作，也只能獲得比原來(lái)計日工資略多一點(diǎn)的收入。這就容易導致這種情況:盡管管理者想千方百計地使工人增加產(chǎn)量，而工人則會(huì )控制工作速度，使他們的收入不超過(guò)某一個(gè)工資率。因為工人知道，一旦他們的工作速度超過(guò)了這個(gè)數量，計件工資遲早會(huì )降低。
于是，泰勒在1895年提出了一種具有很大刺激性的報酬制度--"差別工資制"方案。其主要內容是:
(1)設立專(zhuān)門(mén)的制定定額部門(mén)。這個(gè)部門(mén)的主要任務(wù)是通過(guò)計件和工時(shí)的研究，進(jìn)行科學(xué)的測量和計算，制定出一個(gè)標準制度，以確定合理的勞動(dòng)定額和恰當的工資率，從而改變過(guò)去那種以估計和經(jīng)驗為依據的方法。
(2)制定差別工資率。即按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，以資鼓勵;如果工人的生產(chǎn)沒(méi)有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進(jìn)，就要被解雇。例如，某項工作定額是10件，每件完成給0.1元。又規定該項工作完成定額工資率為125%，未完成定額率為80%，那么，如果完成定額，就可得工資為10×0.1×125%=1.25(元);如未完成定額，例如哪怕完成了9件，也只能得工資為9×0.1×80%=0.72(元)。
(3)工資支付的對象是工人，而不是根據職位和工種，也就是說(shuō)，每個(gè)人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動(dòng)來(lái)計算，而不是按他的職位來(lái)計算。其目的是克服工人"磨洋工"現象，同時(shí)也是為了調動(dòng)工人的積極性。要對每個(gè)人在準時(shí)上班、出勤率、誠實(shí)、快捷、技能及準確程度方面做出系統和細微的記錄，然后根據這些記錄不斷調整他的工資。
泰勒為他所提出的差別計件工資制，總結了許多優(yōu)點(diǎn)，其中最主要有以下三點(diǎn):
第一，有利于充分發(fā)揮個(gè)人積極性，有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，能夠真正實(shí)現"高工資和低勞動(dòng)成本"。
第二，由于制定計件工資制與日工資率是經(jīng)過(guò)正確觀(guān)察和科學(xué)測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。
第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來(lái)工作。因為只有真正好的工人，才能做到又快又準確，可以取得高工資率。泰勒認為這是實(shí)行差別計件工資制最大的優(yōu)點(diǎn)。
為此，泰勒在總結差別計件工資制實(shí)施情況時(shí)說(shuō):"制度(差別計件工資制)對工人士氣影響的效果是顯著(zhù)的。當工人們感覺(jué)受到公正的待遇時(shí)，就會(huì )更加英勇、更加坦率和更加誠實(shí)，他們會(huì )更加愉快地工作，在工人之間和工人與雇主之間建立互相幫助的關(guān)系。"
泰勒在《科學(xué)管理原理》一書(shū)中指出:"資方和工人的緊密、組織和個(gè)人之間的合作，是現代科學(xué)或責任管理的精髓。"他認為，沒(méi)有勞資雙方的密切合作，任何科學(xué)管理的制度和方法都難以實(shí)施，難以發(fā)揮作用。
那么，怎樣才能實(shí)現勞資雙方的密切合作呢?泰勒指出，必須使勞資雙方實(shí)行"一次完全的思想革命"和"觀(guān)念上的偉大轉變"。泰勒在《在美國國會(huì )的證詞》中指出:"科學(xué)管理不是任何一種效率措施，不是一種取得效率的措施;也不是一批或一組取得效率的措施;它不是一種新的成本核算制度;它不是一種新的工資制度;它不是一種計件工資制度;它不是一種分紅制度;它不是一種獎金制度;它不是一種報酬職工的方式;它不是時(shí)間研究;它不是動(dòng)作研究……我相信它們，但我強調指出這些措施都不是科學(xué)管理，它們是科學(xué)管理的有用附件，因而也是其他管理的有用附件。"
