雇主品牌是一項長(cháng)期戰略，專(zhuān)注于管理員工、潛在員工和利益相關(guān)者對企業(yè)形象和聲譽(yù)的認識和看法，雇主品牌內部化的過(guò)程鼓勵個(gè)人接受外部?jì)r(jià)值觀(guān)并表現出真實(shí)的態(tài)度。
當員工覺(jué)得他們與雇主品牌項目具有相同或相似的價(jià)值觀(guān)時(shí)，就會(huì )發(fā)生內部化，要實(shí)現這種內化，領(lǐng)導者必須始終如一地談?wù)撍麄兊墓椭髌放?，充當榜樣，因此，通過(guò)“言出必行”來(lái)實(shí)施他們的雇主品牌。
當通過(guò)雇主品牌價(jià)值傳達信息以及與雇主品牌進(jìn)行定期互動(dòng)時(shí)，員工會(huì )感受到更大的價(jià)值一致性，反映雇主品牌價(jià)值的高級管理人員行為可以通過(guò)將雇主品牌價(jià)值內化的員工，在提高員工敬業(yè)度方面發(fā)揮重要作用。
為了成功提高員工敬業(yè)度，員工需要將公司的雇主品牌價(jià)值內化為他們自己的價(jià)值。員工價(jià)值觀(guān)與雇主品牌價(jià)值觀(guān)之間的一致性稱(chēng)為員工品牌契合度，這個(gè)概念來(lái)源于人與組織契合的定義。
認為自己的道德價(jià)值觀(guān)與雇主品牌一致的員工往往會(huì )感覺(jué)與公司有更高的相似性和更多的參與度，雇主品牌和員工的相容性鼓勵后者對公司產(chǎn)生情感依戀。此外，當員工認為自己的價(jià)值觀(guān)與公司雇主品牌的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，他們會(huì )更加融入公司的愿景和信念，更有可能在情感上與公司產(chǎn)生聯(lián)系。
一項關(guān)于內部雇主品牌的研究表明，從內部衡量雇主品牌時(shí)要考慮的5個(gè)主要因素是薪酬與福利、培訓與發(fā)展、道德與企業(yè)社會(huì )責任、工作與生活的平衡以及健康的工作氛圍。
1、薪酬福利
它反映了組織為員工提供的有吸引力的薪水和有競爭力的福利，有效的薪酬和福利方案不僅可以幫助公司在市場(chǎng)上保持競爭力，還可以留住人才，你可以使用這些KPI來(lái)衡量薪酬和福利：
薪酬競爭力比率
薪酬市場(chǎng)比例
每位現任員工的醫療保健費用
目標百分位
內部股權
人力資本投資回報率(ROI)
2、訓練與發(fā)展
它反映了為員工當前和未來(lái)的工作職位提供的技能發(fā)展和成長(cháng)機會(huì )，以下是用于衡量培訓和發(fā)展的KPI示例：
每位員工的培訓成本
員工接受個(gè)性化培訓
每全職當量培訓小時(shí)數(FTE)
每全職當量(FTE)的培訓投資
針對新引入的創(chuàng )新的培訓計劃
3、道德與企業(yè)社會(huì )責任
它反映了組織對員工特別是對整個(gè)社會(huì )的道德和社會(huì )關(guān)注。雖然道德包括組織對員工的態(tài)度和法律程序等變量，但企業(yè)社會(huì )責任是企業(yè)對社會(huì )的影響，目的是識別和吸引新客戶(hù)。你可以使用這些KPI來(lái)衡量道德和CSR：
違反公司道德
指導原則的實(shí)施水平
機密信息泄露
實(shí)施的企業(yè)社會(huì )責任計劃百分比
接獲環(huán)境異常及投訴
4、工作與生活平衡（WLB）
WLB的特點(diǎn)是個(gè)人生活和公務(wù)生活之間的平衡。如今，組織開(kāi)始意識到WLB問(wèn)題，并開(kāi)始將WLB策略納入其雇主品牌。以下是衡量工作與生活平衡的KPI示例：
員工敬業(yè)度指數(EEI)
曠工
員工凈推薦得分(eNPS)
員工流動(dòng)率
幸福指數
5、健康的工作氛圍
它反映了員工之間友好和壓力較小的工作氛圍和團隊精神。每個(gè)組織的工作氛圍都是獨一無(wú)二的，可以作為公司的員工價(jià)值主張，以區別于競爭公司。你可以使用這些KPI來(lái)衡量健康的工作氛圍：
報告的事故和事件
每位員工的平均加班時(shí)間
員工對管理承諾調查的看法
性別比例
男女薪資比例
迄今為止，許多雇主品牌戰略都是作為人才吸引工具提供的。雖然許多策略提供了關(guān)于雇主品牌的外部概念化和衡量的有用見(jiàn)解，但它很少關(guān)注被組織的現有員工認為重要的雇主品牌屬性。最重要的是，組織內部的實(shí)施可以極大地影響外部雇主品牌。
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