1，創(chuàng )建績(jì)效場(chǎng)——績(jì)效文化

      績(jì)效場(chǎng)是卓有成效的領(lǐng)導者所創(chuàng )造或維護、引領(lǐng)的一種以績(jì)效體現價(jià)值、以結果為導向并同時(shí)注重過(guò)程的富有活力的一種組織習俗，也就是績(jì)效文化。領(lǐng)導者必須從以下幾個(gè)方面在創(chuàng )造組織中的績(jì)效文化：

      建立績(jì)效精神：績(jì)效精神的本質(zhì)就是如德魯克所說(shuō)的“組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事”，這也是“組織的目的”所在。一個(gè)優(yōu)秀的組織必須擁有非常優(yōu)秀的領(lǐng)導者和非常優(yōu)秀的員工，但是，我們無(wú)論如何也無(wú)法想象，一個(gè)組織的高效運行，只是依賴(lài)這樣幾個(gè)天才人物，因為天才稀少如鳳毛麟角。那么，考察一個(gè)組織是否優(yōu)秀，要看其能否使平常人取得比他們看來(lái)所能取得的更好的績(jì)效，能否使其成員的長(cháng)處都發(fā)揮出來(lái)，并利用每個(gè)人的長(cháng)處來(lái)幫助其他人取得績(jì)效，從而使其成員的缺點(diǎn)相抵消。

       把時(shí)間花在人身上：越是基層的管理者，越要把主要的時(shí)間精力花在事上；越是高層的領(lǐng)導者，越要把時(shí)間精力花在人身上。一個(gè)領(lǐng)導者一旦對人失去了興趣，失去了激情，他所領(lǐng)導的事業(yè)必將萎縮、衰敗?！懊恳惶?，每一年，我總覺(jué)得花在人身上的時(shí)間不夠。對我來(lái)說(shuō)，人就是一切。我總是不斷提醒我們各個(gè)層次的經(jīng)理：必須分享我們對人的激情?！边@是“世界第一經(jīng)理人”杰克·韋爾奇成功地領(lǐng)導過(guò)GE走過(guò)幾十年輝煌后留給我們的肺腑之言。當一個(gè)領(lǐng)導人心中只有事情、事物、事件，而常?！澳恐袩o(wú)人”的時(shí)候，組織將處處都潛伏著(zhù)他看不見(jiàn)的危機，創(chuàng )造績(jì)效文化更是一句空話(huà)。

       用制度保證績(jì)效文化：公正與效率是組織所追求的價(jià)值目標之一，實(shí)現這一價(jià)值目標的條件是多方面的，其中制度是最重要的保障之一?？?jì)效文化與制度構建，是良性互動(dòng)、水乳交融?？?jì)效文化從更深層決定了組織中人們的行為準則、思維方式、價(jià)值觀(guān)念，沒(méi)有文化的企業(yè)制度會(huì )導致人的機器化，但另一方面，沒(méi)有制度保障的所謂績(jì)效文化，只能是一種空洞的文化，與績(jì)效精神背道而馳的文化，它不能創(chuàng )造績(jì)效、不能達成結果，甚至導致企業(yè)組織的癱瘓。制度績(jì)效與文化具有同等的對應性，而前者是后者的保證。

2，基于結果導向的持續績(jì)效溝通與改善

       環(huán)節一：達成什么樣結果的溝通 這個(gè)環(huán)節，實(shí)際上就是訂立個(gè)人績(jì)效的目標，它回答的是“做什么和做到什么程度”的問(wèn)題。如果目標不明確，就不會(huì )有任何結果可言，或者說(shuō)所達到的結果并不是領(lǐng)導者和員工原本希望達到的。因此，這個(gè)環(huán)節的溝通，首先要明確目標是什么？用什么來(lái)衡量目標已經(jīng)達成？只有這樣，員工才會(huì )明確自己的工作方向，然后確定采取正確的工作方式，達成提高績(jì)效的目的。

       環(huán)節二：如何達成結果的溝通這個(gè)環(huán)節，是在目標明確的基礎上，回答“如何做”的問(wèn)題?！叭绾芜_成”應圍繞對如下問(wèn)題進(jìn)行溝通：為了達成目標公司和部門(mén)期望員工做什么？怎樣做才是正確的？有什么衡量的標準和糾正措施？目標的完成結果與激勵的關(guān)系是怎樣的等等。這一環(huán)節必須針對實(shí)現目標所需要采取的正確方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的措施不當而浪費資源的現象，確定實(shí)現目標過(guò)程中應采取的最有效措施，以及這些措施的關(guān)鍵步驟等。

        環(huán)節三：達成結果的過(guò)程中的溝通 領(lǐng)導者必須明白，在達到績(jì)效、獲得想要的結果的過(guò)程中，員工會(huì )遇到各種各樣可能的難題，這些問(wèn)題將困擾他們的進(jìn)程，從而導致他們滯延了達成績(jì)效的期限和效果，甚至完全不能達到目標、實(shí)現結果。因此，這一溝通環(huán)節的要點(diǎn)是如下三個(gè)方面：

       一是激勵：達成結果的過(guò)程如同登山，而登山是會(huì )疲憊和偶爾失去方向感的。從前的大部隊行軍時(shí)，常有些宣傳隊員在一路上打著(zhù)快板，鼓動(dòng)部隊前進(jìn)。過(guò)程中的溝通，與此有類(lèi)似的作用。

