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作者丨王晨曦

機構丨德恒律師事務(wù)所

實(shí)踐中部分單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同十分“精簡(jiǎn)”，對工作地點(diǎn)、工作內容、工作條件等基本內容的約定模糊不清，甚至對職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況予以隱瞞。勞動(dòng)者實(shí)際工作后才發(fā)現“上了當”，特別是在存有職業(yè)危害可能的環(huán)境下工作，很多勞動(dòng)者認為已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同就只能選擇干下去，那事實(shí)上確實(shí)如此嗎？用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的告知義務(wù)又有哪些？就此本文針對簽訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位的如實(shí)告知義務(wù)及法律責任進(jìn)行簡(jiǎn)析并給出合規建議，以供大家參考。

用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的問(wèn)題上，負有如實(shí)告知的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。從上述規定我們可以看出，用人單位的告知義務(wù)可分為兩部分：

1、法定告知內容。具體包括工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬等。這些內容系法定、不設前提條件的，無(wú)論勞動(dòng)者是否提出告知要求，用人單位都應當主動(dòng)將上述情況向勞動(dòng)者說(shuō)明。勞動(dòng)者對于用人單位告知的內容如有不清楚的,可以要求其進(jìn)一步說(shuō)明，用人單位必須說(shuō)明。

2、勞動(dòng)者要求了解的其他情況。實(shí)踐中涉及薪酬福利體系、用人單位規章制度、職業(yè)發(fā)展晉升等內容，用人單位應對勞動(dòng)者的提問(wèn)予以說(shuō)明及解答。

除對于普通職工的一般告知義務(wù)外，用人單位亦需注意到特殊勞動(dòng)群體的附加告知義務(wù)。如在女職工禁忌中，用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍的崗位書(shū)面告知女職工【1】。

禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)等【2】。同樣在涉及到職業(yè)病危害工種的，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或涉及崗位變更時(shí)，應當將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實(shí)告知勞動(dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙【3】。否則勞動(dòng)者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同。

1、勞動(dòng)合同無(wú)效。依據《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)，或告知勞動(dòng)者虛假的用工情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況的，誘使勞動(dòng)者作出錯誤的意思表示而訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可主張勞動(dòng)合同無(wú)效，并可以依據《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定提出解除勞動(dòng)合同，用人單位需要依法支付經(jīng)濟補償。一旦用人單位未履行如實(shí)告知義務(wù)導致勞動(dòng)合同被認定部分甚至全部無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬，同時(shí)若因此給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位亦應承擔賠償責任。

2、行政處罰。根據《職業(yè)病防治法》第七十一條規定，訂立或者變更勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位未告知勞動(dòng)者職業(yè)病危害真實(shí)情況的，衛生行政部門(mén)還可以責令限期改正，給予警告，可以并處五萬(wàn)元以上十萬(wàn)元以下的罰款。

在宋某與中化珠海石化儲運有限公司健康權糾紛民事判決書(shū)（參見(jiàn)【2018】粵0404民初1809號民事判決書(shū)）中，一審法院審理后認為：《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第四條規定：“勞動(dòng)者依法享有職業(yè)衛生保護的權利。用人單位應當為勞動(dòng)者創(chuàng )造符合國家職業(yè)衛生標準和衛生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛生保護?！钡谖鍡l規定：“用人單位應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任?！钡谌龡l規定：“用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（含聘用合同，下同）時(shí)，應當將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實(shí)告知勞動(dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。勞動(dòng)者在已訂立勞動(dòng)合同期間因工作崗位或者工作內容變更，從事與所訂立勞動(dòng)合同中未告知的存在職業(yè)病危害的作業(yè)時(shí)，用人單位應當依照前款規定，向勞動(dòng)者履行如實(shí)告知的義務(wù)，并協(xié)商變更原勞動(dòng)合同相關(guān)條款。用人單位違反前兩款規定的，勞動(dòng)者有權拒絕從事存在職業(yè)病危害的作業(yè)，用人單位不得因此解除與勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同?！?/p>

二審法院認為，在勞動(dòng)者以患職業(yè)病為由提起人身?yè)p害賠償案件中，被告應就其是否履行了《中華人民共和國職業(yè)病防治法》規定的上述義務(wù)承擔舉證責任。首先，原告于2007年5月8日入職被告，被告與原告簽訂的第一份勞動(dòng)合同沒(méi)有職業(yè)病危害因素及后果的相關(guān)內容，珠海市安全生產(chǎn)監督管理局于2015年4月10日出具的《關(guān)于職業(yè)危害投訴的答復》中亦查實(shí)，公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)未將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果告知勞動(dòng)者，被告的行為違反了《中華人民共和國職業(yè)病防治法》第三十三條的規定……故本院認定，被告對原告患上述職業(yè)病具有明顯過(guò)錯，應承擔相應的賠償責任。

1、用人單位如實(shí)告知義務(wù)是法定義務(wù)，不管勞動(dòng)者是否提出告知有關(guān)情況的要求，用人單位必須主動(dòng)如實(shí)履行告知義務(wù)，避免由此給自身帶來(lái)的法律風(fēng)險。

2、建議用人單位在《錄用通知書(shū)》、《女職工禁忌崗位告知書(shū)》、《職業(yè)病危害告知書(shū)》、《勞動(dòng)合同》、《員工入職信息登記表》《錄用條件確認函》等用工文件中注明，公司已告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬等與工作相關(guān)的情況，并請勞動(dòng)者簽字確認。

3、用人單位的告知義務(wù)會(huì )對勞動(dòng)合同效力產(chǎn)生影響，隱瞞或虛構真實(shí)情況，誘使勞動(dòng)者作出錯誤的判斷而簽訂的勞動(dòng)合同存在被認定為欺詐，進(jìn)而導致部分甚至全部無(wú)效的風(fēng)險，用人單位將承擔由此導致的勞動(dòng)合同無(wú)效的賠償責任。