領(lǐng)導力要求：少即是多
首先，提個(gè)問(wèn)題：你能背出你們公司領(lǐng)導力要求有哪幾項嗎？
為了提升管理團隊的領(lǐng)導力，很多公司都搭建了領(lǐng)導力素質(zhì)模型（勝任力模型）。但大部分領(lǐng)導力模型能力項繁多，我統計了19家名企領(lǐng)導力素質(zhì)模型，平均有7個(gè)素質(zhì)要求，甚至有的超過(guò)10個(gè)素質(zhì)要求。
不得不說(shuō)，我們很多時(shí)候對領(lǐng)導力的要求過(guò)于苛刻，恨不得把能想到的領(lǐng)導力要求都往領(lǐng)導者身上加。然而，領(lǐng)導者也不是完人，先別說(shuō)領(lǐng)導力素質(zhì)模型如何落地，能讓人記住都不容易。一個(gè)讓人記不住的領(lǐng)導力素質(zhì)模型，作用可想而知。
在各大企業(yè)的領(lǐng)導力要求（素質(zhì)模型）中，讓我印象比較深刻的是騰訊和某超級獨角獸的，它們都用極簡(jiǎn)的方式，很好地詮釋了領(lǐng)導力的核心。
某獨角獸領(lǐng)導力素質(zhì)模型：
三能模型
信息來(lái)源：該公司官網(wǎng)
騰訊順應互聯(lián)網(wǎng)下半場(chǎng)，2019年對領(lǐng)導力模型進(jìn)行了刷新和升級：
騰訊新帝企鵝領(lǐng)導力模型（“All In模型”）
信息來(lái)源：根據網(wǎng)絡(luò )資料整理
非常有意思，你會(huì )驚喜的發(fā)現，此獨角獸和騰訊領(lǐng)導力素質(zhì)模型驚人的相似：
l能辯vs洞察：需要有自己的思考和洞見(jiàn)，科學(xué)決策，引領(lǐng)方向
l能燃vs點(diǎn)燃：能夠點(diǎn)燃、感召和賦能他人
l能為vs突破：結果導向，最終實(shí)現突破，有所為
它們的內在邏輯和阿里巴巴的“一張圖、一顆心、一場(chǎng)仗”也是相通的——想清楚團隊目標，描繪和共識一張圖，彼此想到一塊；凝聚和點(diǎn)燃團隊，彼此在心在一起；抱團攻堅，實(shí)現突破，取得仗的勝利。
所以，你會(huì )發(fā)現，大道至簡(jiǎn)，挖掘到最后，底層核心內核都是相通的。而且，“少即是多”，抓住最核心的，讓夠讓領(lǐng)導者記住，并以此不斷打磨自己、牽引自己的，才是真正有價(jià)值的。
一個(gè)人一般能比較容易記住的，往往不超過(guò)3點(diǎn)。超過(guò)3點(diǎn)，如果沒(méi)有什么特別的規律，一般很難讓人記住。而領(lǐng)導力的要求，它的價(jià)值不僅僅應用在人才選拔上，也是對領(lǐng)導者是非常重要的牽引。而一旦數量過(guò)多，就失去了它的意義。不上腦，記不住，內心就不會(huì )有這個(gè)要求。一個(gè)好的素質(zhì)模型很重要的一點(diǎn)，就是能讓管理者打包帶走，記得住。
重新認識領(lǐng)導力
那么，領(lǐng)導力的內核究竟是什么，簡(jiǎn)化到最后剩下的是什么？
聽(tīng)過(guò)很多版本的領(lǐng)導力定義，五花八門(mén)，但能讓人記得的不多。最讓我印象深刻是James Kouzes &Barry Posner對領(lǐng)導力的定義：“領(lǐng)導力就是動(dòng)員他人，為了共同目標而努力奮斗的藝術(shù)”。
非常簡(jiǎn)單的定義，說(shuō)得更直白些，就是動(dòng)員他人一起達到共同目標的能力。兩個(gè)基礎元素——他人和目標，作用的對象是他人，這是領(lǐng)導的前提；而共同的目標是要達成的結果。這其中的過(guò)程，就是“動(dòng)員”，讓大家為了“共同目標而努力奮斗”。
