企業(yè) HR 抱怨“招人太難了，僅是遇到合適的應聘者都很難”，同時(shí)，很多優(yōu)秀人才卻在為找到合適的工作而奔波。
造成人才與企業(yè)未能匹配的原因，往往是企業(yè)過(guò)度強調學(xué)歷、技能和工作經(jīng)驗等，過(guò)多設置門(mén)檻指標，很多優(yōu)秀人才一開(kāi)始就被拒之門(mén)外。
【實(shí)戰案例】
新林公司是一家提供環(huán)保產(chǎn)品的公司，經(jīng)過(guò)創(chuàng )始人團隊近七年的艱苦創(chuàng )業(yè)，企業(yè)已初具規模，并進(jìn)入快速發(fā)展期。隨著(zhù)業(yè)務(wù)的不斷鋪開(kāi)，人員也急速擴張，核心層決定整合現有團隊，進(jìn)行集團化運營(yíng)。
考慮到當前企業(yè)人力資源管理能力較為薄弱，企業(yè)創(chuàng )始人王總找到了我們，進(jìn)行為期半年的人力資源托管服務(wù)，同時(shí)為其提升人力資源對業(yè)務(wù)的支撐能力，以期在半年后培養出一支出色的團隊。
由于該企業(yè)集團化運營(yíng)不久，又處在快速發(fā)展期，各個(gè)部門(mén)人員都比較緊缺，在我們接管人力資源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求時(shí)，一則被企業(yè)重點(diǎn)強調的招聘信息引起了我們的注意：
招聘崗位：總裁助理 薪資范圍：8000～10 000 元 / 月 工作地點(diǎn)：江蘇、南京 招聘條件為： （1）女士； （2）身高 170cm 以上； （3）年齡在 28～32 周歲； （4）國內 211/985 大學(xué)畢業(yè)； （5）碩士學(xué)歷優(yōu)先，若非常優(yōu)秀，可放寬至本科； （6）形象氣質(zhì)佳； （7）2 年以上行政管理工作經(jīng)驗優(yōu)先； （8）有環(huán)保行業(yè)背景優(yōu)先。
針對這個(gè)比較重要又緊急的“總裁助理”崗位，人力資源部聯(lián)動(dòng)其他部門(mén)，內部推薦及各類(lèi)招聘渠道一并發(fā)力，前前后后只搜集到八份看起來(lái)合適的簡(jiǎn)歷。進(jìn)一步溝通，這幾位應聘者對于薪資、工作內容頗有顧慮。
自這個(gè)崗位啟動(dòng)招聘，到我們開(kāi)始接管人力資源部，已經(jīng)過(guò)去半年有余，沒(méi)有合適的人入職。
后來(lái)，跟隨總裁創(chuàng )業(yè)多年的人力資源部經(jīng)理解答了我們的困惑：“總裁在創(chuàng )業(yè)前，曾經(jīng)陪同他的領(lǐng)導到北京某大型國有集團學(xué)習，看到某集團總裁助理的職業(yè)形象和接待風(fēng)范，深覺(jué)這才是好企業(yè)成功的重要標志之一，因此后面自己創(chuàng )業(yè)做出一定成績(jì)后，就按照這位總裁助理的模板，想尋找一位這樣優(yōu)秀的人才，這也成為他的一種執念。
就算長(cháng)時(shí)間招聘不到，總裁也一直不肯放寬標準，這個(gè)崗位的用人就成了全集團的一塊'心病’。”
鑒于這個(gè)崗位相對重要且緊急，我們決定試著(zhù)說(shuō)服王總，放寬硬性條件，擴大可選范圍。但王總一開(kāi)始并不同意，多年執念非一朝可以改變。
我們決定用數據說(shuō)話(huà)。
基于各項招聘條件，通過(guò)人口數據進(jìn)行統計與分析，結果顯示，在全國就業(yè)女性中，滿(mǎn)足前五項條件并能夠接受在南京發(fā)展的人才，不足 3000 人。若還要進(jìn)一步要求形象氣質(zhì)、行政管理工作經(jīng)驗和環(huán)保背景，其可選范圍可想而知。
即便找到了這樣一位“天選之子”，但 8000～10 000 元 / 月的薪資條件和雇主品牌并不具有優(yōu)勢的企業(yè)現狀，對于應聘者的吸引力并不算大，應聘者入職到崗的可能性也是微乎其微的。
當這組數據結果呈現給王總的時(shí)候，他受到了沖擊—以前雖然知道難度比較大，但沒(méi)有想到已經(jīng)到了“大海撈針”的程度。
項目組趁熱打鐵，繼續導入“放寬冰山上，擴大喇叭口”的選人理念，王總決定試著(zhù)放寬條件。后經(jīng)過(guò)討論，確定將原有的八條硬性要求改為以下三條：