泰勒進(jìn)一步宣稱(chēng)，"科學(xué)管理在實(shí)質(zhì)上包含著(zhù)要求在任何一個(gè)具體機構或工業(yè)中工作的工人進(jìn)行一場(chǎng)全面心理革命--要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進(jìn)行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門(mén)的人--工長(cháng)、監工、企業(yè)所有人，董事會(huì )--進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命，要求他們在對管理部門(mén)的同事、對他們的工人和所有日常問(wèn)題的責任上進(jìn)行一場(chǎng)全面的心理革命。沒(méi)有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在";"在科學(xué)管理中，勞資雙方在思想上要發(fā)生的大革命就是:雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看做最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。他們將會(huì )明白，當他們停止互相對抗，轉為向一個(gè)方面并肩前進(jìn)時(shí)，他們的共同努力所創(chuàng )造出來(lái)的盈利會(huì )大得驚人。他們會(huì )懂得，當他們用友誼合作、互相幫助來(lái)代替敵對情緒時(shí)，通過(guò)共同努力，就能創(chuàng )造出比過(guò)去大得多的盈余。"
也就是說(shuō)，要使勞資雙方進(jìn)行密切合作，關(guān)鍵不在于制定什么制度和方法，而是要實(shí)行勞資雙方在思想和觀(guān)念上的根本轉變。如果勞資雙方都把注意力放在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率上。勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，不僅工人可以多拿工資，而且資本家也可以多拿利潤，從而可以實(shí)現雙方"最大限度的富裕"。
例如，在鐵鍬試驗中，每個(gè)工人每天的平均搬運量從原來(lái)的16噸提高到59噸;工人每日的工資從1.15美元提高到1.88美元。而每噸的搬運費從7.5美分降到3.3美分，對雇主來(lái)說(shuō)，關(guān)心的是成本的降低;而工人關(guān)心的則是工資的提高，所以泰勒認為這就是勞資雙方進(jìn)行"精神革命"，從事合作的基礎。
泰勒指出:"在老體制下，所有工作程序都由工人憑他個(gè)人或師傅的經(jīng)驗去干，工作效率由工人自己決定;"由于這與工人的熟練程度和個(gè)人的心態(tài)有關(guān)，即使工人能十分適應科學(xué)數據的使用，但要他同時(shí)在機器和寫(xiě)字臺上工作，實(shí)際是不可能的。泰勒深信這不是最高效率，必須用科學(xué)的方法來(lái)改變。為此，泰勒主張:"由資方按科學(xué)規律去辦事，要均分資方和工人之間的工作和職責"，要把計劃職能與執行職能分開(kāi)并在企業(yè)設立專(zhuān)門(mén)的計劃機構。泰勒在《工廠(chǎng)管理》一書(shū)中為專(zhuān)門(mén)設立的計劃部門(mén)規定了17項主要負責的工作，包括企業(yè)生產(chǎn)管理、設備管理、庫存管理、成本管理、安全管理、技術(shù)管理、勞動(dòng)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等各個(gè)方面。所以，泰勒所謂計劃職能與執行職能分開(kāi)，實(shí)際是把管理職能與執行職能分開(kāi);所謂設置專(zhuān)門(mén)的計劃部門(mén)，實(shí)際是設置專(zhuān)門(mén)的管理部門(mén);所謂"均分資方和工人之間的工作和職責"，實(shí)際是說(shuō)讓資方承擔管理職責，讓工人承擔執行職責。這也就進(jìn)一步明確廠(chǎng)資方與工人之間、管理者與被管理者之間的關(guān)系。
泰勒把計劃的職能和執行的職能分開(kāi)，改變了憑經(jīng)驗工作的方法，而代之以科學(xué)的工作方法，即找出標準，制定標準，然后按標準辦事。要確保管理任務(wù)的完成，應由專(zhuān)門(mén)的計劃部門(mén)來(lái)承擔找出和制定標準的工作。