        二是監督：當員工意識到達成結果的困難時(shí)，有的就可能采用有損于企業(yè)組織整體利益和長(cháng)遠利益的行為，溝通的目的就是盡早不讓這種事情發(fā)生，這對組織和個(gè)人都是一種“雙贏(yíng)”。

        三是糾偏：這是過(guò)程溝通另一最常見(jiàn)的原因，領(lǐng)導者必須及時(shí)為下屬指出他走岔了路。

        環(huán)節四：評估結果的反饋溝通 這一溝通環(huán)節的內容很明確，就是將評估所得的結果、員工目標完成情況、沒(méi)有完成原因分析，以及下階段改進(jìn)計劃交流所進(jìn)行的溝通。但是，應該特別指出的是，這是對組織和個(gè)人的改進(jìn)意義非常重大、卻也是是最容易被忽視的環(huán)節。

      通過(guò)雙方就結果進(jìn)行充分溝通，特別是對于不能完成、超額完成的原因，如果能夠進(jìn)行更為深入的分析，對于領(lǐng)導者判斷企業(yè)內部管理不是外部環(huán)境發(fā)生了什么樣的變化引起、對于員工的勝任能力的分析，以及培訓計劃、人事政策的調整等等，都具有重要的參考價(jià)值。

      然而，不少領(lǐng)導者由于不愿意引起過(guò)多的“爭執”，對于反饋溝通這一重要環(huán)節有畏難情緒。

      環(huán)節五：績(jì)效改進(jìn)的溝通 按照杰克·韋爾奇的“活力曲線(xiàn)”，可以肯定的是，70%的員工都面臨如何改進(jìn)績(jì)效的問(wèn)題?？?jì)效改進(jìn)環(huán)節，事實(shí)上已經(jīng)是一道分水嶺了，其中10%的人，很可能將因為不能再有改進(jìn)而被淘汰出局。

3，提供績(jì)效支持

       員工創(chuàng )造績(jì)效有賴(lài)于領(lǐng)導者的支持，一個(gè)高效的領(lǐng)導者必須成為支持型領(lǐng)導。支持型領(lǐng)導行為包括關(guān)心下屬的身份地位、健康幸福和需要，對下屬持一種發(fā)自?xún)刃牡年P(guān)愛(ài)和友善體貼。不論東西方，也不論古代現代，高效領(lǐng)導的支持性行為，在各種各樣的組織中都是普遍的，領(lǐng)導的支持能夠直接地滿(mǎn)足下屬的安全、被認可、自尊和成就感等等各個(gè)層次的需求。在羅馬時(shí)期，軍官能在士兵發(fā)覺(jué)他們自己的需要之前，就洞察到他們的需求，所以士兵能夠在戰場(chǎng)上出生入死；而中國也有一句俗話(huà)叫 “你待我一尺，我報你一丈”、“滴水之恩、涌泉相報”，理解和支持下屬，實(shí)在是領(lǐng)導者的一種對人的“大德”，也就是所謂“知遇之恩”了。當領(lǐng)導有效地支持下屬時(shí)，下屬就會(huì )忠誠于組織，并不斷發(fā)掘自身的潛能，創(chuàng )造出可能讓領(lǐng)導者驚奇的高績(jì)效。

       領(lǐng)導的支持性行為主要包括以下四個(gè)方面：

      理解并欣賞下屬的進(jìn)取心和工作熱情：支持型領(lǐng)導之所以下效，是因為滿(mǎn)足了人們渴望被理解、被欣賞的需要，滿(mǎn)足了因有才能和有價(jià)值而受人尊重的需要以及不斷進(jìn)步的需要。然而，這個(gè)非常簡(jiǎn)單的道理，許許多多領(lǐng)導者在實(shí)際工作中卻往往遺忘得一干二凈，他們可能更習慣于對下屬的成績(jì)采取視而不見(jiàn)的態(tài)度，而眼睛只盯在下屬的缺點(diǎn)上。這使整個(gè)組織、整個(gè)團隊往往彌漫著(zhù)一種緊張、相互抱怨的氣氛中，最終嚴重妨礙了組織整體績(jì)效的達成。

      熱情并有效地解決下屬遇到的困難和問(wèn)題：80年代末,《青島日報》有一則報道,寫(xiě)的是海爾“車(chē)間裝空調,總裁吹電扇”。有人就此事問(wèn)張瑞敏。張瑞敏說(shuō),這很正常，只是工作需要罷了。當時(shí)車(chē)間屋頂低,空間太小，工人擠在里面汗流浹背，效率不高，對健康也不利，裝上空調就舒服了，工人不僅愿意加班，下了班也愿意在里面多呆一會(huì )兒。而當時(shí)辦公室沒(méi)有車(chē)間那種迫切的需要,吹電扇不會(huì )影響工作。

       善于調動(dòng)資源為下屬提供幫助：如用組織現有的資源，調動(dòng)員工達成績(jì)效的積極性，同時(shí)為員工創(chuàng )造更好的服務(wù)（上級與下級間的關(guān)系，薪資待遇等），不斷完善員工的職業(yè)生涯規劃。

     為下屬提供培訓與發(fā)展的機會(huì )：達成績(jì)效的過(guò)程中，員工在某些方面可能會(huì )遇到“不是我不愿，而是我不能”，一個(gè)企業(yè)，就像一個(gè)人，隨時(shí)要面臨來(lái)自外部環(huán)境或內部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)要不斷去適應這種變化才能生存和發(fā)展。其實(shí)員工的素質(zhì)就是制約提升企業(yè)抵抗力的主要因素。而培訓是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。