機關(guān)作風(fēng)考核表（服務(wù)單位測評）學(xué)習一生機關(guān)作風(fēng)考核表（服務(wù)單位測評）考評表二.考評項目?？荚u內容。工作有序。工作效績(jì)。深入調研、指導工作。工作效率與質(zhì)量。工作原則性、紀律性情況。工作環(huán)境。1、 你認為該部門(mén)機關(guān)作風(fēng)建設存在的問(wèn)題主要原因是：A. 部門(mén)職責不清；B. 工作運行機制不完善；（１） 你在與機關(guān)部門(mén)接觸中最滿(mǎn)意的一件事是什么？（３） 機關(guān)作風(fēng)建設中出現了那些新情況、新特點(diǎn)？
員工考核制度呆( ⊙ o ⊙...3、 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標體系、考核形式相匹配。五、 考核時(shí)間 1、 公司定期考核，可分為月考核、季度考核和年度考核。六、 考核內容 1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三方面進(jìn)行考核、評估，建立績(jì)效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。八、 考核程序 1、 人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排?？己巳?。
績(jì)效考評標準249856898績(jì)效考評標準績(jì)效考評標準求助編輯百科名片績(jì)效考評標準是考評者通過(guò)測量或通過(guò)與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準。3、標準是為人所知的 績(jì)效評估標準對主管及員工而言，都應該是清楚明了的，如果員工對績(jì)效評估標準概念不清，則事先不能確定努力方向；編輯本段績(jì)效考核的方法績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)方面，本文從直接排序績(jì)效考核法，對偶比較績(jì)效考核法，強制分配績(jì)效考核法三個(gè)方面來(lái)分析。
第六章 績(jì)效管理aikokulanyu...計劃完成情況2．計劃完成情況考評表：（滿(mǎn)分100分）受評人直接上級根據受評人述職報告情況進(jìn)行計劃考評打分，以下為考評人打分標準：不令人滿(mǎn)意。1．人員信息員工姓名：?jiǎn)T工編號：職位：?jiǎn)T工序列：所在部門(mén)：評估期間：2．工作業(yè)績(jì)考評（1）季度工作計劃完成情況：（被考評員工填寫(xiě)）本季度工作計劃計劃完成情況（2）季度工作總述：（由員工填寫(xiě)，可另附季度工作報告）以下為考評人打分標準：不令人滿(mǎn)意（60分以下）績(jì)效指標考核。
公司員工績(jì)效考核方案思悟悍公司員工績(jì)效考核方案公司員工績(jì)效考核方案時(shí)間：2010-12-31一、 考核目的 1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。（三）季度績(jì)效工資內容季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎 （1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成： a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
員工互評的方式和流程藝軒2009綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。（三）季度績(jì)效工資內容季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎（1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；5、獎懲計分：（1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2% 、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；（2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
人事考評短語(yǔ)注解行腳僧人事考評短語(yǔ)注解考評短語(yǔ)注解 如果你在一家大公司工作，那么你很可能會(huì )定期接受人事部門(mén)的考評，得到一兩句簡(jiǎn)短的評語(yǔ)，但你了解它們的意思嗎？
中國企業(yè)十大管理難題之首：績(jì)效考核牧狼羊中國企業(yè)十大管理難題之首：績(jì)效考核。因此，在關(guān)于績(jì)效考核結果的溝通中，管理人員應重在與員工就各項考核指標（尤其是個(gè)性化指標）的達成情況進(jìn)行溝通，分析各項指標未能達成的主要原因，并在此基礎上制定績(jì)效改進(jìn)計劃，一方面落實(shí)下一考核期的共同性指標，另一方面，則應針對員工上期工作中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)一步明確其下一期的個(gè)性化考核指標及具體考核標準，為員工指出工作改進(jìn)的目標與方向，鼓勵其把工作做得更好。
辦公室常用表格下載大全華夏文化888...管理員工考核表??50KB.普遍員工工資計算??47KB.普通員工服務(wù)成績(jì)考核表??32KB.普通員工考核表??54KB.生產(chǎn)獎金核定表??41KB生產(chǎn)人員工資提成計算??20KB.試用員工考核表??22KB.新員工職務(wù)、工資標準??28KB.員工工資變動(dòng)申請表??26KB.員工工資調整表??35KB.員工獎懲建議申請表??24KB.員工通用項目考核表??52KB.員工在職訓練制度??23KB.員工專(zhuān)項考核表??24KB.職員具體工作能力考核表??49KB.主管人員服務(wù)成績(jì)考核表??28KB.
