終身學(xué)習時(shí)代的知識管理
（吳明烈博士 臺灣中正大學(xué)成人及繼續教育學(xué)系）
摘要
知識與學(xué)習向為人類(lèi)社會(huì )永續發(fā)展與持續進(jìn)步的核心。就整個(gè)人類(lèi)發(fā)展史觀(guān)之，當前人類(lèi)對于知識與學(xué)習的高度重視與仰賴(lài)可謂前所未有。尤其在二十一世紀與知識相關(guān)的重要議題諸如「知識經(jīng)濟」、「知識管理」及「知識社會(huì )」或與學(xué)習相關(guān)的重要議題如「終身學(xué)習」、「學(xué)習社會(huì )」及「學(xué)習型組織」等，更是受到舉世矚目，運用各種有效的途徑與策略以發(fā)展知識并促進(jìn)學(xué)習，乃成為各國提升國家競爭力與增進(jìn)社會(huì )發(fā)展所一致努力的方向。隨著(zhù)終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨，個(gè)人與組織如何有效地進(jìn)行知識管理，實(shí)為一項重要議題。經(jīng)濟合作發(fā)展組織(Organization for Economic Co-operation and Development)亦明確指出，教育是一種知識產(chǎn)業(yè)，在知識經(jīng)濟中，人人需要學(xué)習如何學(xué)習以及如何管理自身的學(xué)習，而這需要一種新的課程型態(tài)規劃以支持終身學(xué)習。
終身學(xué)習與知識管理儼然已成為二十一世紀中，個(gè)人與組織發(fā)展競爭優(yōu)勢的兩大利器。然而，截至目前為止，終身學(xué)習與知識管理的相關(guān)探討仍屬罕見(jiàn)。有鑒于此，本文將探究終身學(xué)習與知識管理的重要理念與內涵，并分析兩者之相互關(guān)系。此外，在終身學(xué)習時(shí)代中，知識乃是人類(lèi)最重要的資產(chǎn)，個(gè)人與組織如何進(jìn)行知識管理，進(jìn)而促使社會(huì )實(shí)質(zhì)成為知識導向型的社會(huì )，在文中亦有深入的論述。
壹、前言
二十一世紀是個(gè)以知識為核心的世紀，也是個(gè)終身學(xué)習的世紀?；厮菡麄€(gè)文明發(fā)展史，人類(lèi)歷經(jīng)了農業(yè)革命、工業(yè)革命以及信息革命，而當前的知識革命，則成為人類(lèi)文明的第四波革命。每一次的變革，總是為社會(huì )的進(jìn)步與持續發(fā)展，提供了最佳動(dòng)力。
知識與學(xué)習向為人類(lèi)社會(huì )永續發(fā)展與持續進(jìn)步的核心。就整個(gè)人類(lèi)發(fā)展史觀(guān)之，當前人類(lèi)對于知識與學(xué)習的高度重視與仰賴(lài)可謂前所未有。尤其在二十一世紀與知識相關(guān)的重要議題諸如「知識經(jīng)濟」、「知識管理」、「知識型組織」及「知識社會(huì )」或與學(xué)習相關(guān)的重要議題如「終身學(xué)習」、「學(xué)習經(jīng)濟」、「學(xué)習型組織」及「學(xué)習社會(huì )」等，更是受到舉世矚目，運用各種有效的途徑與策略以發(fā)展知識并促進(jìn)學(xué)習，乃成為各國提升國家競爭力與增進(jìn)社會(huì )發(fā)展所一致努力的方向。而隨著(zhù)終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨，個(gè)人與組織如何有效的進(jìn)行知識管理，實(shí)為一項重要議題。
貳、終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨及其特征
聯(lián)合國教科文組織在一九九六年所出版的「學(xué)習：內在的寶藏」(Learning: The Treasure Within)報告書(shū)中，強調終身學(xué)習對于人類(lèi)社會(huì )發(fā)展的重要性，進(jìn)而提出了教育的四大支柱：學(xué)習與人相處；學(xué)會(huì )追求知識；學(xué)會(huì )做事與學(xué)會(huì )發(fā)展，為終身學(xué)習的發(fā)展，開(kāi)啟了另一個(gè)新的紀元(Delors, J. et al., 1996)。
