評估背景：公司高層要求人力資源部組織員工進(jìn)行360度測評，此次評估的目的是公司為員工的自身發(fā)展、人力資源部工作開(kāi)展和企業(yè)績(jì)效提升的重要選擇，同時(shí)還將為員工晉升、獎金等發(fā)放的重要參考依據，基于此，人力資源部開(kāi)始了一段焦頭爛額、不見(jiàn)天日的日子，直至測評結束。
360測評的流程：測評準備、在線(xiàn)實(shí)施測評、測評報告。
一、測評準備：設計問(wèn)卷、測評關(guān)系整理錄入、設定評估權重、導入評估名單
1、設計問(wèn)卷：從團隊建設、業(yè)務(wù)能力、溝通協(xié)調、目標制定與執行、職業(yè)素養、輔導下屬、充分授權、員工激勵、影響他人等方面設計問(wèn)卷的題目。
2、測評關(guān)系整理錄入：此次參與的部門(mén)是市場(chǎng)部、產(chǎn)品部、品控部、技術(shù)部、財務(wù)部，下表被測評人人以各部門(mén)主管、經(jīng)理為例：
其他職級人員以此表為例，分別整理出所對應的上級、同級以及下級測評人，并根據表格準確完成測評關(guān)系的導入。
3、設定評估權重：由于此次的測評備受高層領(lǐng)導的重視，并且將測評的結果作為員工升遷和獎金的重要依據，基于此，就有必要提升結果的準確性，所以我們向專(zhuān)業(yè)的測評公司尋求幫助，測評公司建議我們在評估關(guān)系上添加權重，最大程度避免“人情分”，使測評結果更為準確，比如上級占比上級占比46%，同級占比34%，下級占比20%，自己占比0%，每個(gè)職級的權重和指標均是有所差異。
4、導入評估名單：將整理的好名單按照平臺的要求上傳導入即可（我們用的問(wèn)智道AskForm測評平臺，之前同事在網(wǎng)上找了問(wèn)智道AskForm跟北森，問(wèn)卷星是其他部門(mén)推薦的，最后用的問(wèn)智道AskForm，原因嘛，我也不知道，總之按照要求上傳即可）。
二、在線(xiàn)實(shí)施測評：發(fā)送測評邀請郵件、實(shí)施監督測評進(jìn)度
1、發(fā)送測評邀請郵件：根據頁(yè)面進(jìn)行郵件發(fā)送測評邀請，直接勾選測評人即可，也可選擇其他邀請方式，比如微信、釘釘、短信等。
2、實(shí)施監督測評進(jìn)度：當實(shí)施360度評估后，在測評平臺的后臺可以實(shí)時(shí)監控實(shí)施的進(jìn)度，可以設定某一個(gè)節點(diǎn)對未進(jìn)行評估打分的人進(jìn)行再次測評邀請，以此類(lèi)推，直至完成所有測評人完成測評打分為止。
三：測評報告：設定指標權重、生成報告、測評反饋
1、設定指標權重：所有人測評結束后，Askform工作人員提醒我們在生成報告之前需要在頁(yè)面上進(jìn)行指標權重的設定，由于職級的不同，所以不同的崗位就必須是不一樣的指標，因此針對不同的部門(mén)，不同的職級，我們又要進(jìn)行指標權重的差異化（最后發(fā)現這個(gè)工作量超級巨大，腦細胞死一堆）。
2、生成報告：確定指標和權重之后，直接點(diǎn)擊生成報告即可。
3、測評反饋：
從團隊報告中可以看出，參與此次測評員工的得分排序，以市場(chǎng)部某主管為例，在工作能力上較為優(yōu)秀，但在工作績(jì)效和公司文化上仍有進(jìn)步的空間，說(shuō)明該名主管，在工作方法上需要加以調整，此處也是反饋的重點(diǎn)。
同是上文中市場(chǎng)部的主管，從其個(gè)人報告中可以看出，該名員工能力較為優(yōu)秀，但缺乏團隊意識，因此才導致其在團隊報告中，工作績(jì)效與工作能力不成比例，所以針對這名主管，在其反饋上應當格外注重于團隊工作能力的督導以及培訓。
以上是此次360度測評的簡(jiǎn)要，其中包含了大量的彎路意見(jiàn)錯誤的導向都沒(méi)有詳細敘述，一次完整的360度測評需要多方的協(xié)助和支持，尤其測評平臺AskForm的大力協(xié)助和指導，此外就是高層領(lǐng)導的支持和配合，測評結果證明正確的實(shí)施方向和方法遠比實(shí)施本身重要。
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