人才測評在企業(yè)中的實(shí)施與應用案例soly因此，人員測評不僅僅只是心理測評，更重要的是結合工作崗位的測評，美島公司就為企業(yè)基于績(jì)效考評的人員測評提供了實(shí)例。然而，對于希望對少數員工進(jìn)行測評，以從中選拔出一個(gè)或幾個(gè)員工予以提升的測評目的而言，考核績(jì)效就不一定有效，因為參與測評的少數員工可能都是在各自崗位上表現突出的，這時(shí)如果僅從績(jì)效入手，很難測出他們之間的差別，而需要用心理測驗、情景模擬、評價(jià)中心等方法。
2010-9-5 績(jì)效考核的條例winter0107一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績(jì)效考核，該考核分為季度考核和年度考核；考核指標?？?jì)效考核應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，對考核內容可從"重要任務(wù)考核"、"日常工作考核，"、"工作態(tài)度考核"三方面進(jìn)行。第五十一條 被考核員工如果對考核結果不服，可以在得知考核結果之后的二個(gè)星期內向績(jì)效考核領(lǐng)導小組提出復議申請，績(jì)效考核領(lǐng)導小組在接到申請之后的二個(gè)星期內做出最終裁定。
員工績(jì)效考核制度【財務(wù)管理制度范本】人民中路員工績(jì)效考核制度【財務(wù)管理制度范本】員工績(jì)效考核制度【財務(wù)管理制度范本】2010-11-05 11:44:38 來(lái)源：中華會(huì )計網(wǎng)校 作者：i員工績(jì)效考核制度。第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工一定期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。2.確認考核規定；
公立醫院建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理體系ahlee9906在績(jì)效里面有科室目標、任務(wù)績(jì)效，在工作態(tài)度上，要考評員工和科室工作的積極性、工作責任心和紀律性。像剛開(kāi)始被考核人院領(lǐng)導、院辦人事成立一個(gè)薪酬與績(jì)效管理委員會(huì )，然后分解院目標為科室分目標，再確認分管各科室目標，接受目標以后，然后統計匯總確認后科室目標，審批通過(guò)后執行，然后是要備案，目的是最后的目標和確認一定是發(fā)揮院和科室兩個(gè)方面的積極性，而是大家為了共同的發(fā)展來(lái)來(lái)商量這個(gè)指標。
公司員工績(jì)效考核的目的是什么？溫柔的TIGER...公司員工績(jì)效考核的目的是什么？1, 加強人力資源管理決策： 績(jì)效考評的實(shí)質(zhì)是為人力資源開(kāi)發(fā)工作提供信息，因此考評的首要目的便是為招聘, 調遷, 升價(jià), 委任, 獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據。2, 促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展： 利用其評價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。3, 推動(dòng)企業(yè)管理職能 ：?jiǎn)T工考評是企業(yè)運行狀況診斷的重要內容，并可以作為組織績(jì)效改進(jìn)的一個(gè)有力措施。
人事部門(mén)的表格無(wú)痕浪子上海某公司績(jì)效考核辦法楊廣瑞（1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核；序號部門(mén)姓名月度考核等級年度被考核人備注123456789101112評定等級簽字12345678910111213141516小計備注1、本表由綜合部根據依據員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫(xiě)月度考核等級（即A、B、C、D）即可；序號部門(mén)名稱(chēng)月度考核等級年度被考核部門(mén)備注123456789101112評定等級負責人簽字1234567891011小計說(shuō)明1、填報依據員工月度考核匯總表；