（1）大學(xué)本科以上學(xué)歷；
（2）3 年辦公室行政管理經(jīng)驗；
（3）35 周歲以下。
新的招聘需求發(fā)布后，收到的簡(jiǎn)歷數量飛速增長(cháng)，不出 1 個(gè)月的時(shí)間，在項目組的協(xié)助下，就招聘到了一位有著(zhù) 5 年行政管理經(jīng)驗的32 歲女士，其入職后展現了較高的崗位匹配度，本職工作完成出色，也得到了集團其他高管的認可。
經(jīng)過(guò)這次總裁助理的招聘經(jīng)歷，王總深刻意識到，原來(lái)找到合適的人并不難，“痛苦”了這么久，竟是因為條件設置過(guò)多！
與該公司相似，許多企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì )存在招聘條件設置過(guò)多、過(guò)嚴的問(wèn)題，堵住了人才喇叭口。
過(guò)高的學(xué)歷要求、過(guò)窄的專(zhuān)業(yè)限制、過(guò)多的經(jīng)驗要求等，從一開(kāi)始就會(huì )篩掉大量的潛在應聘者，導致后續可選擇的空間很小。
為避免選人的不確定性，學(xué)歷成為企業(yè)選人的一項重要篩選工具。多數企業(yè)相信名牌大學(xué)本科生、研究生的能力水平會(huì )普遍高于普通高校本科生、研究生。
國內的頂尖企業(yè)，如阿里巴巴、華為，對于學(xué)歷的要求尤其嚴格，對應屆畢業(yè)生一般要求是 985、211 學(xué)校畢業(yè)的研究生。
許多中小企業(yè)基于向標桿企業(yè)看齊、吸引高端人才等訴求，也逐步提高了招聘中的學(xué)歷門(mén)檻，但大多數中小企業(yè)無(wú)法支付領(lǐng)先于市場(chǎng)的高薪，也無(wú)法提供足夠有吸引力的發(fā)展平臺。
設置過(guò)高的學(xué)歷門(mén)檻導致三方面后果：
第一，導致許多中小企業(yè)吸引不到優(yōu)秀的人才；
第二，為了吸引高學(xué)歷人才，企業(yè)承擔了高昂的成本；
第三，即便付出了成本，學(xué)歷帶來(lái)的額外價(jià)值往往也難達預期。
一般來(lái)說(shuō)，除了研發(fā)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)崗位，需要從業(yè)人員有比較強的科研能力，有必要在學(xué)歷上做出較高的要求外，其他崗位，均可以適當放寬要求，擴大選擇范圍。
過(guò)窄的專(zhuān)業(yè)限制
與學(xué)歷類(lèi)似，對專(zhuān)業(yè)要求較高的行業(yè)、崗位，專(zhuān)業(yè)對口往往是必要條件，如律師、醫生、高級財務(wù)人員等。
大部分的通識類(lèi)崗位，對專(zhuān)業(yè)無(wú)須多做要求，如人力資源崗位、行政崗位、運營(yíng)崗位等。
隨著(zhù)科技的發(fā)展，衍生出很多新興崗位，如新媒體運營(yíng)官、產(chǎn)品體驗官等，這些新產(chǎn)生的崗位沒(méi)有“對口”的專(zhuān)業(yè)，更無(wú)須對專(zhuān)業(yè)做出限制。
在校園中學(xué)習的專(zhuān)業(yè)知識，能夠應用在實(shí)際工作中的非常有限，多數合適的人才都是進(jìn)入職場(chǎng)之后開(kāi)始構建專(zhuān)業(yè)能力的。
2018 年，關(guān)于“四大招聘不限專(zhuān)業(yè)”的新聞引發(fā)了大量討論。作為著(zhù)名的四大會(huì )計師事務(wù)所，普華永道（PwC）、德勤（DTT）、畢馬威（KPMG）和安永（EY）在校園招聘中不約而同地將“財務(wù) / 會(huì )計 / 稅務(wù) /審計”崗位的專(zhuān)業(yè)條件改為不限專(zhuān)業(yè)。
它們這樣做的目的，是打破專(zhuān)業(yè)限制所造成的人才池限制，在更大范圍內找到那些更符合企業(yè)價(jià)值觀(guān)、能夠自我驅動(dòng)、具有高潛力的人才。
過(guò)多的經(jīng)驗要求
現今社會(huì )處于一個(gè)極速變化的環(huán)境中，即所謂的“VUCA”時(shí)代，業(yè)績(jì)與過(guò)去經(jīng)驗的相關(guān)性不再顯著(zhù)。
