◆ 富士通(中國)人才本土化
金瓊：富士通(中國)有限公司總經(jīng)理辦公室擔當課長(cháng)
——富士通(中國)的總經(jīng)理就是中國人
——在富士通，你感覺(jué)不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限
記者：一般日資企業(yè)的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？
金瓊：富士通(中國)人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理武田先生是中國人(臺灣)，還有一些高級職位也是由中國員工擔任的。像進(jìn)行軟件開(kāi)發(fā)的公司，許多部長(cháng)都是中國人，他們會(huì )經(jīng)常聚在一起考慮公司的發(fā)展運作等問(wèn)題。在我們通信總部，總經(jīng)理就打算由中國人擔任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續把這些日本員工都派回日本，以實(shí)現員工的完全本土化。
在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺(jué)不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現出色，晉升速度非?？?。像在銷(xiāo)售公司，只要有業(yè)績(jì)的，很快就會(huì )晉升到銷(xiāo)售經(jīng)理；在軟件公司或搞計算機的公司，干到什么樣屬于哪個(gè)級別，都有完備的制度。比如說(shuō)我們有一名員工在短短的兩年內就從普通員工晉升到了課長(cháng)，這在一般的日資企業(yè)還是很少見(jiàn)的。
在富士通，針對每個(gè)員工都有一個(gè)“職歷管理”計劃，員工進(jìn)入公司之后，從培訓開(kāi)始，所有職業(yè)經(jīng)歷都會(huì )有詳細的記錄，公司會(huì )仔細研究每個(gè)員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據每個(gè)員工的不同情況，充分發(fā)揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動(dòng)的，每年管理人員都會(huì )對他自己的部下有一次評價(jià)，幫助其進(jìn)行職業(yè)規劃。這時(shí)候員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā)展相結合，一般都會(huì )得到滿(mǎn)足。
◆ IBM三千美元打造一名員工
張榕：IBM(中國)有限公司大中華區招聘經(jīng)理
——IBM每年的校園招聘已經(jīng)占到員工招聘的30%-40%
——今年6月IBM被《世界經(jīng)理人》雜志評為發(fā)展領(lǐng)導才能的最佳公司
記者：近來(lái)，IBM在人力資源方面有沒(méi)有一些新的變化？
張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點(diǎn)：第一個(gè)是pride(自豪感)，第二是innovation(創(chuàng )新)，第三是flexibility(靈活性)，第四個(gè)就是高績(jì)效文化。在公司的文化建設方面，我們會(huì )從這四個(gè)方面去突出。比如在IBM的“高績(jì)效文化”中，從來(lái)沒(méi)有一條說(shuō)你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，你是什么學(xué)歷，而是看你真正在工作上的貢獻，還有你表現出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結果，而不是看你以前的背景。
鄺懋功(IBM中國技能培訓總監)：IBM現在比較強調的是“高績(jì)效文化”，也就是個(gè)人每年考核系統的三大部分：一個(gè)叫win，就是所謂的必勝的決心；第二個(gè)是execution，就是又快又好的執行能力；第三個(gè)是team，就是團隊精神。有這三種特質(zhì)的人就是我們所謂高績(jì)效的人。要想在IBM這樣的高科技業(yè)界做得好，一定要追求高績(jì)效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當然收獲也會(huì )更多。因此，在IBM所有員工都會(huì )有壓力。當然，IBM也是非常重視員工培訓的，我們平均每年光一位員工的培訓費用就是3000美元。
◆ 員工是禮來(lái)最有價(jià)值的資產(chǎn)
劉萍：美國禮來(lái)亞洲公司上海代表員工是禮來(lái)最有價(jià)值的資產(chǎn)
——禮來(lái)入選《財富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司
——禮來(lái)的人力資源政策和全面福利計劃一直延伸到對員工的家庭支援