經(jīng)濟合作發(fā)展組織（OECD）在1996年發(fā)表「全民終身學(xué)習」(Lifelong Learning for All)報告書(shū)，強調終身學(xué)習應與生活及工作結合。隨后，該組織在論述知識經(jīng)濟與知識管理的相關(guān)文獻中，亦涉及終身學(xué)習的理念與觀(guān)點(diǎn)。
歐盟在1995年發(fā)表「教與學(xué)：邁向學(xué)習社會(huì )」(Teaching and Learning: Towards the Learning Society)白皮書(shū)。該書(shū)將終身學(xué)習視為最重要的教育發(fā)展焦點(diǎn)。它指出人類(lèi)正處于一個(gè)巨變的時(shí)代、一個(gè)屬于歐洲歷史性機會(huì )的時(shí)代、一個(gè)社會(huì )不斷新生的時(shí)代、一個(gè)新世代的起點(diǎn)。很明顯地，未來(lái)的社會(huì )必然是一個(gè)學(xué)習社會(huì )，在這樣的一個(gè)社會(huì )型態(tài)中，知識與技能扮演著(zhù)一個(gè)重要的角色，而終身學(xué)習則有助于三大政策目標的實(shí)現：社會(huì )統合(social integration)、提升就業(yè)力(increased employability)與自我實(shí)現(personal fulfillment)。此外，歐盟更在2000年提出「終身學(xué)習備忘錄」(A Memorandum on Lifelong Learning)，作為規劃歐洲全民終身學(xué)習的初步藍圖。隨后，歐盟更于2001年11月公布「實(shí)現終身學(xué)習的歐洲」(Making European Area of Lifelong Learning A Reality)報告，進(jìn)而提出了實(shí)現歐洲全民終身學(xué)習的多項重要策略(European Commission, 2001)。而國際勞工局(International Labor Office)亦于2000年發(fā)表「二十一世紀的終身學(xué)習」(Lifelong Learning in the Twenty-First Century)報告書(shū)，對于終身學(xué)習在國際社會(huì )的發(fā)展，亦有貢獻。國際組織對終身學(xué)習的重視與闡揚，對于全球終身學(xué)習的發(fā)展，功不可沒(méi)。而隨著(zhù)社會(huì )變遷的急遽、社會(huì )型態(tài)的演變以及生活的轉變，更是促進(jìn)了終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨。
英國的教育與就業(yè)部(Department for Education and Employment, DfEE)在1998年所發(fā)表的「學(xué)習時(shí)代」(The Learning Age)綠皮書(shū)中，即明確指出，學(xué)習是個(gè)人與國家發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本的投資將是二十一世紀中以知識為基礎的全球經(jīng)濟的成功基礎(DfEE, 1998:7)。我們生活在一個(gè)新時(shí)代，一個(gè)信息時(shí)代與全球競爭的時(shí)代。熟悉的確定性與老舊的做事方式正在消失。在這樣的時(shí)代中，繼續教育與人類(lèi)的思想及想象力的發(fā)展，將是成功的關(guān)鍵（DfEE, 1998:9）。無(wú)庸置疑的，人類(lèi)當前所處的時(shí)代，已然是一個(gè)終身學(xué)習時(shí)代。這樣的時(shí)代具有以下幾項特征：（一）繼續學(xué)習成為一種必要的活動(dòng)；（二）學(xué)習的型態(tài)更多元；（三）學(xué)習的方法更多樣；（四）學(xué)習市場(chǎng)明顯擴大；（五）個(gè)人對學(xué)習負有更多的責任；（六）學(xué)習系與生活融為一體；（七）新學(xué)習文化已然發(fā)展。
當前各國為因應終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨，亦已采取各種不同的終身學(xué)習實(shí)踐模式，以歐洲為例，法國系采取政府領(lǐng)導模式；德國采用社會(huì )合作關(guān)系模式；英國則為市場(chǎng)導向模式(Green, 2000)。