招聘中若設置了過(guò)多經(jīng)驗要求，一方面會(huì )縮小喇叭口導致可選范圍變窄，另一方面，大部分經(jīng)驗可通過(guò)培養和學(xué)習在較短的時(shí)間內彌補，這樣的條件便顯得不必要。
現如今，各行各業(yè)都在強調創(chuàng )新，很多全新的產(chǎn)品和服務(wù)模式出現，直接影響現代人的生活方式，創(chuàng )造了巨大的收益。那些對變化有著(zhù)極高敏感度的年輕人，雖然缺乏我們常說(shuō)的“經(jīng)驗”，卻是決定企業(yè)能否突圍的關(guān)鍵。
與豐富的經(jīng)驗相比，快速適應變化與創(chuàng )新思維更符合現代企業(yè)發(fā)展的需要。對經(jīng)驗積累有較高要求的崗位，比如車(chē)間主任、財務(wù)會(huì )計等，招聘時(shí)需要對經(jīng)驗做出限制，那些帶有創(chuàng )新屬性的崗位，對于經(jīng)驗沒(méi)有必要做過(guò)多要求。
過(guò)窄的年齡限制
近年來(lái)，社會(huì )上存在一種“35 歲現象”。
不少企業(yè)招聘都要求年齡在 35 歲以下，甚至有的企業(yè)還提出了員工“90 后”化。年輕人有干勁、有想法，而且薪資要求相對不高，有更強的適應能力和可塑性，確實(shí)更受企業(yè)青睞。
但需要警惕的是，中國的人口紅利正在消失。
調研顯示，某就業(yè)平臺上 2020 年 35～49 歲年齡段的求職者數量較 2019 年增長(cháng)了近15%。過(guò)往的人口紅利，讓企業(yè)養成了挑剔年齡的習慣，不僅對招聘年齡設置門(mén)檻，在企業(yè)內部做人員優(yōu)化時(shí)往往首先考慮的也是年齡偏大的員工。
就業(yè)市場(chǎng)對“35 歲以上”的求職者很不友好，但年齡并不是判斷人才是否稱(chēng)職的依據。
似乎對于許多人而言，42 歲已到了被生活磨得精疲力竭，轉而把人生愿望寄托到下一代的年紀了。但宗慶后在那一年，開(kāi)始承包校辦工廠(chǎng)，靠著(zhù) 14 萬(wàn)元借款，代銷(xiāo)汽水、棒冰及文具紙張，一分一厘賺錢(qián)起家，開(kāi)始了創(chuàng )業(yè)歷程。
靠著(zhù)一股干勁兒，五年后兼并國有罐頭廠(chǎng)，實(shí)現產(chǎn)值破億元，創(chuàng )業(yè) 23 年后，成為中國內陸首富。
在后來(lái)接受訪(fǎng)問(wèn)的時(shí)候，宗慶后曾經(jīng)總結道：“年齡不是問(wèn)題，隨著(zhù)年齡增長(cháng)，被磨煉的斗志、頑強的精神才是大齡創(chuàng )業(yè)的勇氣?！?/span>
企業(yè)應當正確看待年齡對員工工作狀態(tài)的影響，不能過(guò)于放大負面影響而偏離了選拔人才的初衷，應該關(guān)注人才的能力是否隨年齡增長(cháng)而提升。
過(guò)重的長(cháng)相偏好
一篇題為《英國科學(xué)家研究表明：長(cháng)得丑的人更容易成功》的文章，曾經(jīng)火爆網(wǎng)絡(luò )，引發(fā)廣泛討論。
文章稱(chēng)，英國一個(gè)研究小組對 80 名志愿者進(jìn)行了研究，發(fā)現長(cháng)得越丑的人越容易成功，因為丑陋的相貌使一個(gè)人需要加倍努力才能獲得他人認同，久而久之，這種人各方面的能力都會(huì )更加突出。
雖然新聞的真實(shí)度存疑，但引發(fā)廣泛討論的背后，沖擊的卻是在現實(shí)社會(huì )中存在的“顏值即正義”現象。顏值高的人，往往在生活上、工作中都能受到一定優(yōu)待，導致看“臉”成為一種趨勢。
在招聘信息中，我們也會(huì )經(jīng)?？吹揭恍Α靶蜗髿赓|(zhì)佳”的偏好要求。
形象氣質(zhì)標準，對于公關(guān)、銷(xiāo)售、禮儀迎賓、前臺等一類(lèi)需要以形象來(lái)獲取認可的崗位無(wú)可厚非，但對于大部分崗位，并非必要條件。招聘者對個(gè)人形象提出要求，應該考察的，是一個(gè)人的自我管理狀態(tài)。
個(gè)人形象是對外展示個(gè)人修養的一個(gè)窗口，因此只要將自己的個(gè)人形象收拾得干凈、整潔，給人以舒服的感覺(jué)即可，企業(yè)不必對長(cháng)相有過(guò)重的偏好。
