人才強郵需構建五種平臺
袁燕群
“人才資源是第一資源”，人才問(wèn)題是關(guān)系郵政事業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。中國郵政獨立運營(yíng)以后，經(jīng)歷了多方面的挑戰，從一定意義上說(shuō)，人才的挑戰最為嚴峻。當前我們要緊緊抓住大有作為的重要戰略機遇期，乘勢而上，全面推進(jìn)郵政事業(yè)持續、快速、健康、協(xié)調發(fā)展，最關(guān)鍵的是人才，最短缺的也是人才?？梢哉f(shuō)，人才問(wèn)題比以往任何時(shí)候都更為突出，更為緊迫，更為重要。
一、令人深思的現狀
最近三年的郵政發(fā)展統計公報顯示，全國郵政專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數量，2001年總數為81823人，其中在職的72641人，內含高級職稱(chēng)3638人，中級職稱(chēng)17409人，初級職稱(chēng)51594人；2002年總數為7.8萬(wàn)人，其中在職的7萬(wàn)人，內含高、中、初級職稱(chēng)各3760人、1.7萬(wàn)人、4.9萬(wàn)人；2003年總數為7.1萬(wàn)人，其中在職的6.5萬(wàn)人，內含高、中、初級職稱(chēng)各3843人、1.6萬(wàn)人、4.5萬(wàn)人。這些統計數字反映出郵政人才的現狀：
1、全國郵政專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的數量正在逐年快速減少。2003年與2001年相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數減少了1萬(wàn)人，減幅達12%，其中在職的減少了0.8萬(wàn)人，減幅達11%。
2、年輕人才流失嚴重。初級職稱(chēng)人員中絕大多數為年輕人，在職專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員減量和減幅最大的是初級職稱(chēng)人員，由此可見(jiàn)年輕人才流失相當嚴重。
3、閑置（非在職）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多。2003年閑置專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有0.6萬(wàn)人，閑置率接近10%。
以上問(wèn)題不能不令人深思。
二、人才減少的原因
郵政人才減少的原因是多方面的。從總體上來(lái)看，有主、客觀(guān)兩方面原因。主觀(guān)原因是：在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，職工的思想觀(guān)念發(fā)生了大的變化，需要層級不斷上升，追求“人往高處走”自我實(shí)現需要的價(jià)值觀(guān)念開(kāi)始占據主導地位；客觀(guān)原因是：目前郵政企業(yè)普遍服務(wù)負擔重，自身經(jīng)濟效益低，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的吸引力和凝聚力相對較弱，導致外部人才不愿進(jìn)，內部人才思外流。具體分析起來(lái)，主要原因有以下幾點(diǎn)：
第一，職工追求高工資和高福利待遇。郵政獨立運營(yíng)以后，經(jīng)歷了多年的扭虧探索與奮斗，其中遇到了很多困難，與之相對應，職工的勞動(dòng)報酬普遍偏低。與電信、移動(dòng)等行業(yè)相比，懸殊太大。并且這些年來(lái)非公有制經(jīng)濟發(fā)展迅猛，尤其是三資企業(yè)，技術(shù)力量、資金力量雄厚，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負擔又少，因而工資、福利待遇比較高，很多三資企業(yè)員工的平均收入是郵政職工的好幾倍。面對這種情況，不少郵政職工心理上失去平衡，認為他們的收入低于付出，隨之產(chǎn)生跳槽的想法。這就使一部分素質(zhì)高、能力強，追求高報酬、高福利的郵政人才迅速向外流動(dòng)。
第二，職工尋求自身價(jià)值的實(shí)現和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以年輕人居多。郵政是一個(gè)傳統老企業(yè)，冗員多、機制舊、負擔重、成本高，傳統業(yè)務(wù)萎縮，新型業(yè)務(wù)尚未形成規模，導致部分職工產(chǎn)生了悲觀(guān)失望情緒和跳槽想法，紛紛出外尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。
