聽(tīng)說(shuō)過(guò) OKR，但不確定是什么使它們與替代方案不同？需要找到一種方法讓你的整個(gè)團隊參與進(jìn)來(lái)以實(shí)現戰略目標嗎？你來(lái)對地方了。
實(shí)施目標和關(guān)鍵結果 (OKR) 是為你計劃和設定目標的方式帶來(lái)透明度和客觀(guān)性的好方法。如果你對這一切如何運作感到困惑，請不要擔心。一旦你了解了 OKR 的全部?jì)热?，它們就?huì )很簡(jiǎn)單。為了幫助你做到這一點(diǎn)，我們正在回答有關(guān) OKR 及其工作原理的常見(jiàn)問(wèn)題。
1、什么是目標和關(guān)鍵結果 (OKR)？
目標和關(guān)鍵結果 (OKR) 是一種由結果驅動(dòng)的目標設定方法，使用 OKR通過(guò)可衡量的目標鼓勵一致性、透明度和問(wèn)責制。
2、誰(shuí)創(chuàng )建了目標和關(guān)鍵結果 (OKR)？
盡管由 Google 的 John Doerr 推廣，但 OKR 實(shí)際上是在幾十年前由英特爾創(chuàng )建和實(shí)施的。近年來(lái)，OKR 已被 Google、Twitter 和LinkedIn 等成長(cháng)型公司采用，并在技術(shù)領(lǐng)域及其他領(lǐng)域廣泛使用。
3、使用目標和關(guān)鍵結果 (OKR) 有什么好處？
各種規模的公司都在努力利用現有資源來(lái)實(shí)現其目標，他們需要一種方法來(lái)將資源集中在正確的優(yōu)先事項上并確保產(chǎn)生最大的影響。OKR 提供了一個(gè)績(jì)效管理框架，允許公司驅動(dòng)的核心價(jià)值觀(guān)和目標保持一致，并以透明的方式交付，從而推動(dòng)員工敬業(yè)度。
4、目標和關(guān)鍵結果 (OKR) 是如何創(chuàng )建的？
①目標是反映當前業(yè)務(wù)優(yōu)先級的結果。他們應該：
基于時(shí)間（有截止日期），非數字（定性）和有抱負的
回答這個(gè)問(wèn)題：“我正在朝著(zhù)什么方向努力？”
授權和促進(jìn)協(xié)作和跨職能
有明確的主客體和相應的行程
②每個(gè)目標都有相應的關(guān)鍵結果，這些結果應該：
以數字方式可衡量，有明確的起點(diǎn)或終點(diǎn)
利用閾值或增量來(lái)衡量變化（即從 x 到 y）
是一系列任務(wù)的最終結果，而不是任務(wù)本身
回答這個(gè)問(wèn)題，“我怎么知道我是否達到了我的結果？”
每個(gè)關(guān)鍵結果都有支持項目，這些項目有自己的待辦事項，但與 OKR 是分開(kāi)的。
5、我如何開(kāi)始為我的公司規劃目標和關(guān)鍵結果(OKR)？
以下時(shí)間線(xiàn)視圖涵蓋了建議的最佳實(shí)踐里程碑，以幫助你通過(guò)目標和關(guān)鍵結果完成第一個(gè)季度周期。OKR 的獨特之處在于，每次經(jīng)過(guò)一個(gè)完整的周期，都會(huì )有不同的結構。它們與責任領(lǐng)域、業(yè)務(wù)優(yōu)先級和業(yè)務(wù)階段相關(guān)聯(lián)。每個(gè)周期你都會(huì )發(fā)現新事物，根據你的優(yōu)先事項和策略，你將擁有不同的里程碑。
①培訓和計劃
第一季度規劃：讓所有領(lǐng)導團隊成員將 OKR 草案放入 OKR 審查模板中，完成后作為一個(gè)團隊進(jìn)行審查，每個(gè)團隊負責人可以繼續對其直接下屬重復這些步驟。
討論主題：將在本季度末使用的評分標準、每個(gè) OKR 的“成功”定義、支持 KPI 和主要貢獻項目。
②進(jìn)度更新和簽到
一個(gè)偉大的目標是你在做每一件事時(shí)都會(huì )考慮的目標。每次開(kāi)展工作時(shí)，你都將設定目標變成了一種自然習慣。這改變了個(gè)人在工作中參與的方式，工作不再是一系列任務(wù)，而是與團隊成功和業(yè)務(wù)影響相關(guān)的高級成就，這將對話(huà)的重點(diǎn)放在接下來(lái)需要做什么才能實(shí)現更高的目標。
