人才培養的重要性自不必說(shuō)了，一個(gè)團隊如何培養好一個(gè)人才？本文給出了一個(gè)范例，供大家參考：
超級個(gè)體到超級團隊的培養計劃
人員姓名：XXX
工作崗位：驗證專(zhuān)員
到崗時(shí)間：2017年11月13日
計劃培訓時(shí)間：2018年01月～2020年12月
1. 培養背景
根據F4#樓工作開(kāi)展的需要以及國際化醫藥小鎮未來(lái)三年的需求，驗證組吸納了一名中國藥科大畢業(yè)的研究生，及時(shí)補充了現有驗證組人員緊缺。但是由于該應屆畢業(yè)生剛進(jìn)入公司不久（做現場(chǎng)QA有4個(gè)月左右），生產(chǎn)現場(chǎng)的工藝和設備等知識還有待加強和精通，加上其本人性格的原因其優(yōu)勢在現階段并沒(méi)有得到最大化發(fā)揮，工作潛力也沒(méi)有得到充分的展現。
根據驗證組未來(lái)的規劃，計劃對其開(kāi)展特殊人才培養計劃，透過(guò)一系列的專(zhuān)業(yè)和非專(zhuān)業(yè)課程培訓，充分調動(dòng)該員工的優(yōu)勢與工作潛力，進(jìn)而實(shí)現人才的有效利用，進(jìn)一步增強驗證組的核心能力與提升相應的素質(zhì)水平，促進(jìn)驗證組的工作效率和質(zhì)量。
2. 培養目的
（1） 使其快速轉換角色與心態(tài)，適應從校園到企業(yè)人的轉變；
（2） 使其系統了解公司和生產(chǎn)各部門(mén)情況，熟悉公司產(chǎn)品知識與工藝流程以及各模塊驗證的具體專(zhuān)業(yè)知識；
（3） 幫助其改變觀(guān)念，調整情緒，解決其工作與生活上的難題；
（4） 培養其職業(yè)意識，規范其職業(yè)行為，加強其對管理的深入認知，使其快速成為質(zhì)量管理部的一名骨干力量。
3. 培養周期
2018年01月01日～2020年12月31日
4. 培養對象
驗證專(zhuān)員：XXX
5. 培養目標
序號
時(shí)間
目標
1
2017.11.30之前（轉入驗證組1個(gè)月）
清楚驗證組所需要開(kāi)展的日常具體業(yè)務(wù)
2
2017.12.31之前（轉入驗證組2個(gè)月）
熟悉并掌握驗證組所需要開(kāi)展的日常業(yè)務(wù)具體要求和標準
3
2018.01.31之前
正式接手驗證組相關(guān)工作，小組內形成工作任務(wù)的分工與承擔
4
2018.06.30之前
能夠熟悉其相關(guān)的工程變更與確認（廠(chǎng)房設施、設備儀器、公用系統），對管理方面有一定的認識與見(jiàn)解
5
208.12.30之前
能夠管理與其相關(guān)的工程變更與確認（廠(chǎng)房設施、設備儀器、公用系統），以及熟悉可能的其他版塊驗證（工藝、清潔、包裝、方法）以及計算機化系統驗證的熟悉，對管理方面熟悉并掌握需要具備的能力核心要點(diǎn)
6
2019.06.30之前
在變更與確認的技術(shù)層面已經(jīng)完全掌握法規的最基本要求，在管理方面可以協(xié)調并配合相關(guān)項目工作
7
2019.12.31之前
能夠對現有的所有變更與確認（廠(chǎng)房設施、設備儀器、公用系統、工藝、清潔、包裝、方法、計算機化系統驗證）提出很多獨到見(jiàn)解并做出相應的改進(jìn)，與未來(lái)的短期規劃和中長(cháng)期規劃想結合，在管理方面有部分建設性的想法和改進(jìn)
8
2020.06.30之前
在變更與確認的技術(shù)層面已經(jīng)達到一個(gè)較高水準，清楚行業(yè)相關(guān)書(shū)籍與法規的最新動(dòng)態(tài)和趨勢，在管理方面可以主導相關(guān)項目的開(kāi)展，并能夠對新生予以專(zhuān)業(yè)層面的指導和培訓
9
2020.12.31之前
在變更與確認的技術(shù)層面已經(jīng)達到爐火純情的地步，在管理方面具備帶領(lǐng)團隊的潛質(zhì)
6. 名詞解釋
（1）超級個(gè)體：以個(gè)體的身份創(chuàng )造自己的未來(lái)，一個(gè)人像一家公司一樣自我發(fā)展、自我超越、自我成就，即找好賽道，設好對標，專(zhuān)注優(yōu)勢，提升能力，必要時(shí)進(jìn)行跨界。
具體展現的形式如下：圍繞個(gè)人成長(cháng)為核心基礎，進(jìn)而展開(kāi)思考、鏈接、影響這三個(gè)維度的訓練和相關(guān)培養計劃。
名稱(chēng)
定義
個(gè)人思考