記者：有人說(shuō)外企是“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”，這里員工流動(dòng)性很大，禮來(lái)公司對此有什么特別的措施？
劉萍：對于員工的跳槽，我們會(huì )從原因著(zhù)手，對不同情況采取不同措施。就公司本身來(lái)說(shuō)，會(huì )著(zhù)重營(yíng)造可持續發(fā)展的大環(huán)境和良好的內部綜合環(huán)境，比如我們的培訓發(fā)展制度、自由的個(gè)人發(fā)展空間、公正公平的績(jì)效考核制度、充分良好的溝通環(huán)境等等。
禮來(lái)有一個(gè)用人原則，也是我們留住員工的有效舉措———平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也追求全面發(fā)展，具有很高的個(gè)人期望。他們希望擁有更多的時(shí)間來(lái)陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿(mǎn)的生活等等。因此，公司會(huì )提供一系列的幫助，這不僅包括培訓，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標是延伸作為公司的意義，提供對員工來(lái)說(shuō)有價(jià)值的選擇和資源，使他們在工作和非工作之間找到平衡。
在禮來(lái)，我們一直相信員工是我們最有價(jià)值的資產(chǎn)。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。公司的薪酬福利原則基于這樣的觀(guān)點(diǎn)：一個(gè)公司優(yōu)秀的業(yè)績(jì)依賴(lài)于每個(gè)員 工優(yōu)秀的表現，禮來(lái)提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計劃包括健康、家庭、保險、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿(mǎn)足員工的一切需要。
◆ 歐萊雅需要你像詩(shī)人一樣
戴青：歐萊雅(中國)人力資源總監
——歐萊雅需要你像“詩(shī)人”一樣，敏銳應對時(shí)尚和市場(chǎng)的瞬息變化
——歐萊雅強調應聘者對時(shí)尚的熱愛(ài)
記者：面試時(shí)，歐萊雅是依據什么標準來(lái)判斷應聘者是否符合公司要求的？
戴青：面試時(shí)，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標準，即：富有膽識和想象力，富有創(chuàng )造力，同時(shí)具備實(shí)干精神，也就是我們常說(shuō)的“詩(shī)人＋農民”標準。
歐萊雅是一家以開(kāi)放、現代而著(zhù)名的時(shí)尚公司，我們需要的人才要像“詩(shī)人”一樣，具備開(kāi)闊的思路、敏銳的觸角，要機動(dòng)靈活，這樣才能應對時(shí)尚和市場(chǎng)的瞬息變化。同時(shí)，作為全球最大的化妝品集團，我們還要求人才必須具備“農民”一樣的實(shí)干精神。你有好的Idea(想法)，同時(shí)還要付諸行動(dòng)。歐萊雅的工作節奏是很快的，我們要求員工要對市場(chǎng)的變化作出迅即反應，并隨時(shí)對消費者保持深刻了解。
作為一家從事時(shí)尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強調應聘者對時(shí)尚的熱愛(ài)。這里所強調的時(shí)尚感，并不是簡(jiǎn)單地反映在員工的衣著(zhù)打扮上，而是更強調員工在這方面的感覺(jué)，即會(huì )積極去觀(guān)察、感受時(shí)尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。當然，這些要求也會(huì )根據不同的部門(mén)各有偏重。像市場(chǎng)部這樣的部門(mén)，員工的時(shí)尚感就非常重要，因為我們從事的就是時(shí)尚商品的商務(wù)工作。
另外，在人力資源部，招聘負責人的時(shí)尚感也很重要，因為他們自己首先就必須對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和時(shí)尚有一個(gè)正確的感知和理解，否則無(wú)從判斷。比如，一個(gè)穿著(zhù)時(shí)尚的應聘者并不等于他(她)有時(shí)尚的靈感和從事時(shí)尚行業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)能力。
◆ 微軟青睞“三種人”
尹冬梅：微軟(中國)有限公司人力資源部招聘經(jīng)理
——他／她也許對行業(yè)涉獵不很深，但非常有激情
——他／她也許不是專(zhuān)家，但很聰明，反應夠快
記者：微軟的招聘在大學(xué)里常常是新聞，能否談?wù)勎④浵矚g選拔什么樣的人？
尹冬梅：從人力資源的角度來(lái)講，我們愿意招“微軟人”，這包括三個(gè)方面：