每一個(gè)偉大的 OKR 都包含一個(gè)討論，每個(gè)人都會(huì )被問(wèn)到：“你能真正承諾所有這些嗎？” 進(jìn)行對話(huà)，回答成功意味著(zhù)什么、團隊將如何相互支持以及需要哪些資源。
簽到：在第一周內簽到以開(kāi)始養成習慣。每周簽到會(huì )給你留下 12 張快照，以便在季度末進(jìn)行回顧。
狀態(tài)更新：到第 2 周添加一個(gè)開(kāi)/關(guān)指示器。評估需要進(jìn)行哪些資源、優(yōu)先級轉移或調整。充滿(mǎn)信心地度過(guò)本季度的剩余時(shí)間，感覺(jué)自己充滿(mǎn)力量。知道你擁有適當的資源會(huì )增加完成 OKR 的可能性。
③障礙和規劃
目標設定教練專(zhuān)注于保持目標的可管理性和準時(shí)性，短期目標指導應側重于長(cháng)期成就中可實(shí)現的、以行動(dòng)為導向的組成部分。輔導使目標不僅切合實(shí)際，而且與學(xué)員的長(cháng)期個(gè)人發(fā)展相關(guān)。作為目標設定導師，你應該將目標對話(huà)集中在“你的目標真的能實(shí)現嗎？” 并將長(cháng)期目標分解為短期可操作的項目。
領(lǐng)導會(huì )議：重要的是在中途會(huì )面，討論事情的進(jìn)展情況，并提供團隊級別的更新，了解 OKR 是否在各個(gè)級別都得到了理解。
第二季度計劃：審查你和你的團隊當前的 OKR 表現，并評估事情的進(jìn)展情況和原因，記錄你計劃如何確保本季度的錯誤不會(huì )被結轉。
成果：致力于下一季度的組織目標和部門(mén)項目。專(zhuān)注于將長(cháng)期 OKR 分解為可操作的后續步驟，以及 OKR 如何適應日常計劃。
④評分和指導
如果做得好，OKR 是激勵和調整員工的絕佳工具。它們促進(jìn)觀(guān)點(diǎn)的分享并增加發(fā)現的時(shí)刻，幫助你的高績(jì)效者取得更多成就。它們提高了透明度、問(wèn)責制和賦權。它們的設計目的不是用作處理器工具，用于對你的團隊進(jìn)行監視、微觀(guān)管理或與負面績(jì)效評估相結合。
關(guān)閉 OKR：讓每個(gè)人單獨評估他們的 OKR。開(kāi)始評分的一個(gè)好地方是提供一個(gè)簡(jiǎn)單的期望評估：在本季度末，你是否達到了對你承諾的 OKR 的期望？如果不是，為什么？自我反??！團隊負責人應該與他們的直接團隊進(jìn)行一對一的交流，討論與他們的 OKR 和績(jì)效相關(guān)的職業(yè)旅程。
6、實(shí)施 OKR 的最佳實(shí)踐是什么？
我們有以下建議：
①周期
正確的節奏為你的 OKR 設置正確的節奏是由在有節奏的時(shí)間范圍內發(fā)生的可衡量目標來(lái)定義的，季度是最常見(jiàn)的。但是，如果對目標成功的影響更長(cháng)期，則任何級別的目標總是可以逐季延長(cháng)。雖然建議每季度一次，但重要的是你選擇的節奏與你的企業(yè)文化相匹配。
②定義現實(shí)的團隊和個(gè)人優(yōu)先級
每個(gè) OKR 都應該反映在三個(gè)月周期內可實(shí)現的現實(shí)優(yōu)先級，同時(shí)仍然提供真正的挑戰。確保進(jìn)行一次對話(huà)，詢(xún)問(wèn)與每個(gè)團隊需要如何支持他人相關(guān)的成功意味著(zhù)什么。在團隊和個(gè)人層面擁有 OKR 對于公司的一致性至關(guān)重要，使用 OKR 方法的關(guān)鍵要素之一是使團隊和組織的核心價(jià)值觀(guān)和目標保持一致。
③不要創(chuàng )建過(guò)多的 OKR
請記住，OKR 不僅僅是一個(gè)任務(wù)列表。每季度設置3個(gè)OKR 是團隊和組織開(kāi)始的好地方，這些目標中的大多數將有 2-4個(gè)結果和一個(gè)明確的負責人。設置有限數量的 OKR 會(huì )引導團隊專(zhuān)注于優(yōu)先事項，以產(chǎn)生更好的結果。
