員工與公司協(xié)商立下“軍令狀”，達不成目標就自行離職。
結果未達成目標，在不情愿的情形下“被迫離職”，算主動(dòng)離職、協(xié)商解除還是違法解除？
結果都是離職，什么原因離職重要嗎？
如果產(chǎn)生了勞動(dòng)爭議，什么原因解除勞動(dòng)合同就非常關(guān)鍵了。
勞動(dòng)爭議案件中，解除勞動(dòng)合同有6種常見(jiàn)情形，首先我們需要知曉一個(gè)概念--經(jīng)濟補償金：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。
勞動(dòng)爭議中6類(lèi)解除合同情形：
1.勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：無(wú)需支付經(jīng)濟補償金
2.勞動(dòng)者“被迫離職”（《勞動(dòng)合同法》第三十八條情形）：需支付經(jīng)濟補償金
3.用人單位依法單方解除（《勞動(dòng)合同法》第三十九條情形）：無(wú)需支付經(jīng)濟補償金
4.用人單位違法單方解除：需支付二倍經(jīng)濟補償金
5.雙方協(xié)商解除：需支付經(jīng)濟補償金
6.用人單位裁員、合同到期不續簽等其它需要支付經(jīng)濟補償金情形。
【案例】雙方約定解除勞動(dòng)合同條件有效嗎？
劉超（化名）應聘進(jìn)入某科技公司任銷(xiāo)售部客戶(hù)經(jīng)理一職，簽訂三年的勞動(dòng)合同，約定試用期為三個(gè)月。
試用期滿(mǎn)，劉超的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)未能達到公司規定標準。
應公司要求，劉超與單位簽署了《個(gè)人業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃》，計劃中約定3個(gè)月的觀(guān)察期，觀(guān)察期內劉超個(gè)人業(yè)績(jì)每個(gè)月不得低于5萬(wàn)。
如果未能完成銷(xiāo)售目標，劉超需自行提出離職。
結果觀(guān)察期滿(mǎn)，劉超未能達成約定的銷(xiāo)售目標，公司以劉超履行其自行離職的約定為由，要求劉超離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。
劉超依照公司要求辦理了離職手續。
后劉超提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同二倍賠償金。
仲裁結果：某科技公司與劉超約定了解除勞動(dòng)合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求劉超離職的行為構成違法解除，須支付違法解除勞動(dòng)合同二倍賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條
用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。
上述案例中，劉超試用期未達成錄用條件（假定銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)殇浻脳l件），公司解除合同無(wú)需支付經(jīng)濟補償金。
然而公司又與其簽訂了《個(gè)人業(yè)績(jì)改進(jìn)計劃》，約定了觀(guān)察期和解除條件，該計劃違反法律規定當屬無(wú)效，應視為劉超已經(jīng)通過(guò)試用期，公司再以不符合錄用條件為由解除也屬違法解除。
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