第一，他是一個(gè)非常有激情的人：對公司有激情、對技術(shù)有激情、對工作有激情，這是微軟的文化構成之一?？赡茉谝粋€(gè)具體的工作崗位上，你會(huì )覺(jué)得奇怪，怎么招了這么一個(gè)人，他在這個(gè)行業(yè)涉獵不很深，年紀也不大，但是他有激情，和他談完之后，你就會(huì )覺(jué)得他有很多想法，愿意給他一個(gè)機會(huì )。
第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見(jiàn)得現在就是某一方面的專(zhuān)家，但他一定會(huì )在短時(shí)間內學(xué)會(huì )很多東西，能夠超出職位的要求。負責招聘的部門(mén)經(jīng)理在和應聘人談話(huà)時(shí)會(huì )通過(guò)很多開(kāi)放式的問(wèn)答，來(lái)看他是不是夠聰明，反應是不是夠快。聰明人就是一個(gè)學(xué)習快手，有創(chuàng )新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。
第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點(diǎn)鐘，辦公室里人最多。銷(xiāo)售人員白天去拜訪(fǎng)客戶(hù)，晚上回來(lái)寫(xiě)報告，做方案。還有一些部門(mén)開(kāi)會(huì )、聽(tīng)總結，也都在這會(huì )兒。在微軟沒(méi)有一個(gè)經(jīng)理要求員工加班，但是因為員工很有激情，他們能從工作中得到樂(lè )趣，又希望工作能夠做到完美的狀態(tài)，所以，自然而然會(huì )努力工作。
在一群人中，你特別容易辨別出誰(shuí)是微軟人：他是最有激情的一個(gè)，經(jīng)常提一些新點(diǎn)子，可能是最早來(lái)，也可能是最晚走的那個(gè)。
◆ 求職者要經(jīng)得起惠普追問(wèn)
葛永基：中國惠普有限公司人力資源營(yíng)運總監
——惠普的核心價(jià)值觀(guān)：熱忱對待客戶(hù)，信任和尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻，靠團隊精神達到我們的共同目標……
記者：在“世界500強”公司中，惠普的企業(yè)文化在中國算是比較知名的，對于那些想來(lái)惠普的人，您在面試他們的時(shí)候，還有哪些細節上的考慮？
葛永基：在面試中，我們肯定會(huì )關(guān)注一些細節問(wèn)題。我曾經(jīng)Interview(面試)過(guò)一個(gè)人，我還在那里端正地坐著(zhù)，他卻把椅子一斜，半躺著(zhù)，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說(shuō)在這種情況下我還有興趣Interview(面試)下去嗎？將來(lái)他到我的team(團隊)里面不是我來(lái)管理他，而是我來(lái)伺候他(笑)，所以最后我沒(méi)要他，即使他是名校畢業(yè)或者是研究生也沒(méi)用。到一個(gè)公司來(lái)面試是你職業(yè)生涯的重要一步，你對這個(gè)公司和有關(guān)職位有興趣，你才會(huì )來(lái)Interview(面試)。你要是覺(jué)得這里不適合你，也可以說(shuō)是你不適合這里，不想來(lái)了，這都沒(méi)有關(guān)系，可是你要是漫不經(jīng)心，不當回事，這種態(tài)度我是絕對不能接受的。
> 另外，面試的時(shí)候一定要自信、真實(shí)，語(yǔ)言不必太羅嗦。因為Interview(面試)的時(shí)間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當場(chǎng)抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結果自然可想而知。我曾經(jīng)碰到過(guò)一個(gè)應試者，把自己說(shuō)得很了不起，什么都懂，當我去問(wèn)他某個(gè)具體的問(wèn)題時(shí)，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問(wèn)他，能看出來(lái)他并不是真正做具體的技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶(hù)談呢？最后這個(gè)人也被我否掉了。關(guān)鍵不在說(shuō)多說(shuō)少，而是你的自述一定要經(jīng)得起追問(wèn)，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個(gè)是絕對不可原諒的。
◆ 柯達力行“內部提拔法”
李紅霞：柯達(中國)股份有限公司銷(xiāo)售市場(chǎng)及行政事務(wù)部人事總監
——柯達看重應聘者的個(gè)性、工作方法、團隊合作能力、溝通能力、管理能力和領(lǐng)導才能