7、員工績(jì)效能否通過(guò)目標和關(guān)鍵結果進(jìn)行部分評估？
大多數實(shí)踐 OKR 方法的組織都將其用作主要的績(jì)效管理系統。但是，有些人繼續使用其他方法，例如MBO 和 KPI。雖然可能，但不建議這樣做，原因很簡(jiǎn)單，即需要太多時(shí)間來(lái)管理。
8、應該多久設定一次目標和關(guān)鍵結果？
最常見(jiàn)的節奏是每三個(gè)月一次，從一月開(kāi)始。但是，這取決于各個(gè)組織的文化。季度 OKR 在團隊層面上是最現實(shí)的，而組織有時(shí)會(huì )設定年度目標并相應地調整以與長(cháng)期目標保持一致。需要超過(guò)四分之一的目標才能結轉到下一個(gè)季度的情況并不少見(jiàn)。同樣，OKR 的設置周期可以比季度更短，這通常由個(gè)人員工完成，他們的目標時(shí)間框架較短。
9、目標和關(guān)鍵結果 (OKR) 應使用哪些指標？
關(guān)鍵結果中使用的任何指標都應特定于業(yè)務(wù)、可衡量、可在給定的目標周期內實(shí)現、與你的 OKR 相關(guān)且有時(shí)限，以下是可能適合貴公司 OKR 的幾個(gè)指標：
①基線(xiàn)指標
基線(xiàn)指標是一個(gè)被認為“可接受”的數字。例如，支持工單響應時(shí)間為 4 小時(shí)或更短意味著(zhù)基準 KPI 為4，任何超過(guò) 4 小時(shí)的情況都是不可接受的。
②正指標和負指標
當你想要增加基準指標時(shí)，使用正指標。例如，如果你產(chǎn)品中核心工作流程的平均可用性分數目前為 70%，并且你希望將其提高到 80% 以上，那么你的目標是朝著(zhù)積極的方向發(fā)展。當你想要減少基準指標時(shí)，使用負指標。例如，如果你的平均支持響應時(shí)間是 10，而你希望它是 4，那么你的目標是朝著(zhù)負面方向發(fā)展。
③閾值目標指標
閾值指標表示被認為可接受的數值范圍。這是一個(gè)例子：銷(xiāo)售需要每月至少賺取 90,000 美元的經(jīng)常性收入，才能使企業(yè)保持現金流平衡。為了使業(yè)務(wù)現金流為正，經(jīng)常性收入必須超過(guò)每月 110,000 美元。這是一個(gè)閾值目標指標，因為它指定了可接受的低值和高值，從而創(chuàng )建了一系列可接受的以指標為中心的目標。
10、在 OKR 跟蹤平臺中尋找什么很重要？
一旦你確定跟蹤和衡量 OKR 對你組織的績(jì)效管理至關(guān)重要，那么找到合適的媒介來(lái)執行這些流程就很重要。雖然許多公司為此目的開(kāi)始使用 Google Docs，但他們很快就不再使用電子表格，并且需要一個(gè)管理和存儲過(guò)去數據的平臺。以下是需要注意的事項：
①聚焦設置 OKR
這似乎很明顯，但找到合適的平臺來(lái)設置公司 OKR 將有助于采用，并非所有的目標設定平臺都是一樣的。首先，確保你正在尋找的 OKR 軟件基于 OKR。成功的OKR 實(shí)施雖然簡(jiǎn)單，但在涉及關(guān)鍵結果的創(chuàng )造性定量和定性目標時(shí)，可以通過(guò)在個(gè)人層面支持員工的軟件變得更容易。
②易于使用
績(jì)效管理系統中的易用性表明員工的采用率以及它在公司中的壽命。如果可能，請先進(jìn)行試運行。
③使個(gè)人、團隊和組織目標保持一致
尋找一種績(jì)效管理系統，無(wú)論其結構如何，它都能夠在組織的各個(gè)層次上協(xié)調目標。它應該足夠靈活，以允許跨組織保持一致，而不僅限于分層管理方法。
④支持員工參與和認可
為了成功實(shí)施 OKR 的使用，你需要獲得公司各個(gè)級別員工的支持。支持每周簽到通知等功能的工具，管理人員和同事請求反饋并在公共儀表板上提供個(gè)人更新的能力是必不可少的。
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