一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。
薪酬體系調整，永遠滿(mǎn)足不了勞資雙方要求，屬于根本上的勞資矛盾。老板目標：讓員工多干活兒少拿錢(qián)；員工目標：少干活兒多拿錢(qián)；兩者根本不聚焦，怎么可能雙方滿(mǎn)足？“身股”從根本上解決勞資矛盾，讓老板和員工親如一家，讓員工干企業(yè)的活兒像干自己家的活兒一樣，是本世紀人類(lèi)企業(yè)管理的重大變革。
民營(yíng)中小企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jì)效薪酬，有效地績(jì)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰略目標而服務(wù)。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。通過(guò)企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jì)相匹配，體現了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。
企業(yè)制度是企業(yè)為實(shí)現利潤最大化目標而制定的運行規則，它主要包括激勵制度和管理制度！激勵制度主要是調動(dòng)人的積極性，解決為誰(shuí)干的問(wèn)題！管理制度主要是使激勵制度調動(dòng)起來(lái)的干勁科學(xué)化、高效率，解決怎么干！沒(méi)有合理的激勵制度，再好的管理制度也沒(méi)有意義，但僅有好的激勵制度，管理制度不科學(xué)，企業(yè)也很難成功！
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