記者：一個(gè)年輕人在柯達想有所發(fā)展的話(huà)，會(huì )有哪些機會(huì )？
李紅霞：首先，我要說(shuō)，柯達公司十分關(guān)注員工自身的職業(yè)發(fā)展。比如，我們有一個(gè)“內部提拔法”已經(jīng)在全球實(shí)施了多年。目前這種方法的具體實(shí)施是這樣的：公司有職位空缺時(shí)，我們首先會(huì )把這個(gè)空缺在網(wǎng)上公布，讓員工在第一時(shí)間知道，員工可以根據自己的職業(yè)設計進(jìn)行選擇。另外，每個(gè)員工每年都會(huì )與自己的業(yè)務(wù)主管有一次談話(huà)，一起制訂出員工的長(cháng)期和短期職業(yè)發(fā)展規劃。由于主管熟悉每一個(gè)下屬的職業(yè)發(fā)展規劃，當公司有職位空缺時(shí)，主管可以向其他部門(mén)推薦。這樣每個(gè)員工在公司內部的發(fā)展就有了兩個(gè)渠道：自己提出發(fā)展申請；員工的業(yè)務(wù)主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。
再有，就是重視對員工的培訓?？逻_公司規定每個(gè)員工每年有40個(gè)小時(shí)的培訓時(shí)間，在上海的柯達公司中國總部還設有專(zhuān)門(mén)的“柯達教育培訓中心”。這個(gè)中心的主要工作是對員工的培訓需求進(jìn)行分析，然后找到合適的課程為全國各地的柯達員工提供服務(wù)，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的咨詢(xún)公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報名的人足夠多的話(huà)，我們會(huì )在當地開(kāi)設這個(gè)課程。而且根據業(yè)務(wù)的需求，公司員工還可以在國外參加培訓。
◆ NEC培養閃光的個(gè)人
張春弟：NEC(中國)有限公司人力資源室經(jīng)理
——NEC希望員工為人正直高尚、業(yè)務(wù)精益求精……
——NEC篩選簡(jiǎn)歷時(shí)遵循“一頁(yè)紙”原則
記者：在一般人印象中，日本公司的企業(yè)文化是很重視團隊精神的，NEC是否就是這樣？
張春弟：EC公司面向21世紀在全球提出了一個(gè)概念：Holonic，即提倡員工個(gè)體獨立，同時(shí)又與整體配合融洽。為此NEC(中國)有限公司提出了“培養閃光的個(gè)人”這個(gè)張揚個(gè)性的口號。這個(gè)口號是NEC總部新任社長(cháng)西垣上任后提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團隊的企業(yè)文化。“閃光的個(gè)人”這個(gè)概念的提出，更加強調充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)個(gè)人潛力，讓每個(gè)員工能夠興致勃勃地為公司工作。
目前NEC(中國)有限公司還沒(méi)有制訂出專(zhuān)門(mén)的措施，但是，一些有遠見(jiàn)的部門(mén)長(cháng)已經(jīng)開(kāi)始有意識地為員工創(chuàng )造這樣的機會(huì )。比如有一位員工本來(lái)是外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)，但是對計算機非常感興趣。不久前，部門(mén)要建立一個(gè)電腦人事管理系統，考慮到他的興趣和長(cháng)處，就委派他去考察市場(chǎng)。比較了幾家之后發(fā)現，大多數類(lèi)似的軟件都存在一個(gè)通病———軟件的開(kāi)發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開(kāi)發(fā)沒(méi)有充分考慮到使用者的實(shí)際需求。經(jīng)過(guò)商討后，部門(mén)讓他獨立負責開(kāi)發(fā)一套適合NEC公司并方便使用的系統，現在這套系統已經(jīng)開(kāi)始正常運行了。應該說(shuō)，這是一件讓多方都滿(mǎn)意的事情，公司由于沒(méi)有請外面的公司開(kāi)發(fā)而省下了一大筆費用，部門(mén)因此有了適合自己公司的管理系統，員工個(gè)人在開(kāi)發(fā)這套系統時(shí)，不僅滿(mǎn)足了個(gè)人興趣方面的需求，學(xué)到了很多東西，并獲得了巨大的成就感。應該說(shuō)“閃光的個(gè)人”計劃，使每個(gè)人有了更大的發(fā)展空間。
◆ 自信會(huì )讓你在三井勝出
王維嶺：三井物產(chǎn)(中國)有限公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)理
——我們的面試通常會(huì )先讓?xiě)刚?#8220;選公司”
——我們選人時(shí)注重應聘者穩重、自信等內在品質(zhì)
記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側重哪些方面呢？