第三，經(jīng)營(yíng)者濫用全員營(yíng)銷(xiāo)方式。部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者科學(xué)發(fā)展觀(guān)念淡薄，經(jīng)營(yíng)方略欠缺，在發(fā)展郵政業(yè)務(wù)特別是新業(yè)務(wù)（如報刊、儲蓄、物流、郵資封片卡）的過(guò)程中，不分工作崗位，不辯所處環(huán)境，不管男女老少，統統硬性分攤推銷(xiāo)（或攬收）任務(wù)，并與個(gè)人工資、獎金、年度考評等掛鉤。那些埋頭業(yè)務(wù)技術(shù)、不善交際公關(guān)，尤其是參加工作時(shí)間不長(cháng)及異地工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，面對完不成推銷(xiāo)任務(wù)的尷尬，只好另謀出路。
第四，企業(yè)人事管理工作存在缺陷。有些企業(yè)選人、用人的隨意性和盲目性過(guò)大，用才錯位現象突出，使得一部分特長(cháng)專(zhuān)一、技術(shù)獨到的年輕人才難以發(fā)揮優(yōu)勢，感覺(jué)不如意，工作不順心，從而作出“走人”的選擇。
第五，企業(yè)減員做法有失偏頗。很多企業(yè)為了達到減員增效目標，簡(jiǎn)單采用50歲（甚至40多歲）“一刀切”的做法，使大量年富才實(shí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員過(guò)早離開(kāi)了工作崗位。
第六、企業(yè)引進(jìn)人才渠道不暢。國家大中專(zhuān)生畢業(yè)分配制度改革后，郵政企業(yè)沒(méi)有及時(shí)調整人事管理制度，建立引進(jìn)大中專(zhuān)畢業(yè)生和其它社會(huì )人才的靈活機制，導致許多向往郵政事業(yè)的優(yōu)秀人才“望郵興嘆”。
三、聚集人才的對策
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不斷減少的現象，對郵政改革與發(fā)展是極為不利的。為了扭轉這種局面，郵政企業(yè)應抓緊構建選拔、培養、使用、吸引等聚集人才的平臺，增強吸引力和凝聚力，把大量?jì)?yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)和管理型人才聚集到郵政事業(yè)中來(lái)。
1、構建公平競爭平臺。一是內部選人用人要公平競爭。要在全行業(yè)范圍內建立靈活多樣的選才機制，創(chuàng )造人才輩出的良好環(huán)境，讓每個(gè)職工都有機會(huì )在其崗位上脫穎而出，推動(dòng)人才在競爭中接受選拔。要著(zhù)眼于建立人才的匯集機制，推行和完善公開(kāi)報考、招聘、競爭上崗等措施辦法，在“賽馬場(chǎng)”上發(fā)現人才，在“賽馬會(huì )”中選拔人才，打破以往靜態(tài)封閉式的選人用人機制，建立起公開(kāi)報考、公平競爭、公正評判、公示結果、公道選聘的動(dòng)態(tài)開(kāi)放式的選人用人機制。要堅決打破論資排輩，唯學(xué)歷、資歷的傳統做法，把實(shí)踐作為檢驗人才的根本標準和選拔人才的根本途徑，任人唯賢，唯才是舉，既堅持人才標準，又不拘一格，使各類(lèi)人才創(chuàng )業(yè)有機會(huì )，干事有舞臺，發(fā)展有空間。二是外部引才招才要公平競爭。要建立引進(jìn)接收大中專(zhuān)畢業(yè)生和社會(huì )人才機制，廣辟招才渠道。通過(guò)從高校攬才，鼓勵學(xué)子到郵政創(chuàng )業(yè)發(fā)展；通過(guò)從社會(huì )招才，吸引各方人才到郵政建功立業(yè)。
2、構建待遇保障平臺。待遇是吸引人才的主要因素，要更新分配觀(guān)念，改革和完善現行的分配制度，堅持把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來(lái)，采用年薪制、績(jì)效提成制、研究成果獎勵制等分配方式，鼓勵知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收入分配，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟法則的人才分配激勵機制。要制訂良好的福利政策，它包括除薪金以外的企業(yè)支付給職工的各種獎金、津貼、保險和培訓機會(huì )等項目。福利反映了企業(yè)對職工的長(cháng)期承諾。從企業(yè)留住人才，進(jìn)而營(yíng)造持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠，這也正是著(zhù)名企業(yè)最吸引人的地方。因此，努力創(chuàng )造優(yōu)厚待遇條件，應是我們郵政企業(yè)壯大人才隊伍的必選之路。