具體說(shuō)來(lái)，計劃部門(mén)要從事全部的計劃工作并對工人發(fā)布命令，其主要任務(wù)是:(1)進(jìn)行調查研究并以此作為確定定額和操作方法的依據。(2)制定有科學(xué)依據的定額和標準化的操作方法和工具。(3)擬訂計劃并發(fā)布指令和命令。(4)把標準和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制等工作。在現場(chǎng)，工人或工頭則從事執行的職能，按照計劃部門(mén)制定的操作方法的指示，使用規定的標準工具，從事實(shí)際操作，不能自作主張、自行其是。泰勒的這種管理方法使得管理思想的發(fā)展向前邁出了一大步，將分工理論進(jìn)一步拓展到管理領(lǐng)域。
泰勒不但提出將計劃職能與執行職能分開(kāi)，而且還提出必須廢除當時(shí)企業(yè)中軍隊式的組織而代之以"職能式"的組織，實(shí)行"職能式的管理"。
泰勒認為在軍隊式組織的企業(yè)里，工業(yè)機構的指令是從經(jīng)理經(jīng)過(guò)廠(chǎng)長(cháng)、車(chē)間主任、工段長(cháng)、班組長(cháng)而傳達到工人。在這種企業(yè)里，工段長(cháng)和班組長(cháng)的責任是復雜的，需要相當的專(zhuān)門(mén)知識和各種天賦的才能，所以只有本來(lái)就具有非常素質(zhì)并受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的人，才能勝任。泰勒列舉了在傳統組織下作為一個(gè)工段長(cháng)應具有的幾種素質(zhì)，即教育、專(zhuān)門(mén)知識或技術(shù)知識、機智、充沛的精力、毅力、誠實(shí)、判斷力或常識、良好的健康情況等。但是每一個(gè)工長(cháng)不可能同時(shí)具備這9種素質(zhì)。但為了事先規定好工人的全部作業(yè)過(guò)程，必須使指導工人干活的工長(cháng)具有特殊的素質(zhì)。因此，為了使工長(cháng)職能有效地發(fā)揮，就要進(jìn)行更進(jìn)一步細分，使每個(gè)工長(cháng)只承擔一種管理的職能，為此，泰勒設計出8種職能工長(cháng)，來(lái)代替原來(lái)的一個(gè)工長(cháng)。這8個(gè)工長(cháng)4個(gè)在車(chē)間、4個(gè)在計劃部門(mén)，在其職責范圍內，每個(gè)工長(cháng)可以直接向工人發(fā)布命令。在這種情況下，工人不再聽(tīng)一個(gè)工長(cháng)的指揮，而是每天從8個(gè)不同頭頭那里接受指示和幫助。
泰勒的職能工長(cháng)制是根據工人的具體操作過(guò)程進(jìn)一步對分工進(jìn)行細化而形成的。他認為這種職能工長(cháng)制度有三個(gè)優(yōu)點(diǎn):(1)每個(gè)職能工長(cháng)只承擔某項職能，職責單一，對管理者培訓花費的時(shí)間較少，有利于發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)。(2)管理人員的職能明確，容易提高效率。(3)由于作業(yè)計劃由計劃部門(mén)擬訂，工具和作業(yè)方法標準化，車(chē)間現場(chǎng)工長(cháng)只負責現場(chǎng)指揮與監督，因此非熟練技術(shù)的工人也可以從事較復雜的工作，從而降低了整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)費用。
盡管泰勒認為職能工長(cháng)制有許多優(yōu)點(diǎn)，但后來(lái)的事實(shí)也證明，這種單純"職能型"的組織結構容易形成多頭領(lǐng)導，造成管理混亂。所以，泰勒的這一設想雖然對以后職能部門(mén)的建立和管理職能的專(zhuān)業(yè)化有較大的影響，但并未真正實(shí)行。
所謂例外原則，就是指企業(yè)的高級管理人員把一般日常事務(wù)授權給下屬管理人員，而自己保留對例外的事項一般也是重要事項的決策權和控制權，這種例外的原則至今仍然是管理中極為重要的原則之一。
泰勒認為，規模較大的企業(yè)不能只依據職能原則來(lái)組織和管理，而必須應用例外原則。所謂例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般的日常事務(wù)授權給下級管理人員去負責處理，而自己只保留對例外事項、重要事項的決策和監督權，如重大的企業(yè)戰略問(wèn)題和重要的人員更替問(wèn)題等。泰勒在《工廠(chǎng)管理》一書(shū)中曾指出:"經(jīng)理只接受有關(guān)超常規或標準的所有例外情況的、特別好和特別壞的例外情況、概括性的、壓縮的及比較的報告，以便使他得以有時(shí)間考慮大政方針并研究他手下的重要人員的性格和合適性。"