結合這個(gè)定義和騰訊、某獨角獸等領(lǐng)導力素質(zhì)模型的分析，其實(shí)你會(huì )發(fā)現，“領(lǐng)導力”這三個(gè)字就很好的詮釋了它的內涵，告訴了我們應該怎么做一個(gè)好的領(lǐng)導者的三大核心要求——“領(lǐng)”是引領(lǐng)，“導”是輔導，“力”是激勵。
l“領(lǐng)”是引領(lǐng)，提升愿力。領(lǐng)導者是旗手，是舵手，既能在黑暗中點(diǎn)亮一盞明燈，描繪愿景，又能制定明確目標，為團隊樹(shù)立信念，指明方向。
l“導”是輔導，提升能力。領(lǐng)導者應該是一個(gè)教練，培養好的選手，賦能團隊，打造團隊能力。
l“力”，是激勵，提升動(dòng)力。獎勵認可，點(diǎn)燃員工，提升員工動(dòng)力。
領(lǐng)導力，這三個(gè)字就牽引。通過(guò)引領(lǐng)、輔導和激勵三板斧，提升團隊成員的愿力、動(dòng)力和能力。
愿力（領(lǐng)）——引領(lǐng)團隊方向
領(lǐng)導者首先要給團隊回答Why（為什么）和Where（去往哪里）的兩個(gè)問(wèn)題。Why對應的是使命和愿景，如果一個(gè)團隊成員沒(méi)有看到它的使命和愿景，員工的注意力就會(huì )更多停留在物質(zhì)上。Where對應的是方向和目標，沒(méi)有目標員工就會(huì )容易無(wú)所事事，“踢一腳，滾一下”。
使命和愿景：描繪未來(lái)美好藍圖
一個(gè)成功的團隊/組織，一定需要有一個(gè)向上而又向善的愿景。愿景是成功時(shí)的樣子，這個(gè)藍圖是令人向往的美好的，但又不能是畫(huà)大餅。要讓員工感受到這是可行的，跟我有關(guān)。所以，不能是放之四海而皆準的空洞口號，而是符合自己組織獨特氣質(zhì)和實(shí)際的眺望，是一個(gè)可預見(jiàn)的未來(lái)——期盼和挑戰并存。
我們剛服務(wù)了深圳一家從事漁具等戶(hù)外品牌的跨境電商大賣(mài)，我們組織公司核心管理者，一起共創(chuàng )了公司的愿景——成為全球戶(hù)外運動(dòng)引領(lǐng)者，共筑地球“心”守護。通過(guò)戰略共創(chuàng )的方式，大家一起創(chuàng )想和共識，燃起了心中的激情。這個(gè)愿景之所以讓大家很興奮，一方面它是向上的，要成功全球戶(hù)外運動(dòng)的引領(lǐng)者，打造令人驕傲的中國品牌；更是向善的，倡導綠色環(huán)保的理念，一起用心守護地球。
方向和目標：明確清晰的方向和目標
領(lǐng)導者管的重心應該是方向和目標，管結果，而不是過(guò)程。領(lǐng)導者要敢于拍板和決策，給團隊一個(gè)清晰明確的方向，不能讓團隊感到迷茫。
目標不能大而空，而是清晰、聚焦、可執行的，團隊相信并愿為之而努力。所以，最好有清晰目標的同時(shí)，配備行動(dòng)策略。如果想要員工對目標更有承諾感，可以和團隊一起討論，共同制定，這樣也可以更好明確對團隊成員的預期。
現在流行的OKR，就是一個(gè)很好的團隊目標管理工具，團隊共創(chuàng )，并定期復盤(pán)。某跨境電商公司進(jìn)行戰略解碼之后，就是采用OKR的形式，從CEO到員工，自上而下采用逐層分解OKR。OKR一個(gè)非常大的好處是，讓團隊不斷的思考，目標是什么？圍繞目標相應的產(chǎn)出是什么？以終為始，道路千萬(wàn)條，激發(fā)一切可能性。
能力（導）——賦能團隊能力
個(gè)人貢獻者到領(lǐng)導者，最大的區別在于個(gè)人和眾人的區別。管理者的一個(gè)重要使命是將個(gè)人能力轉化為團隊能力，提高人才密度，打造卓越團隊。而這除了不斷劣汰招聘優(yōu)秀人才之外，需要持續賦能團隊。
以身作則：為員工樹(shù)立楷模