具備獨立思考問(wèn)題的能力，而非人云亦云，凡事均有自己的判斷，可以有效的發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，比如結構思考力就是一種很核心的思考能力。思考能力是對事的能力，它保證我們完成工作任務(wù)、達成績(jì)效目標的基礎。
個(gè)人影響
能夠影響和帶動(dòng)其他人，打造個(gè)人品牌能力，比如個(gè)人IP，保證自己把事做好的前提下、鏈接并影響協(xié)同的其他人也一起處理好相關(guān)事宜。
個(gè)人鏈接
具備跟他人協(xié)同工作的能力，人作為一種社會(huì )化動(dòng)物，沒(méi)有哪一項工作是可以一個(gè)人不通過(guò)合作就可以完成。鏈接是對人的能力，比如溝通能力、人際敏感度、人脈的管理、DISC識人等。
個(gè)人成長(cháng)
在充分自我認知的基礎上不斷學(xué)習和成長(cháng)，比如自我角色認知、自我管理、職業(yè)發(fā)展規劃等。
圖示1：超級個(gè)體
（2）超級團隊：練就超級個(gè)體的同時(shí)進(jìn)而影響并帶動(dòng)周?chē)娜?，從雛鷹開(kāi)始到飛鷹到精鷹再到最后的雄鷹徹底騰飛，具備帶出超級團隊的資質(zhì)和潛質(zhì)。
具體展現的形式如下：圍繞戰略能力為核心基礎，進(jìn)而展開(kāi)產(chǎn)品能力、媒體能力、運營(yíng)能力這三個(gè)維度的訓練和相關(guān)培養計劃。
名稱(chēng)
定義
產(chǎn)品能力
把個(gè)人的思考和技術(shù)能力發(fā)揮呈現出來(lái)，進(jìn)而帶動(dòng)和促進(jìn)整個(gè)團隊分析并整理出更多有價(jià)值和意義的信息及產(chǎn)品，最終為本部門(mén)和其他部門(mén)做好技術(shù)信息的提供支持。
媒體能力
把個(gè)人的影響能力和外部的知名度發(fā)揮出呈現出來(lái)，進(jìn)而帶動(dòng)和促進(jìn)整個(gè)團隊在外界的知名度和影響力，最終影響其他跨部門(mén)之間的相關(guān)業(yè)務(wù)潛意識的提升。
運營(yíng)能力
把個(gè)人的鏈接和運籌帷幄能力發(fā)揮呈現出來(lái)，進(jìn)而帶動(dòng)和促進(jìn)整個(gè)團隊規劃出更大的團隊職業(yè)藍圖，最終使跨部門(mén)之間的業(yè)務(wù)得到更好的開(kāi)展與協(xié)調，讓運營(yíng)能力得到最大化的呈現和利用。
戰略能力
把個(gè)人的成長(cháng)能力充分發(fā)揮呈現出來(lái)，進(jìn)而帶動(dòng)和促進(jìn)團隊的未來(lái)發(fā)展和規劃，最終使團隊得到可持續的發(fā)展，實(shí)現內部資源同外部環(huán)境相匹配的能力，讓?xiě)鹇阅芰Φ娜中?、方向性、基礎性和系統性得到精準的實(shí)現。
圖示2：超級團隊
（3）管理技能：指的是一種能力，這種能力可以是后天培養的，并不一定要與生俱來(lái)；這種能力要在實(shí)際行動(dòng)中得以展現，并不僅僅蘊藏于潛能之中，因此，判斷技能嫻熟與否的首要標準，就是看其能否針對不同情況采取有效的行動(dòng)。
根據行為結果來(lái)評判一個(gè)管理者，比根據他表面上的性格加以評判更加有效。因為技能比性格特質(zhì)更容易辨認：技能是展現在外部的，可以觀(guān)察和評估；而內在的性格則不易辨識，常常被曲解。
具體展現的形式與定義如下：
角色分類(lèi)
技能分類(lèi)
定義
基層執行者
技術(shù)性技能
指的是對某項活動(dòng)，尤其是對涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活動(dòng)的理解程度和熟練程度。技術(shù)性技能涉及的是專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的分析能力，以及對相關(guān)工具和規章政策的熟練運用，執行者在此技能上占有一定的傾斜比例。
中層管理著(zhù)
人際性技能
指的是管理者作為團隊的一員高效地開(kāi)展工作，以及在自己領(lǐng)導的團隊中促使大家團結協(xié)作的能力，主要是怎樣“待人”，體現在個(gè)體對上級、同級、下級的感知方式上（以及如何判別他們對自己的感知），也體現在由此而產(chǎn)生的行為方式上，執行者，管理著(zhù)，決策者均需要在此技能上占有一定的傾斜比例。
高層決策者
概念性技能
指的是管理者以整體視角看待企業(yè)的能力，即把企業(yè)視作一個(gè)整體的全局把握能力，這種能力包括：認識到組織中各個(gè)部門(mén)是相互依賴(lài)的，并且任何一個(gè)部門(mén)所發(fā)生的變化會(huì )影響到其他所有部門(mén)，決策者需要在此技能上占有一定的傾斜比例。