泰勒提出的這種以例外原則為依據的管理控制方式，后來(lái)發(fā)展為管理上授權原則、分權化原則和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制。
五、管理工具
①在自然科學(xué)的方法協(xié)助下優(yōu)化勞動(dòng)執行
②完全徹底的勞動(dòng)分工(勞動(dòng)過(guò)程原子化)
③嚴格區分領(lǐng)導和執行職能活動(dòng)
④通過(guò)古典組織理論進(jìn)行補充，首先是強調給與任務(wù)的一致性原則
⑤發(fā)展和升級員工的特別的、特定職能活動(dòng)的才能資格
⑥引入業(yè)績(jì)相關(guān)的薪酬
⑦業(yè)績(jì)來(lái)自才能資格和勞動(dòng)條件。
1、積極性
① 在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)。泰勒科學(xué)管理的最大貢獻在于泰勒所提倡的在管理中運用科學(xué)方法和他本人的科學(xué)實(shí)踐精神。泰勒科學(xué)管理的精髓是用精確的調查研究和科學(xué)知識來(lái)代替個(gè)人的判斷、意見(jiàn)和經(jīng)驗。
泰勒在進(jìn)行科學(xué)管理的研究時(shí)以及在推行他的科學(xué)管理的過(guò)程中遇到了巨大的阻力，有來(lái)自工人階層的，也有來(lái)自于雇主們的。但泰勒沒(méi)有屈服，堅忍不拔，百折不撓，為科學(xué)管理獻出了自己的畢生精力。
② 講求效率的優(yōu)化思想和調查研究的科學(xué)方法。泰勒理論的核心是尋求最佳工作方法，追求最高生產(chǎn)效率。泰勒和他的同事創(chuàng )造和發(fā)展了一系列有助于提高生產(chǎn)效率的技術(shù)和方法。如時(shí)間與動(dòng)作研究技術(shù)和差別計件工資制等。這些技術(shù)和方法不僅是過(guò)去，而且也是近代合理組織生產(chǎn)的基礎。
科學(xué)管理與傳統管理相比，一個(gè)靠科學(xué)地制定操作規程和改進(jìn)管理，另一個(gè)靠拼體力和時(shí)間;一個(gè)靠金錢(qián)刺激，另一個(gè)靠饑餓政策。從這幾點(diǎn)看，科學(xué)管理有了很大的進(jìn)步。
2、其他貢獻
①吉爾布雷斯夫婦在動(dòng)作研究與工作簡(jiǎn)化方面有重大突破，設計出動(dòng)作分類(lèi)體系;
②H.L.甘特發(fā)明了線(xiàn)條圖，用來(lái)編制作業(yè)計劃和控制生產(chǎn)進(jìn)度;
③埃默森提倡效率原則，還制訂了標準成本;
④法約爾提出了管理五職能等14條原則;
⑤亨利福特于1914-1920創(chuàng )立了汽車(chē)工業(yè)的流水生產(chǎn)線(xiàn);
⑥路易斯布蘭代斯提出了"科學(xué)管理"的名稱(chēng);
⑦莫里斯庫科把科學(xué)管理原理應用于大學(xué)管理和市政管理，并主張管理要"人情化"。
3、局限性
①泰勒對工人的看法是錯誤的。他認為工人的主要動(dòng)機是經(jīng)濟的，工人最關(guān)心的是提高自己的金錢(qián)收入，即堅持"經(jīng)濟人"的假設。他還認為工人只有單獨勞動(dòng)才能好好干，集體的鼓勵通常是無(wú)效的。
② "泰勒制"僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒(méi)有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。
③把人分開(kāi)的"兩類(lèi)模型"，把人分為"決策者或決定因素"和其他的"執行的可操縱的物件"，把后者放在與生產(chǎn)手段和原材料同一個(gè)層面上。
④人的社會(huì )特性和他的需求與期望可能有利于最高可能的勞動(dòng)生產(chǎn)率，但是被忽略了。
⑤中心前提"工作任務(wù)的相似性和重復性"在新的生產(chǎn)和服務(wù)概念中不再符合了。
⑥沒(méi)有根本的認清工人與雇主的被剝削與剝削的關(guān)系。
七、經(jīng)典案例