以身作則的力量是無(wú)窮的，領(lǐng)導者一定是身先士卒，率先垂范的。喋喋說(shuō)教，不如言傳身教，既要有言傳更要有身教。身體力行地去示范，這種帶頭模范的力量永遠比口頭說(shuō)說(shuō)而已大。需要注意的是：示范重要的不是示范結果，而是示范過(guò)程，包括這其中的能力、方法、技巧、行為，讓員工可以效仿。
輔導和反饋：幫助員工能力提升
谷歌氧氣計劃（管理行為要求）第一條就是“成為一名好教練”。不要怕教會(huì )徒弟餓死師傅，員工不成長(cháng)，團隊永遠是低水平運作，而領(lǐng)導者只是一個(gè)雞頭。所以，多一些及時(shí)的指導和建議，多一些復盤(pán)和反饋，少一些批評和指責。
為了減少三分鐘熱度，一個(gè)確保落地的好方法是——制定成長(cháng)卡，每個(gè)成員一張，定期（1個(gè)月或2個(gè)月）拿著(zhù)卡片找你一對一溝通，給它一些成長(cháng)和發(fā)展的建議。
動(dòng)力（力）——提升團隊動(dòng)力
一輛車(chē)，能跑120公里/小時(shí)，也可以30公里/小時(shí)，全看你給它加多大的油。人也是一樣，可以每天精神百倍，也可以摸魚(yú)混日子，這取決于領(lǐng)導者有沒(méi)有點(diǎn)燃員工，點(diǎn)燃團隊。
期待和授權：面向未來(lái)的信任
回想一下我們自身過(guò)往的成長(cháng)和發(fā)展歷程，他人的期待往往是一個(gè)重要的力量源泉?？赡苡衼?lái)自父母的期待、老師的期待、另外一半的期待，甚至是社會(huì )的期待。同樣的，領(lǐng)導力者向員工傳遞合理的高預期，愿意相信他們的主動(dòng)性，愿意相信他們會(huì )成功。員工收到這份期待，往往會(huì )小心呵護，不用辜負。
然后授權給他們。授權傳遞的是信任，以終為始看好目標和標準，過(guò)程中放手讓他們去過(guò)。這種權力和自由，會(huì )讓員工更自在也更具動(dòng)力。
這份預期和信任，還有充分的授權，能極大的調動(dòng)員工的內驅力，讓他們像自動(dòng)泊一樣往前走。不信任員工，不會(huì )授權，到頭來(lái)累死的是自己。
獎勵和認可：及時(shí)激勵當下
激勵看似簡(jiǎn)單，其實(shí)做得好的不多。最近遇到兩家公司的老板，都在激勵上做得不盡人意：
A公司老板，銷(xiāo)售出身，雷厲風(fēng)行，要求苛刻，達不成目標就扣錢(qián)，但達成沒(méi)有獎勵。
B公司老板，理工男出身，每天不茍言笑，要求嚴格，很少見(jiàn)他表?yè)P員工，員工都敬而遠之，怕他。但其實(shí)懷著(zhù)一個(gè)慈母心，年底總忍不住給大家加獎金。
前者只罰不獎，缺乏正面激勵；后者缺乏及時(shí)的認可，讓員工受挫。
每個(gè)人對激勵和認可，都是像吃飯喝水一樣自然的需求。激勵的手段有很多，物質(zhì)的、非物質(zhì)的都可以，物質(zhì)的薪酬、獎金、小禮品，非物質(zhì)的表?yè)P、晉升、榮譽(yù)等等，重要的是激勵要有針對性，給到員工想要的。另外，平時(shí)針對工作績(jì)效，發(fā)自?xún)刃募皶r(shí)給一些表?yè)P和認可，這門(mén)檻很低，效果卻很大，對于團隊士氣，很重要的一招是及時(shí)慶祝勝利，每個(gè)小勝利，都值得喝彩。
領(lǐng)導力要求，不在多。極簡(jiǎn)“領(lǐng)導力”，只需記住引領(lǐng)、輔導、激勵，不斷提升團隊愿力、能力和動(dòng)力，打造卓越團隊。
戰略解碼| 組織發(fā)展 | 人才發(fā)展 |文化升級
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