在較低層級：技術(shù)性技能促成了現代工業(yè)的許多重大進(jìn)步，對于提高運營(yíng)效率也是不可或缺的，不過(guò)在較低的管理層級上，技術(shù)性技能是最重要的；隨著(zhù)管理者職位逐步上升，離實(shí)際的運營(yíng)越來(lái)越遠，技術(shù)性技能逐漸變的不那么重要了（前提他擁有技術(shù)熟練的下屬，并且能夠幫助下屬解決問(wèn)題），在最高層，幾乎不需要什么技術(shù)技能，只要擁有高超的人際性技能和概念性技能，就能高效地開(kāi)展工作。
在各個(gè)層級：人際性技能也就是與人共事的能力，對于各個(gè)層級的有效管理都是必不可少的，它似乎在較低的層級上最為重要，因為這個(gè)層級的管理者和下屬直接接觸最多。隨著(zhù)職位的上升，這種直接接觸的次數和頻率會(huì )逐漸減少，所需的人際交往技能也相應減少，盡管不是那么絕對，同時(shí)由于重大決策和大規模行動(dòng)的需要，概念性技能變得越來(lái)越重要。到了最高層，人際交往技能也就讓位于概念性技能，把集體的利益和活動(dòng)整合在一起的能力。
在高層管理：概念性技能的影響力達到了最大化，一些研究得出的結論是：概念性技能是高層經(jīng)理人最重要的一項技能。
顯然，各個(gè)層級的管理人員都需要在一定程度上掌握這三種技能。但是，這三種技能的重要性是相對的，隨著(zhù)管理層級的不同而發(fā)生變化。對于低層管理，技術(shù)性技能和人際性技能最重要。對于中層管理，管理成效在很大程度上取決于人際性技能和概念性技能。而到了高層管理，概念性技能就成為管理取得成功的首要技能。
7. 培養策略
（1）培養主線(xiàn)：以驗證專(zhuān)業(yè)技術(shù)為指導核心，并穿插培養管理方面經(jīng)驗；
（2）培養重點(diǎn)：驗證專(zhuān)業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)的管理；
（3）培養模式：以驗證和管理的各模塊式專(zhuān)題培訓和持續性培訓提升互相穿插進(jìn)行；
（4）培養課程：驗證專(zhuān)業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)的管理超級個(gè)體，超級團隊兩大模塊；
（5）培養形式：理論培訓課件與實(shí)際過(guò)程案例的相結合；
8. 培養講師
待定（根據第9點(diǎn)中的課程性質(zhì)與定義，分別進(jìn)行相應的講師安排），主要分專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓講師（專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面）和非專(zhuān)業(yè)通用能力培訓講師（管理層面）
9. 超級個(gè)體與超級團隊的課程定性總況
（1）超級個(gè)體是針對于個(gè)人專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面的定性培養；
（2）超級團隊是針對非專(zhuān)業(yè)通用能力方面的定性培養。
10. 超級個(gè)體的課程性質(zhì)與說(shuō)明
注：“個(gè)人成長(cháng)”是超級個(gè)體培養中最為中心的一項要素，個(gè)人思考，個(gè)人影響，個(gè)人鏈接三者均會(huì )有相關(guān)的涉及，故此個(gè)人成長(cháng)的培訓是融合與穿插在相關(guān)要素中間，不單獨展開(kāi)。
11. 超級團隊的課程性質(zhì)與說(shuō)明
注：“戰略能力”是超級團隊培養中最為中心的一項要素，產(chǎn)品能力，媒體能力，運營(yíng)能力三者均會(huì )有相關(guān)的涉及，故此戰略能力的培訓是融合與穿插在相關(guān)要素中間，不單獨展開(kāi)。
12. 超級個(gè)體課程的具體內容
注：“個(gè)人成長(cháng)”是超級個(gè)體培養中最為中心的一項要素，個(gè)人思考，個(gè)人影響，個(gè)人鏈接三者均會(huì )有相關(guān)的涉及，故此個(gè)人成長(cháng)的培訓是融合與穿插在相關(guān)要素中間，不單獨展開(kāi)。
13. 超級團隊課程的具體內容
注：“戰略能力”是超級團隊培養中最為中心的一項要素，產(chǎn)品能力，媒體能力，運營(yíng)能力三者均會(huì )有相關(guān)的涉及，故此戰略能力的培訓是融合與穿插在相關(guān)要素中間，不單獨展開(kāi)。
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