叁、知識管理的起源與架構
知識成為一門(mén)學(xué)科，已有非常漫長(cháng)的歷史。但是相較于知識學(xué)，知識管理則是一個(gè)相當新的學(xué)科，約僅有十年之久的歷史。然而，其根源卻可溯及哲學(xué)、心理學(xué)、企業(yè)與管理理論。知識管理的學(xué)術(shù)起源可以回溯到十八、九世紀的工業(yè)革命以及伴隨大量生產(chǎn)與大規模制造而興起的管理思想。知識管理的源起乃在于組織對于發(fā)展科學(xué)、人力與智慧資本的需求。而成為一門(mén)獨立的學(xué)科可以歸因為從管理勞力到管理腦力的改變，以及計算機、科學(xué)研究、電信、數字電視與網(wǎng)絡(luò )等科技結合所導致的大量知識之成長(cháng)(Sallis and Jones, 2002:2-3)。
歸納言之，現代知識管理的起源系來(lái)自多方面。其一源自抽象的哲學(xué)思維；再者來(lái)自職場(chǎng)專(zhuān)門(mén)知識的具體需要；其它則來(lái)自教育學(xué)家與企業(yè)領(lǐng)導人的觀(guān)點(diǎn)；近來(lái)的觀(guān)點(diǎn)則是源自對于知識紀元(knowledge era)中的經(jīng)濟驅動(dòng)力的闡釋以及二十世紀對提升效能的見(jiàn)解。質(zhì)而言之，知識管理的學(xué)術(shù)起源涵蓋早期歷史以及二十世紀對此的探討，從歷史的角度觀(guān)之，包括如下(Wiig, 2000)：
而到了二十世紀則是在增進(jìn)效能方面的努力，主要者有：
卡爾˙威葉(Karl Wiig)是知識管理領(lǐng)域的先驅之一，曾提出了知識管理的三個(gè)支柱與一個(gè)基礎（參見(jiàn)圖一，略）。他認為知識管理的基礎系建立在知識的創(chuàng )造、外顯以及運用在問(wèn)題解決與作決定及知識轉移之上。在這項基礎之上，另有三個(gè)支柱，分別為分類(lèi)獲得的知識；知識的價(jià)值評估以及知識的行動(dòng)管理。這項架構扼要說(shuō)明了知識管理活動(dòng)應該要瞄準的主要范圍(Despres and Chauvel, 2000)。
在知識經(jīng)濟時(shí)代中，知識的力量益加受到舉世的重視。而知識管理若要發(fā)揮更大的功能，則應結合于其它的組織管理過(guò)程中，諸如績(jì)效管理與變革管理等，以提升組織的競爭力。此外，組織的各項管理過(guò)程應該彼此協(xié)調且相互支持。
肆、終身學(xué)習與知識管理的關(guān)系
截至目前為止，終身學(xué)習與知識管理的相關(guān)探討，仍屬罕見(jiàn)。有關(guān)終身學(xué)習與知識管理的相關(guān)研究，近來(lái)則受到了經(jīng)濟合作發(fā)展組織(Organization for Economic Co-operation and Development, OECD)的關(guān)注。經(jīng)濟合作發(fā)展組織在2000年所出版的「學(xué)習社會(huì )中的知識管理」(Knowledge Management in the Learning Society)一書(shū)中，即明確指出，教育是一種知識產(chǎn)業(yè)(knowledge business)。在知識經(jīng)濟中，個(gè)人需要學(xué)習如何學(xué)習以及如何管理自身的學(xué)習，而這需要一種新的課程型態(tài)規劃以支持終身學(xué)習。因此，教育家必須學(xué)習如何去創(chuàng )造關(guān)于教育事業(yè)的新知識以及如何成功地將之應用于嶄新而且非常不確定的情境中(OECD, 2000:37)。以下進(jìn)一步比較終身學(xué)習與知識管理的理念與內涵，并分析兩者之關(guān)系。
一、終身學(xué)習與知識管理的比較
終身學(xué)習與知識管理，儼然均已成為二十一世紀的重要思潮與實(shí)務(wù)，而受到個(gè)人及組織的高度重視。對個(gè)人而言，缺乏終身學(xué)習與知識管理的能力與習慣，無(wú)疑等于失去了自我發(fā)展與實(shí)現的動(dòng)力；對組織而言，倘若缺少了繼續學(xué)習與知識管理的文化及運作機制，組織即無(wú)從創(chuàng )造競爭優(yōu)勢。就此而言，終身學(xué)習與知識管理均為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展、組織變革與社會(huì )進(jìn)步之必備動(dòng)力。