金恩物業(yè)績(jì)效管理制度杏林秋葉績(jì)效考核體系通過(guò)設定針對性的績(jì)效考核指標、客觀(guān)的考核標準和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績(jì)，并且通過(guò)將績(jì)效考核結果與績(jì)效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻；部門(mén)內員工的績(jì)效考核：考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日，考核人（部門(mén)經(jīng)理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《個(gè)人績(jì)效考核表格》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說(shuō)明，參照本部門(mén)的考核結果，對《個(gè)人績(jì)效考核表格》進(jìn)行評分。
績(jì)效考核中容易出現的問(wèn)題linda1168績(jì)效考核中容易出現的問(wèn)題。工作分析本應是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節，但我國很多企業(yè)遠還沒(méi)有做到如此，在沒(méi)有明確的工作分析情況下，績(jì)效考核標準很難科學(xué)的設計，考核結果就不能起到應有的作用。第一、一些企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中標準的設計不合理甚至沒(méi)有標準，沒(méi)有績(jì)效考核標準就無(wú)法得到客觀(guān)的考核結果，而只能得出一種主觀(guān)印象或感覺(jué)。不科學(xué)的績(jì)效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。
(辦公室專(zhuān)用個(gè)表格)員工專(zhuān)項考核表華夏文化888...員工專(zhuān)項考核表部門(mén)：???????????????????任職人：???????????????????????????????????????????年??月???日崗位職責負責程度全責\部門(mén)\支持衡量標準數量、質(zhì)量考核分數員工業(yè)務(wù)。
“考評”異化值得反思xiongmao007...“考評”異化值得反思。其實(shí)，通過(guò)考評督促下級部門(mén)干好工作無(wú)可厚非，但一窩蜂的考評不僅干擾了基層黨委政府正常的工作秩序，使為民服務(wù)水平大打折扣，而且對考評本身來(lái)說(shuō)也難以擺脫造假和粗制濫造，考核不出真實(shí)的成績(jì)。據了解，考評中有些基層單位為了取得好成績(jì)，給考評人員送一些土特產(chǎn)或者小意思，干擾了考評員公平公正的打分；考評結果要及時(shí)面向社會(huì )公開(kāi)，同時(shí)設立舉報信箱，開(kāi)通舉報熱線(xiàn)，營(yíng)造公平公正的考評氛圍。
績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及其對策黑豹黑帶績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及其對策_中國論文下載中心_企業(yè)研究論文_工商管理論文_管理學(xué)論文績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及其對策來(lái)源：中國論文下載中心 [ 09-08-17 08:48:00 ] 作者：黃建中 編輯：studa090420 - 論文關(guān)鍵詞:績(jì)效考核 績(jì)效管理 問(wèn)題 對策 論文摘 要： 目前國內企業(yè)績(jì)效考核體系在系統性、工作分析、考核標準、考評者、考核頻度、 職業(yè)生涯、反饋機制等方面存在問(wèn)題。