3、構建教育培養平臺。加強對職工的教育培養，是增加人才的關(guān)鍵所在。要從企業(yè)不同專(zhuān)業(yè)、不同時(shí)期的工作重點(diǎn)和發(fā)展規劃出發(fā)，建立靈活機動(dòng)的分業(yè)分期培訓計劃；從不同類(lèi)型、不同層次職工的實(shí)際水平和發(fā)展需求出發(fā)，建立各具特色的分層分類(lèi)培養機制。要從郵政改革與發(fā)展的大處著(zhù)眼，注重實(shí)用、實(shí)效，因人制宜，因地制宜，對各個(gè)年齡段、各個(gè)層次的職工有計劃、有目的地合理培養。通過(guò)在職教育、崗位訓煉、送高校進(jìn)修、到著(zhù)名企業(yè)或經(jīng)濟發(fā)達地區學(xué)習等多種形式，加快人才形成與升級步伐。要注重人才的二次開(kāi)發(fā)，建立良好的人才培養深造和提拔晉升機制，加大對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養力度，支持他們參加以知識更新為主的再教育，有計劃地安排業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟、管理等方面的專(zhuān)業(yè)培訓，有目的地組織考察、進(jìn)修，加速提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)水平和創(chuàng )新能力，保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的可持續發(fā)展和不斷晉升。
4、構建關(guān)心服務(wù)平臺。要切實(shí)為職工提供包括工作、學(xué)習、生活等在內的配套完善的關(guān)心服務(wù)體系，為他們的成長(cháng)發(fā)展創(chuàng )造條件、提供機會(huì )。每個(gè)職工都會(huì )有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。企業(yè)要指導職工發(fā)展個(gè)人事業(yè)，為每一個(gè)職工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計劃，并幫助他們認識自己的長(cháng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標和達到目標的方法，以支持職工的職業(yè)生涯計劃，盡力培養、扶植他們。要為職工創(chuàng )造良好的成才環(huán)境，落實(shí)學(xué)習、工作、生活所必需的良好條件和工作氛圍，解決好他們的衣食住行，使企業(yè)多出人才，快出人才，優(yōu)出人才。要加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員政治、工作、生活等方面的關(guān)心愛(ài)護，定期不定期地走訪(fǎng)慰問(wèn)，聽(tīng)取他們在工作、生活上遇到的實(shí)際問(wèn)題和困難，解決他們的后顧之憂(yōu)。要經(jīng)常對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行調查研究，挖掘他們身上的閃光點(diǎn)，不斷發(fā)現典型人物，總結新鮮經(jīng)驗，充分利用廣播、電視、報紙等輿論工具，大張旗鼓地宣傳各類(lèi)人才的優(yōu)秀成果、良好品質(zhì)、求實(shí)拼搏精神，把“尊重知識，尊重人才”變?yōu)槿髽I(yè)的自覺(jué)行為。
5、構建企業(yè)文化平臺。在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)文化的建設非常重要，起著(zhù)凝聚企業(yè)所有力量的巨大作用，直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否步調一致地前進(jìn)，成為新時(shí)期企業(yè)競爭能否取得先機的重要保證。分析那些成功企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗，不難發(fā)現，許多優(yōu)秀人才都是受良好的企業(yè)文化氛圍所吸引而聚集一起。郵政企業(yè)應把以人為本思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)貫穿于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)思想、團隊意識、創(chuàng )新精神、用人體系、激勵機制等建設之中，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，并滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理和職工生活的方方面面，使職工增強榮譽(yù)感，提升工作熱情，促進(jìn)團結協(xié)作，最終促進(jìn)人才聚集，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
20050328
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