就理念的興起而言，終身學(xué)習的理念，自古即有之，如我國傳統觀(guān)念中的「活到老、學(xué)到老」，或日本的「修業(yè)一生」，均蘊有終身學(xué)習的概念在其中，而終身學(xué)習的理念真正受到國際社會(huì )的關(guān)注，則啟始于七十年代，而且當以聯(lián)合國教科文組織于1972年所發(fā)表的法爾報告書(shū)為關(guān)鍵點(diǎn)。尤其是在九十年代之后，終身學(xué)習已明顯成為各先進(jìn)國家教育發(fā)展的指導原則及重要方針，而在二十一世紀中，更是漸漸融為大眾生活的一部份。無(wú)獨有偶，知識管理的理念，亦可溯及古希臘時(shí)期，在柏拉圖與亞里士多德的知識論(epistemology)中，即對于知識的本質(zhì)與來(lái)源有所闡釋?zhuān)_(kāi)啟了理性主義(rationalism)與經(jīng)驗主義(empiricism)的先河，而后再歷經(jīng)迪卡爾、洛克、康德、黑格爾與馬克斯等思想家的探討，使得后人對于知識的本體、特性與來(lái)源有了更清晰的體認，然而，對于如何有效運用知識甚至創(chuàng )造知識，先哲們則未能有確切論述。因此，先哲們所提出的知識論只能當作是知識管理的一個(gè)甚為簡(jiǎn)略的架構，體系并未完備?，F代知識管理的理念興起，乃啟始于九十年代之后，尤其是在二十一世紀初期，知識管理更是被視為管理革命的核心內涵。因此，就歷史的發(fā)展，知識管理與終身學(xué)習這兩項理念，自古均即已興起，同時(shí)在九十年代受到各界的高度重視，而在二十一世紀中，兩者更是享有并尊的崇高地位，被視為創(chuàng )造并提升個(gè)人與組織競爭優(yōu)勢的兩大利器，而且已明顯漸漸融入在大眾生活中，成為人類(lèi)生活文化的重要內涵。而透過(guò)這兩者的相輔相成，將更能為人類(lèi)創(chuàng )造出更美好的生活愿景。
就內涵而言，終身學(xué)習著(zhù)重學(xué)習的機制歷程，而知識管理則著(zhù)重知識的運作歷程。雖然前者強調學(xué)習；而后者重視知識，然而，兩者的共同目的，乃在于促進(jìn)個(gè)人實(shí)現、經(jīng)濟發(fā)展與社會(huì )進(jìn)步。因此，關(guān)懷及影響的層面均涵蓋了個(gè)人、組織、社會(huì )與國家等范疇。
二、終身學(xué)習與知識管理的關(guān)系探討
在終身學(xué)習時(shí)代中，知識學(xué)習益顯重要。知識的發(fā)展提供了終身學(xué)習的內涵，而終身學(xué)習則能促進(jìn)個(gè)人與組織的知識管理。以下分從三方面論述兩者關(guān)系：
（一） 終身學(xué)習培養個(gè)人與組織的知識管理能力
終身學(xué)習與知識管理所涉及層面甚廣。質(zhì)而言之，個(gè)人與組織倘若要有效進(jìn)行知識管理，則需透過(guò)學(xué)習的途徑。因為，知識管理的過(guò)程即是一種學(xué)習的過(guò)程，人們在此過(guò)程中，學(xué)習如何有效的掌控、運用與創(chuàng )造知識，進(jìn)而發(fā)揮知識的最高效能，促進(jìn)個(gè)人與組織的發(fā)展。就此論之，個(gè)人與組織的知識管理能力，須經(jīng)由繼續學(xué)習的途徑方能有效致之。
（二） 知識管理增進(jìn)終身學(xué)習的內涵與效能
知識管理所涉及的各項過(guò)程中，諸如發(fā)現知識、獲得知識、儲存知識、分享知識、擴散知識、運用知識及創(chuàng )造知識等，均涉及方法、策略與途徑的運用，因此，關(guān)于如何進(jìn)行知識管理，適可當作終身學(xué)習的一項重要內涵。而個(gè)人與組織的知識學(xué)習過(guò)程中，倘若能運用知識管理，將更有助于終身學(xué)習效能的提升，促進(jìn)個(gè)人與組織更有效的進(jìn)行終身學(xué)習。
（三） 終身學(xué)習與知識管理相輔相成
在終身學(xué)習時(shí)代中，發(fā)展個(gè)人與組織的知識管理能力，益顯重要。透過(guò)終身學(xué)習，人類(lèi)得以不斷獲得知識、累積知識及擴散知識，進(jìn)而有效運用知識與創(chuàng )造知識，因此，促進(jìn)了知識管理的可能性。據此，知識管理能力的培養，應為個(gè)人終身學(xué)習的一項重要內涵，而透過(guò)知識管理，將能提升個(gè)人終身學(xué)習的能力以及增進(jìn)學(xué)習的效率。就此觀(guān)點(diǎn)言之，終身學(xué)習與知識管理儼然已成為二十一世紀重要的理念與行動(dòng)，而且兩者相輔相成，缺一不可。