王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒(méi)有固定的問(wèn)題和固定的形式，面對不同的應聘者，會(huì )有不同的面試過(guò)程。三井對應聘者的面試遵循平等原則，充分體現人性化，所以，面試通常會(huì )先讓?xiě)刚?#8220;選公司”———首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結構和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過(guò)程看似在讓?xiě)刚吒嗟亓私夤?，其?shí)從應聘者走入公司那一刻起，公司對他的考核就已經(jīng)開(kāi)始了。
面試中我們會(huì )著(zhù)重 考察應聘者外在氣質(zhì)和內在品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過(guò)觀(guān)察，應聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對待在場(chǎng)的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過(guò)程中完成了。
在考察應聘者的內在品質(zhì)時(shí)，我們會(huì )更多地使用開(kāi)放式的問(wèn)題。我們著(zhù)重考察應聘者的自信程度。我們經(jīng)常設計一些模擬場(chǎng)景。比如，應聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門(mén)口領(lǐng)進(jìn)會(huì )議室，轉一圈后再出來(lái)。測試題是這樣的：讓?xiě)刚咴敿毭枋鲆幌伦约涸谶@幾分鐘之內都看到了什么。有些應聘者能詳細地說(shuō)出從一進(jìn)門(mén)到會(huì )議室都看到了什么，有些人能夠說(shuō)出的就很少。通過(guò)這個(gè)測試我們不難發(fā)現，那些描述得具體生動(dòng)的人，能很好地調節心態(tài)，讓自己很快地放松下來(lái)，我們通常認為這樣的人充滿(mǎn)自信。另外，這樣的測試也考察了應聘者的觀(guān)察力，而應聘者的描述同時(shí)也反映出了他們的語(yǔ)言表達能力。
◆ 你來(lái)西門(mén)子不妨實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)
胡春：西門(mén)子(中國)有限公司人事部人事顧問(wèn)
——西門(mén)子的面試有一個(gè)題庫，實(shí)事求是的回答更易贏(yíng)得好印象
——西門(mén)子視員工為“企業(yè)內部的企業(yè)家”
記者：在面試中，你們會(huì )不會(huì )特別關(guān)注應聘者要加入西門(mén)子的動(dòng)機？
胡春：動(dòng)機是肯定要問(wèn)的，但每個(gè)人的情況都不一樣。比如一個(gè)人本來(lái)也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問(wèn)一下他為什么要來(lái)西門(mén)子。有些人就告訴我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像這種情況好多人會(huì )覺(jué)得不好意思說(shuō)，最后用不用他(她)不會(huì )取決于這句話(huà)，但至少說(shuō)實(shí)話(huà)的人會(huì )給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因為我最近搬家了，我們家離這兒挺近的，(笑)我就想在這兒找份工作。我覺(jué)得這樣的回答也挺好，挺有意思的。
記者：您是否介意求職者主動(dòng)提出與收入或待遇有關(guān)的問(wèn)題？
胡春：我覺(jué)得他(她)應該問(wèn)。其實(shí)，這也是我們面試的一個(gè)問(wèn)題，可以讓我們了解他(她)對收入的期望值。有些人會(huì )特別不好意思，說(shuō)“這個(gè)……你說(shuō)多少就多少吧”。(笑)或者有人會(huì )說(shuō)“咱們完了再說(shuō)吧”。中國人的習慣是不好意思談錢(qián)的事情，但是我們覺(jué)得關(guān)心待遇這是很正常的，一個(gè)人的收入對個(gè)人來(lái)說(shuō)是挺重要的。好多人說(shuō)我不care(在乎，關(guān)心)錢(qián)，我就care這個(gè)工作怎么怎么著(zhù)，我覺(jué)得這似乎不太現實(shí)。比如，我一個(gè)月只給你500塊錢(qián)你愿意干嗎？(笑)我相信每個(gè)人都應該有一個(gè)line(界限)在那兒，我們也只是作為一個(gè)參考，并不會(huì )因為他說(shuō)得高就真給這么高，他說(shuō)那么低就給那么低。
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