“《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》出臺后，像華為突擊裁員這樣的惡意規避事件將不可能發(fā)生。當然，與員工簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)同樣可以根據實(shí)際情況解除勞動(dòng)合同。”昨天下午，南京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局副局長(cháng)江萍召集全市的企事業(yè)單位開(kāi)了一場(chǎng)報告會(huì )，詳細解讀了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的幾大亮點(diǎn)。
單位末位淘汰制無(wú)效
案例：黃小姐所在的單位是按照末位淘汰來(lái)考核每個(gè)員工業(yè)績(jì)的，如果連續三個(gè)月都排倒數5名，則要被炒魷魚(yú)，她認為這樣的規章制度不合理。
解讀：《勞動(dòng)合同法》出臺后，末位淘汰制就是非法行為！江萍認為，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同關(guān)系是不合理的。因為可能有100個(gè)人參與考核，結果大家都超過(guò)了80分，都完成一定的工作任務(wù)，這時(shí)就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。“末位淘汰只能解決勞動(dòng)者在單位中的上上下下，但是不能解決勞動(dòng)者的進(jìn)進(jìn)出出問(wèn)題。”現在《勞動(dòng)合同法》中已刪去了“雙方當事人可約定勞動(dòng)合同的終止條件”這一條，用人單位終止勞動(dòng)合同，只能依據《勞動(dòng)合同法》第四章列舉的情形，其中并無(wú)“末位淘汰”一項。當然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調換工作崗位，或者進(jìn)行培訓再上崗是可以的。
雙倍工資最多支付11個(gè)月
案例：今年2月，大學(xué)畢業(yè)生小秦已在南京某公司工作4個(gè)月，但單位一直沒(méi)有和他簽訂勞動(dòng)合同。為此，小秦申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求單位支付雙倍工資。此案最后根據勞動(dòng)合同法規定，單位應支付小王三個(gè)月的雙倍工資。
解讀：雙倍工資應該支付到何時(shí)，《條例》出臺前學(xué)界也有爭議。此次《條例》出臺，明確了雙倍工資最多可支付11個(gè)月，用人單位向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補訂勞動(dòng)合同的前一日。自用工之日起滿(mǎn)一年仍未簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日都應支付雙倍工資，滿(mǎn)一年的當日就變成了已經(jīng)簽訂了無(wú)固定期限合同。
任務(wù)完成可獲補償金
案例：李先生近幾年一直從事軟件編程工作，每次給一家單位編制一套軟件程序，領(lǐng)到的都是任務(wù)期內工資。近日，李先生聽(tīng)說(shuō)勞動(dòng)合同法新的實(shí)施條例中，增加了對他這一性質(zhì)工作的增加經(jīng)濟補償的規定。到底有沒(méi)有這樣的規定？經(jīng)濟補償的支付標準是什么？
解讀：《條例》中明確，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法的相關(guān)規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。也就是說(shuō)，李先生在完成工作任務(wù)之后，單位不僅需要支付他的工資，還要額外支付給他一定的經(jīng)濟補償金，如果他在該單位工作一年時(shí)間，那么需要支付一個(gè)月的工資作為補償金，如果工作六個(gè)月以?xún)?，則可以多拿半個(gè)月的工資。這是防止一些單位用這種用工形式來(lái)逃避法律責任。
補償工資應是“全部工資”
案例：南京某公司員工于某每月的工資總數是3000元，基本工資為1500元。因業(yè)務(wù)調整，公司將于某辭退，并按照1500元的標準給予了經(jīng)濟補償。因不滿(mǎn)意補償標準，于某與公司一直僵持不下。
解讀：經(jīng)濟補償月工資如何算，以前往往成了用人單位與員工的糾紛焦點(diǎn)。對此《條例》第二十七條作出規定：經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資?！稐l例》的明確規定，避免了以后的糾紛。該案例中于某的經(jīng)濟補償標準應是3000元。
“不簽合同”難題怎樣解決
案例：“我開(kāi)了一個(gè)小飯店，招了8名員工，想和他們簽訂勞動(dòng)合同，但因為流動(dòng)性比較強，他們不愿意簽訂勞動(dòng)合同。”在勞動(dòng)合同法實(shí)施后，一些餐飲等行業(yè)由于流動(dòng)性強，一些員工害怕合同約束自己，往往拒絕簽訂勞動(dòng)合同。
解讀：《條例》要求，單位應履行兩次書(shū)面通知的義務(wù)，即第一次先書(shū)面通知他簽合同，如果還是不愿意，第二次（一個(gè)月內）則書(shū)面通知他終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動(dòng)者支付實(shí)際的工錢(qián)。
過(guò)了一個(gè)月的寬限期后，即用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年的，《條例》規定，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法的規定支付兩倍工資和經(jīng)濟補償。這既督促了用人單位應當及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂合同，也加強了對勞動(dòng)者的約束。
快報記者 項鳳華
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