伍、終身學(xué)習時(shí)代的個(gè)人與組織知識管理
英哲培根的名言「知識是力量」，向為眾人耳熟能詳。然而，知識若未經(jīng)有效運用，便無(wú)從發(fā)揮力量。在終身學(xué)習時(shí)代中，人們應該更進(jìn)一步思考，如何透過(guò)學(xué)習與經(jīng)驗促使知識充分發(fā)揮力量，進(jìn)而將知識的力量發(fā)揮得淋漓盡致。
知識管理之所以在近幾年內，廣受個(gè)人與組織的重視，其中涉及到的一項重要因素為競爭優(yōu)勢，易言之，個(gè)人與組織業(yè)已漸漸意識到透過(guò)知識管理，得以提升競爭力并擁有競爭優(yōu)勢。因此，知識管理是一種行動(dòng)，也是一種能力。知識管理即是一種能力的展現，而這種能力又能促進(jìn)個(gè)人與組織整體能力的發(fā)展。
從本質(zhì)上講，知識管理可分為個(gè)人的知識管理與組織的知識管理兩類(lèi)。然而，一般人往往在論述知識管理的意義與內涵時(shí)，大都從組織層面著(zhù)手，而忽略了個(gè)人的知識管理這一構面，以致造成一般人對知識管理的了解，往往只是見(jiàn)樹(shù)而不見(jiàn)林。組織要成為一個(gè)知識型組織，才能常保競爭優(yōu)勢。一個(gè)知識管理型的組織，也就是一個(gè)不斷創(chuàng )新求變的組織實(shí)體。就廣義而言，組織與個(gè)人的知識管理亦恒常是一種學(xué)習過(guò)程。知識管理不會(huì )自行運作，需要有系統的知識管理推動(dòng)措施，包括建立積極性的學(xué)習環(huán)境(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000:22)。因此，一個(gè)確實(shí)進(jìn)行知識管理的組織，也就是一個(gè)學(xué)習的有機體，一個(gè)有機的學(xué)習體系，在此組織中，個(gè)人與整體組織不斷追求新知并且有效的學(xué)習。
一、終身學(xué)習時(shí)代的個(gè)人知識管理
知識管理的相關(guān)論述，在近幾年間明顯增加，且大都以組織的知識管理為探討焦點(diǎn)。如前所述，知識管理若從對象區分之，大致可分為個(gè)人知識管理與組織知識管理兩大類(lèi)。而截至目前為止，有關(guān)個(gè)人知識管理的理論與實(shí)務(wù)，則較少為人所觸及。個(gè)人的知識管理乃是組織的知識管理之基石，組織要有效的推動(dòng)知識管理，則首需促進(jìn)組織成員的個(gè)人知識管理。
在終身學(xué)習時(shí)代中，個(gè)人更加明顯的成為知識的消費者。個(gè)人追求知識的最大意義，乃在于能將知識轉化為行動(dòng)的力量，進(jìn)而發(fā)展個(gè)人與組織的能力。此外，個(gè)人除了不斷追求新知外，亦應積極創(chuàng )新，努力成為知識的生產(chǎn)者。個(gè)人的知識管理系涉及了七項過(guò)程（參見(jiàn)圖二，略）(Reinmann-Rothmeier, Mandel, 2000; Reinmann-Rothmeier, Mandel, Erlach, Neubauer, 2001)：
此外，個(gè)人知識管理的過(guò)程中，知識融通能力的發(fā)展，亦屬重要。知識的發(fā)展，向來(lái)脈絡(luò )分明。在終身學(xué)習時(shí)代中，個(gè)人更需對于各領(lǐng)域知識具有統整與貫通的素養及能力。被譽(yù)為「社會(huì )生物學(xué)之父」及「生物多樣性之父」的美國學(xué)者威爾森(Edward O. Wilson)，提出所有知識具有基本統一性的理由，以及尋找融通(consilience)的必要性。在其名著(zhù)「知識大融通」(Consilience: The Unity of Knowledge)中強調：「從教育的角度看來(lái)，尋求知識的融通是重整日漸瓦解的人文學(xué)科結構的方法。文藝復興和啟蒙時(shí)代遺留給我們一個(gè)學(xué)識統一的理想，但在過(guò)去三十年當中，這個(gè)理想已經(jīng)大半被拋棄?！