不必要的性別限制傳統觀(guān)念認為，女性自然而然會(huì )承擔更多照顧家庭的義務(wù)，會(huì )對工作產(chǎn)生影響。很多企業(yè)在招聘條件中設置“男性?xún)?yōu)先”，正是基于此。即使招聘中沒(méi)有明確限定性別，實(shí)際仍然有明顯偏好。
事實(shí)上，除個(gè)別對體能條件有明顯要求的崗位，大部分崗位并無(wú)特別要求，甚至女性在某些方面會(huì )展現出更優(yōu)秀的一面。美國科學(xué)家曾發(fā)現一個(gè)有趣的現象，在太空飛行中，60.6% 的宇航員會(huì )出現頭痛、失眠、惡心、情緒低落等癥狀。
經(jīng)心理學(xué)家分析，這是因為宇宙飛船上都是清一色的男性。此后，有關(guān)部門(mén)采納了心理學(xué)家的建議，在執行太空任務(wù)時(shí)挑選一位女性加入，結果宇航員先前的不適癥狀消失了，還大大提高了工作效率。
這是典型的男女搭配干活不累的“異性效應”在起作用。
卡內基 - 梅隆大學(xué)組織行為和理論學(xué)助理教授安妮塔·伍利和麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院帕特里克·麥戈文管理學(xué)教席教授托馬斯·馬龍的團隊研究表明：女性成員越多，集體智商越高。
要想提高工作效率，女性的比例至少應該達到 20%，這對于完善團隊的思維和工作方式，避免團隊在做決策時(shí)整體走偏，益處明顯。
麥肯錫的一份報告顯示，上市公司執委會(huì )中女性比例高的公司比沒(méi)有女性高管的上市公司的凈資產(chǎn)收益率（ROE）要高 47%。
因此，大部分崗位沒(méi)必要設定性別限制，男女比例平衡才能更好地提升效率。
不需要的證書(shū)要求
很多企業(yè)會(huì )通過(guò)要求員工考取某類(lèi)證書(shū)，來(lái)凸顯其對人才能力的重視。
自 2013 年以來(lái)，從供給側結構性改革的大局出發(fā)，為了降低人才負擔和制度成本，促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)，國務(wù)院分批取消了上百項職業(yè)資格許可和認定事項。
放開(kāi)就業(yè)門(mén)檻，取消職業(yè)資格許可，并未影響企業(yè)的招聘用人，未降低人才整體水平，這說(shuō)明多數證書(shū)在證明員工勝任能力方面力度有限，證書(shū)并不等同于能力。
除了某些特定崗位的相關(guān)證書(shū)確有必要，大多數通用型崗位并不需要相關(guān)證書(shū)。實(shí)際招聘中應重點(diǎn)考察應聘者的能力和素質(zhì)。
不可取的地域偏見(jiàn)
2019 年底，一則“河南女孩求職被拒”的新聞刷爆網(wǎng)絡(luò )，引起廣泛討論。
事情的緣由是河南女孩小閆畢業(yè)后通過(guò)某招聘平臺向浙江某公司提交簡(jiǎn)歷，應聘公司董事長(cháng)助理崗位。一周后，該公司向小閆發(fā)出不適合此崗位的通知，不適合原因赤裸裸地寫(xiě)著(zhù)“河南人”。
小閆非常氣憤，遂起訴該公司，要求其登報道歉，并賠償精神損失費 6 萬(wàn)元。
在現實(shí)招聘中，地域偏見(jiàn)歧視并不少見(jiàn)，背后其實(shí)是一種刻板印象，把地域當作篩選人才的標準。
隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，人才整體素質(zhì)提高，流動(dòng)人口的社會(huì )融合加快，法律法規對地域歧視明確反對，企業(yè)更不可或明或暗帶著(zhù)偏見(jiàn)選人，打破偏見(jiàn)才能做到慧眼識人。
阿里巴巴、華為等頂尖企業(yè)，之所以在招聘上設定較高的冰山上條件，是因為其豐厚的報酬、廣闊的發(fā)展平臺及高吸引力的雇主品牌。但即便是大企業(yè)，在搶人大戰日趨激烈的當下，也不能無(wú)限制地提高門(mén)檻。
多數中小企業(yè)沒(méi)有足夠的品牌吸引力和薪酬誘惑力，更應當避免過(guò)多設置“冰山上”的硬性指標，要注重增加與潛在合適的應聘者的接觸機會(huì )，提高選對人的概率。
放寬冰山上的篩選條件并不等于降低選人標準，而是為了增加應聘者的數量，企業(yè)仍需通過(guò)嚴格的篩選，確保錄取到最合適的人才。
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