主修丁東方主修主修指導、設備主修崗位管理、考核辦法【總則】隨著(zhù)工廠(chǎng)、事業(yè)部改革不斷深化，崗位競爭日益激烈，為配合工廠(chǎng)工資制度改革，調動(dòng)維修員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高勞動(dòng)效率；（三） 考核結果和反饋1. 主修崗位考核實(shí)行月度考核，月末由主修本人填寫(xiě)月度工作寫(xiě)實(shí)表班長(cháng)、設備主管簽署考核意見(jiàn)，設備主管匯總報經(jīng)車(chē)間考評小組評議，評為指導主修、設備主修崗位人員車(chē)間支付其崗位工資。
2006年度年終考評方案l isa2006年度年終考評方案2006年度年終考評方案?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。1、工作業(yè)績(jì)考評內容：即《2006年度目標管理考核辦法》?？荚u結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
人力資源管理體系建設方案名道智庫員工本年度實(shí)際工作月數由人力資源部根據員工實(shí)際情況確定確定項目獎金總額核定各部門(mén)項目獎金總額根據項目整體預期利潤（保守毛利）階段個(gè)人績(jì)效考核系數各部門(mén)獎金個(gè)人獎金個(gè)人獎金個(gè)人獎金核定個(gè)人獎金∑個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數個(gè)人工資總額×個(gè)人階段考核系數部門(mén)獎金總額×=各部門(mén)獎金總額×部門(mén)考核系數部門(mén)貢獻系數×部門(mén)考核系數部門(mén)貢獻系數×∑=核定各高管級、部門(mén)經(jīng)理級獎金總額為什么？
如何操作KPI績(jì)效考核(轉)智慧百寶堂人事考評背后的“潛臺詞”風(fēng)光旖旎人事考評背后的“潛臺詞”人事考評背后的"潛臺詞"2010年08月26日10:56山西新聞網(wǎng) 字號：T|T.如果你在一家大公司工作,那么你很可能會(huì )定期接受人事部門(mén)的考評,得到一兩句簡(jiǎn)短的評語(yǔ),但你了解它們的意思嗎? 網(wǎng)友惡搞了一份職場(chǎng)考評"黑話(huà)",帖子被不少網(wǎng)友偷偷收藏。工作態(tài)度熱忱(固執己見(jiàn))復雜工作上邏輯清晰(能把工作推給別人)獨立工作能力強(誰(shuí)也不知他在干嗎)
哈佛模式人力資源管理社聯(lián)人力資源...績(jì)效考核的目的是績(jì)效考核程序的開(kāi)始和基礎，它對績(jì)效考核機構及其職責的確定、績(jì)效考核內容及其標準的確定、績(jì)效考核方法的選擇等具有重要決定作用?？?jì)效考核的原則。因為崗位考核和業(yè)績(jì)考核主要是對員工實(shí)際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現出來(lái)的工作情況，而且要考核員工沒(méi)有表現出來(lái)的工作潛力?？己藱C構和人員的職責有：預測考核需求，規劃考核程序，制定考核方案，決定考核目的和考核的層次水平和考核對象；
用干部辛苦指數提升人民幸福指數苗的園用干部辛苦指數提升人民幸福指數。2011年以來(lái)，貴州省貴陽(yáng)市結合縣鄉換屆考察，探索實(shí)施干部“辛苦指數”測評，引導全市黨員干部特別是領(lǐng)導干部在重點(diǎn)工程、重大任務(wù)、重要工作中苦干實(shí)干，以干部“辛苦指數”提升人民“幸福指數”。開(kāi)展“辛苦指數”測評一年多來(lái)，貴陽(yáng)市廣大黨員干部以自己的“辛苦指數”換取群眾的“幸福指數”，市民幸福指數由85提升到89
年度優(yōu)秀員工評選方案牧狼羊3 《優(yōu)秀員工評定標準》用于申報優(yōu)秀員工提名人選前的參考信息和對優(yōu)秀員工提名人選進(jìn)行的360度考評活動(dòng)。2 考評流程： a) 選定主考部門(mén)和主考人 b) 主考部門(mén)和主考人根據員工表現依據《優(yōu)秀員工評定標準》填寫(xiě)《考核表》 c) 《考核表》評價(jià)等級為優(yōu)秀、良好、一般、需改進(jìn)、差五個(gè)等級 d) 《考核表》匯總，統計成績(jì) e) 取得優(yōu)秀或良好成績(jì)的可考慮確定為優(yōu)秀員工，具體數量視考核結果而定。