雇柹M(jìn)一步提到：「光憑學(xué)習各學(xué)門(mén)的片面知識，無(wú)法得到均衡的看法，我們需要追求這些學(xué)門(mén)之間的融通。……當各種學(xué)識間的思想差距變窄時(shí)，知識的多樣性和深度將會(huì )增加，主要是因為我們在各學(xué)門(mén)之間找到了一個(gè)基本的共通性。追求知識融通之所以重要，還基于另一個(gè)原因：它為知識分子擬定了一個(gè)終極的目標，它擔保在地平線(xiàn)之外將出現秩序，而不是混沌」（梁錦鋆譯，民90）。利用融通的知識系統辨識未探索的真實(shí)領(lǐng)域，被威爾森視為最踏實(shí)的方法，而這亦為知識管理的一項重要內涵。
二、終身學(xué)習時(shí)代的組織知識管理
對于尚未引進(jìn)知識管理理念與實(shí)務(wù)的組織而言，知識管理的推行，涉及到組織的變革。而任何一項組織變革，往往都會(huì )遭遇到一些困境或阻礙。就組織推動(dòng)知識管理而言，可能面臨到的障礙主要有：組織成員對于知識管理的概念模糊，而心生抗拒；知識分享的理念向來(lái)易為人所接受，卻不易落實(shí)；此外，知識管理未能與組織的績(jì)效目標相連結，致使領(lǐng)導階層對于知識管理的重視不足。組織若欲有效進(jìn)行知識管理，則須排除上述影響變革的因素。
在知識社會(huì )中，知識密集的組織(knowledge-intensive organization)將較傳統社會(huì )明顯增多，組織會(huì )隨著(zhù)持續發(fā)展愈來(lái)愈顯得知識密集。知識密集的組織這項概念于一九八０年代晚期進(jìn)入到瑞典的實(shí)務(wù)與學(xué)術(shù)界并且延伸到許多國家。知識密集的組織具有如下特征(Gummesson, 1990; Hedberg, 1990; Starbuck, 1992)：
無(wú)庸置疑的，人力資本乃為知識密集的組織之核心要素，而在知識密集的組織中，至少一半以上的成員應具有大學(xué)或與大學(xué)同等之學(xué)歷(Alvesson, 1995:6-8)。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授巴登(Dorthy Leonard Barton)在「知識創(chuàng )新之泉」(Wellsprings of Knowledge)一書(shū)中指出，知識組織要做好知識管理，首先必須了解何謂核心能力。唯有核心能力能夠促使組織與眾不同，并提供組織競爭優(yōu)勢。巴登進(jìn)而指出組織核心能力的四個(gè)構面為知識與技能、實(shí)體技術(shù)系統、管理系統、價(jià)值觀(guān)與規范（王美音譯，民87）。顯而易見(jiàn)的，知識創(chuàng )新與學(xué)習密切相關(guān)，持續學(xué)習正是組織不斷創(chuàng )新求變的泉源。
在終身學(xué)習時(shí)代中，組織的知識管理是一項復雜的工作，然而這項復雜的工作，仍有其脈絡(luò )與重點(diǎn)可供遵循。以下分就組織學(xué)習、組織記憶、轉化知識、組織創(chuàng )造知識、知識分享、知識管理團隊與實(shí)務(wù)社群等層面，探討組織知識管理的進(jìn)行：
一、 促進(jìn)組織學(xué)習
要有效進(jìn)行知識管理，必然會(huì )涉及到學(xué)習。易言之，個(gè)人與組織一方面必須學(xué)習如何知識管理；另一方面則應該繼續學(xué)習，以延展知識的層面與深度。戴文坡(Thomas H. Davenport)與普賽克(Laurence Prusak)即指出：「以組織學(xué)習做為知識管理的起始點(diǎn)，在某些層面上，和其它的起始點(diǎn)是一樣的。它是知識管理成功與否的重要元素，甚至比其它要素還要重要」（胡瑋珊譯，民88：274）。此外，組織實(shí)施知識管理，尚需向市場(chǎng)學(xué)習，不斷獲得外部知識。
二、建立組織記憶
組織記憶(corporate memory)系指在組織中建立知識庫，以?xún)Υ娼M織所累積的方法知識及其它知識資產(chǎn)，并促使這些知識資產(chǎn)增進(jìn)知識密集的工作歷程之效能與效率(Kühn and Abecker, 1998)?，F代化的知識管理總是會(huì )涉及科技，而透過(guò)科技的支持，組織得以系統化的建立起組織記憶。組織記憶的建立，將能持續累積與擴充組織知識，同時(shí)確保知識不致因人員的離去而流失，此外，更能有助于新進(jìn)人員，能有效的找到執行專(zhuān)業(yè)工作所需的知識，進(jìn)而提升組織的效能。