福特汽車(chē)公司之所以取得今天的巨大成就，與福特汽車(chē)公司創(chuàng )始人亨利·福特推行科學(xué)管理是分不開(kāi)的。1910年，福特開(kāi)始在高地公園新廠(chǎng)進(jìn)行工廠(chǎng)自動(dòng)化實(shí)驗。他率領(lǐng)一群高效率的專(zhuān)家，檢討裝配線(xiàn)上的每一個(gè)環(huán)節，試驗各種方法，以求提高生產(chǎn)力。而他最重要的突破就是利用甘特圖表進(jìn)行計劃控制.創(chuàng )造了世界第一條汽車(chē)裝配流水線(xiàn)，實(shí)現了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，出現了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。1914年，福特宣布8小時(shí)日工資為5美元(取代了9小時(shí)2.34美元的工資標準)，這個(gè)報酬是當時(shí)技術(shù)工人正常工資的兩倍。福特想:這樣，制造汽車(chē)的工人就能夠成為汽車(chē)的擁有者了。5美元一個(gè)工作日的消息一公布，大約有數萬(wàn)人不顧冰冷刺骨的天氣，涌到福特的海蘭公園制造廠(chǎng)申請工作。亨利·福特開(kāi)創(chuàng )了一個(gè)新時(shí)代，他獨特的汽車(chē)生產(chǎn)線(xiàn)和為大眾服務(wù)的經(jīng)營(yíng)理念一方面給自己帶來(lái)了豐厚的利潤，另一方面也改變了美國人的消費觀(guān)念，從此，美國成了汽車(chē)的王國。
八實(shí)踐應用
泰勒的科學(xué)管理理論并不是脫離實(shí)際的，其幾乎所有管理原理、原則和方法，都是經(jīng)過(guò)自己親自試驗和認真研究所提出的。它的內容里所涉及的方面都是以前各種管理理論的總結，與所有管理理論一樣，都是為了提高生產(chǎn)效率，但它是最成功的。它堅持了競爭原則和以人為本原則。競爭原則體現為給每一個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的動(dòng)作建立一個(gè)評價(jià)標準，并以此作為對工人獎懲的標準，使每個(gè)工人都必須達到一個(gè)標準并不斷超越這個(gè)標準，而且超過(guò)越多越好。于是，隨著(zhù)標準的不斷提高，工人的進(jìn)取心就永不會(huì )停止，生產(chǎn)效率必然也跟著(zhù)提高;以人為本原則體現為這個(gè)理論是適用于每個(gè)人的，它不是空泛的教條，是實(shí)實(shí)在在的，是以工人在實(shí)際工作中的較高水平為衡量標準的，因此既可使工人不斷進(jìn)取，又不會(huì )讓他們認為標準太高或太低。以人為本是科學(xué)發(fā)展的一個(gè)趨勢，呆板或愚昧最終會(huì )被淘汰。
科學(xué)管理理論很明顯地是一個(gè)綜合概念。它不僅僅是一種思想，一種觀(guān)念，也是一種具體的操作規程，是對具體操作的指導。它們是:首先，以工作的每個(gè)元素的科學(xué)劃分方法代替陳舊的經(jīng)驗管理工作法;其次，員工選拔、培訓和開(kāi)發(fā)的科學(xué)方法代替先前實(shí)行的那種自己選擇工作和想怎樣就怎樣的訓練做法;再次，與工人經(jīng)常溝通以保證其所做的全部工作與科學(xué)管理原理相一致;最后，管理者與工人應有基本平等的工作和責任范圍。管理者將擔負起其恰當的責任，而過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分責任都壓在了工人身上。
20世紀以來(lái)，科學(xué)管理在美國和歐洲大受歡迎。90多年來(lái)，科學(xué)管理思想仍然發(fā)揮著(zhù)巨大的作用。當然，泰勒的科學(xué)管理理論也有其一定的局限性，如研究的范圍比較小，內容比較窄，側重于生產(chǎn)作業(yè)管理。另外泰勒對于現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)等都沒(méi)有涉及。更為重要的是他對人性假設的局限性，即認為人僅僅是一種經(jīng)濟人，這無(wú)疑限制了泰勒的視野和高度。但這些也正是需要泰勒之后的管理大師們創(chuàng )建新的管理理論來(lái)加以補充的地方。
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