| 員工需要具體的反饋來(lái)指導他們掌握一項技能或實(shí)現一個(gè)目標。但是這種一對一的反饋在現今的組織內實(shí)在過(guò)于匱乏。原因有兩方面。首先是管理者不清楚如何有條不紊地進(jìn)行反饋，于是他們就刻意避免向員工反饋。再者是他們擔心類(lèi)似的反饋對話(huà)可能會(huì )變成一種評估或判斷。結果管理者躊躇不前，反饋就無(wú)法進(jìn)行。 “機會(huì )成本的折損是巨大的。”Susan Fowler是肯·布蘭佳公司的資深顧問(wèn)，她指出：“我們從研究中發(fā)現，假如員工無(wú)法獲得應有的反饋，他們就不可能繼續成長(cháng)。 如他們所獲得反饋是錯誤的，那么他們的績(jì)效表現甚至會(huì )出現下滑。只有當員工獲得及時(shí)的反饋，而且這些反饋是管理者經(jīng)過(guò)精雕細刻的，且目標明確的時(shí)候，他們的績(jì)效表現才有可能呈現上升趨勢。” 管理者并非天生就有能力提供優(yōu)質(zhì)的反饋。要提供有效的反饋，領(lǐng)導者必須學(xué)習、發(fā)展和積累非常具體細致的對話(huà)技巧。 對Fowler而言，這意味著(zhù)管理者——或任何希望去幫助他人提高技能的人——了解有效反饋的重要性，懂得自己在反饋過(guò)程中的個(gè)人動(dòng)機、步驟和職責，并且清楚何時(shí)及如何提供不同類(lèi)型的反饋。 從自我測試開(kāi)始 Fowler為那些想增強反饋技巧的管理者提出了一些建議，她建議他們先從一些自我測試開(kāi)始。她認為，許多管理者之所以沒(méi)找對路，是因為他們過(guò)于關(guān)注自己的需求，而非他們反饋的對象——員工。 她解釋道：“悲哀的是，我們經(jīng)?；谧约旱男枨髞?lái)給員工提供反饋，只為了顯示自己在相關(guān)方面是專(zhuān)家或能夠更好地控制局面。” Fowler建議管理者自問(wèn)：“我所提供的反饋是基于自己的需求嗎？這份反饋能夠幫他們最終提高績(jì)效表現嗎？” “真真切切的是你需要了解這是誰(shuí)的需求。”Fowler說(shuō)：“從認識你自己的個(gè)人角色開(kāi)始。無(wú)論對方是你的配偶、同事或伙伴，首先問(wèn)問(wèn)你自己：‘我在這里的角色是什么？和我相關(guān)聯(lián)的是什么？我適合提供反饋嗎？如果適合，那么我的目標是什么？’”
| 