三、持續轉化個(gè)人知識為組織知識
人與組織知識成為終身學(xué)習時(shí)代中最重要的組織資產(chǎn)。組織乃是由人所構成的實(shí)體。真正在汲取、運用與創(chuàng )造知識的主體，乃是組織中的成員。組織若要有效進(jìn)行知識管理，則需先充分掌握并匯集組織人員的知識，進(jìn)而將之轉化成為組織知識。個(gè)人知識要能成為組織知識，需要具有主動(dòng)積極與胸襟開(kāi)放的組織成員，樂(lè )意傳達個(gè)人知識并與人知識交流，此外，組織必須塑造出一個(gè)有利于互動(dòng)的知識環(huán)境，激勵成員透過(guò)開(kāi)放討論、深度匯談、經(jīng)驗交流與觀(guān)察學(xué)習等途徑，創(chuàng )造新觀(guān)點(diǎn)與擴展組織知識。這種將個(gè)人知識轉化為組織知識的過(guò)程，是組織知識管理的一項要務(wù)。
四、發(fā)展組織創(chuàng )造知識的能力
面對終身學(xué)習時(shí)代的來(lái)臨，許多成功的企業(yè)組織，除了積極的推動(dòng)組織學(xué)習，亦已重視組織知識的創(chuàng )造，這些充滿(mǎn)競爭潛力的組織，正不斷的學(xué)習與從事組織的知識創(chuàng )造。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)與竹內弘高(Hirotaka Takeuchi)在「創(chuàng )造知識的公司」(The Knowledge-Creating Company)中，針對日本企業(yè)在組織知識的創(chuàng )造與運作，進(jìn)行了深入的探究。日本企業(yè)的成功之道，主要筑基于「組織知識創(chuàng )造」(organizational knowledge creating)的能力與技術(shù)之上。所謂「組織知識創(chuàng )造」系指組織整體創(chuàng )造新知、將新知傳播至整個(gè)組織，并且將之融入組織產(chǎn)品、服務(wù)與系統的能力。組織在組織知識創(chuàng )造過(guò)程中所扮演的角色是提供適合的情境，以利團體活動(dòng)以及個(gè)人層次的知識與累積。野中郁次郎與竹內弘高進(jìn)而闡述了「知識螺旋」(knowledge spiral)的概念。在知識螺旋中，內隱與外顯知識互動(dòng)的規模隨著(zhù)本體層次的上升而擴大。組織知識的創(chuàng )造即是一種螺旋過(guò)程，由個(gè)人層次開(kāi)始，逐漸上升并擴大互動(dòng)范圍，超越單位、部門(mén)與整個(gè)組織的界線(xiàn)(Nonaka and Takeuchi, 1995；楊子江、王美音譯，民86)。而對組織而言，若能塑造出適合「組織知識創(chuàng )造」的情境，則將能促進(jìn)組織層次的知識螺旋的發(fā)展。
五、發(fā)展知識分享的激勵機制
個(gè)人知識是組織知識的基礎。因此，組織有必要透過(guò)良好的組織文化與激勵制度，促進(jìn)組織成員愿意彼此分享個(gè)人經(jīng)驗與知識，促使知識得以不斷在組織中交融與擴展，而不斷發(fā)展組織知識。在現代化的組織中，人人成為彼此學(xué)習的重要資源。知識分享機制的建立，乃為組織知識管理的重要關(guān)鍵。唯有組織中的成員樂(lè )于積極與人知識分享，知識管理才能在組織中發(fā)揮功效。
組織進(jìn)行知識管理的最大障礙，往往在于組織的知識分享機制未能完善建立。知識分享機制的建立，涉及組織制度與組織成員的價(jià)值觀(guān)兩大層面。就組織制度而言，組織當創(chuàng )造出一個(gè)適合知識分享的環(huán)境，鼓勵人人積極地與人進(jìn)行知識分享，就此而言，組織應根據本身的結構與特性，規劃完善的獎勵制度以及具體措施，以促進(jìn)組織的知識分享。就組織成員而言，人人當具有正確的知識分享價(jià)值觀(guān)，體認知識分享是一種利己利人的事情，個(gè)體將知識精華與人交流，能同時(shí)豐富他人與自己的知識內涵。就此而言，個(gè)體知識分享的價(jià)值觀(guān)與行動(dòng)能力，實(shí)為知識分享能否落實(shí)的重要關(guān)鍵。而國外許多成功的企業(yè)，為建立組織的知識分享機制，更將組織成員本身的知識分享情況與成效，列為個(gè)人的年度績(jì)效評估項目之一。
值得一提的是，知識分享不僅是組織內個(gè)人或小組間的互動(dòng)，同時(shí)也重視組織與外界環(huán)境其它組織的交流互動(dòng)。如此，藉由頻繁密切的組織間的互動(dòng)共鳴，形成一個(gè)完善的知識分享網(wǎng)絡(luò )，在此網(wǎng)絡(luò )中，人人是知識社群的一員，積極與人知識分享而彼此受益，而這正是知識管理的一項重要途徑。組織的知識資產(chǎn)亦將經(jīng)由知識分享的積極進(jìn)行而不斷累積。
六、建立知識管理團隊
在知識管理型組織中，人人都是知識工作者，人人都是知識社群的成員。組織知識管理的推動(dòng)需要有專(zhuān)門(mén)人員，因此，有必要在組織中建立知識管理團隊，以負責知識管理在組織中的運作。成功的知識管理工作，需要有知識長(cháng)(chief knowledge officer, CKO)的設置或類(lèi)似知識長(cháng)職位之學(xué)習長(cháng)(chief learning officer)。知識長(cháng)的主要工作在于促進(jìn)社群的活動(dòng)，增進(jìn)組織的知識市場(chǎng)有效運作，以及提升組織知識管理的效率。
值得注意的是，知識管理是一種群策群力的過(guò)程，尚需要全體組織成員的積極參與，方能竟其功，進(jìn)而收其成效。因此，在以知識為導向的組織中，人人都應成為知識管理的工作者，至少需管理好個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識與技能。
七、促進(jìn)實(shí)務(wù)社群的知識活動(dòng)與互動(dòng)
知識經(jīng)常系由非正式、自行組成的實(shí)務(wù)人員網(wǎng)絡(luò )所增進(jìn)與生產(chǎn)(Sallis and Jones, 2002)。管理知識的首要工作并不在于科技的改變，而在于社群(community)的發(fā)展。知識與社群向來(lái)關(guān)系密切且無(wú)從分離。實(shí)務(wù)社群(community of practice)是活動(dòng)的知識儲存體。因此，社群是組織中最多方面與最具活力的知識資源以及組織認知與學(xué)習能力的基本形式。遠在古代，當人類(lèi)已經(jīng)共同學(xué)習時(shí)，實(shí)務(wù)社群即已存在。實(shí)務(wù)社群有可能是最早出現的知識組織而且是無(wú)所不在(Wenger, 2000)。實(shí)務(wù)社群是知識社群，也是學(xué)習社群，藉由社群成員及各種社群的彼此互動(dòng)，組織得以達到知識與經(jīng)驗分享的效果，進(jìn)而有效解決問(wèn)題，此外，社群的活動(dòng)與互動(dòng)，往往是組織知識創(chuàng )造的一項來(lái)源。因此，組織的知識管理的一項要務(wù)即是促進(jìn)實(shí)務(wù)社群的知識活動(dòng)與互動(dòng)。
陸、結束語(yǔ)
人類(lèi)已進(jìn)入一個(gè)終身學(xué)習的時(shí)代，在終身學(xué)習時(shí)代中，知識乃是人類(lèi)最重要的資產(chǎn)，個(gè)人與組織更有必要有效的進(jìn)行知識管理，促使社會(huì )實(shí)質(zhì)成為知識導向型的社會(huì )。本文明確指出，終身學(xué)習與知識管理是二十一世紀中，個(gè)人與組織發(fā)展競爭優(yōu)勢的兩大利器。學(xué)習與知識的重要性已無(wú)庸置疑。然而，知識與學(xué)習必須能夠為組織帶來(lái)全面性的益處，否則將成為組織成員的負擔并造成困擾。知識管理是一種藝術(shù)，也是一種科學(xué)，而且是藝術(shù)甚于科學(xué)。在終身學(xué)習時(shí)代中，知識管理更是一種兼具人心與人腦的工作，而科技乃為其輔助工具。以終身學(xué)習與知識管理實(shí)現人類(lèi)未來(lái)的美好愿景，提升個(gè)人、組織、社會(huì )與國家的競爭優(yōu)勢，當是我們在面對二十一世紀的知識社會(huì )時(shí)，應努力發(fā)展的重要方向。
（吳明烈博士 臺灣中正大學(xué)成人及繼續教育學(xué)系）
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