經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間。這樣，便突出了咱們關(guān)系的重要性，表明我很關(guān)心你的工作?！?/span>
了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。如在公司內安排小孩日托、采用彈性作息制度等。
以工作業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工。若憑資歷提拔不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。
制定一整套內部提拔員工的標準。員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標？員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。
強調公司愿意長(cháng)期聘用員工。應向員工表明，工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長(cháng)期聘用。
公司洋溢著(zhù)社區般的氣氛。就說(shuō)明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭，士氣低落，會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。
員工的薪水必須具有競爭性。即要依員工的價(jià)值來(lái)定報酬，當員工覺(jué)得自己的勞動(dòng)報酬合情合理時(shí)，就不會(huì )只盯著(zhù)支票了，公司也可獲益良多。
所謂激勵員工說(shuō)白了就是尊重員工，員工最需要的就是這些。
讓員工干活快樂(lè )為王
對企業(yè)而言，忠誠員工無(wú)疑是最珍貴的財富?？梢哉f(shuō)，讓員工忠心耿耿地為企業(yè)效力是每位管理者必須解決的問(wèn)題，而“讓員工快樂(lè )地工作”則是成功管理一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵所在。
調查顯示，員工不快樂(lè )的企業(yè)，多數止步不前甚至倒退，而環(huán)境寬松的企業(yè)常常蓬勃發(fā)展。員工快樂(lè )指數是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換言之，員工快樂(lè )指數越高，企業(yè)就越有活力。因此，精明的企業(yè)家和老板，必須學(xué)會(huì )增加“員工的快樂(lè )指數”，建立新型的勞動(dòng)關(guān)系和以人為本的管理理念，使員工快樂(lè )工作成為企業(yè)發(fā)展的源泉，不竭的動(dòng)力。
快樂(lè )為王
管理學(xué)界認為，一個(gè)能被稱(chēng)為成功的企業(yè)，必須已形成或正在形成一種“三樂(lè )”的文化氛圍：“顧客快樂(lè )、員工快樂(lè )、股東快樂(lè )?！痹谶@“三樂(lè )”中，顧客由于員工所提供的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和人性化服務(wù)而感到快樂(lè )，股東則因為員工能充分滿(mǎn)足顧客需求，創(chuàng )造持續而穩定的利潤和良好聲譽(yù)而快樂(lè )。因此，要達到顧客快樂(lè )、股東快樂(lè )，先讓員工快樂(lè )是前提與關(guān)鍵。聯(lián)邦快遞中國區總裁陳嘉良說(shuō)：“將心比心，公司對員工好，員工就會(huì )對公司好，這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的道理。員工水平提高，客戶(hù)才會(huì )滿(mǎn)意，公司才能得到利潤。如果利潤能轉化為對員工的再投資，就會(huì )形成一個(gè)良性循環(huán)?！北姸?strong>人力資源專(zhuān)家通實(shí)踐調查也認為，只有讓員工獲得了最大限度的樂(lè )趣，才能被稱(chēng)為聰明的企業(yè)。
那么，快樂(lè )工作到底是什么呢？太平洋人壽保險有限公司上海分公司總經(jīng)理林喆認為，“快樂(lè )工作”應該有三項內涵。首先，快樂(lè )工作是指員工和員工之間、員工和管理層之間融洽相處，工作環(huán)境和諧。任何人長(cháng)期在嚴格、壓抑的環(huán)境下工作，都會(huì )逐漸喪失激情和創(chuàng )造力，因此企業(yè)有必要盡量減輕每一個(gè)人的壓力感，讓他們心情愉悅。其次，公司制度應當人性化而非等級化，要在公司內部創(chuàng )造一個(gè)平等相處的工作環(huán)境，員工面對決策層時(shí)可以自由地表達自己的思想。最后也是最重要的一點(diǎn)，要為員工設計良好的職業(yè)規劃，使他與公司一起成長(cháng)，讓“努力工作”成為他們自發(fā)自愿的行為，從而上升為“快樂(lè )工作”。
2005年12月，智聯(lián)招聘在上海、南、廣州等12個(gè)城市進(jìn)行了以“快樂(lè )工作pk臺”為主題的網(wǎng)上調查。結果顯示，有37.72%的網(wǎng)友選擇了“總的來(lái)說(shuō)是快樂(lè )的”，有41.64%的網(wǎng)友表示“不快樂(lè )的時(shí)候多”，還有20.64%的網(wǎng)友表示“很痛苦，想換工作”?？傮w來(lái)說(shuō)，62.28%的在職人員工作著(zhù)但“不快樂(lè )”。在“公司哪些政策讓你最滿(mǎn)意”的調查中，“及時(shí)全面的培訓發(fā)展制度”和“公平合理的激勵政策”分別以24.27% 和24.09%位居第一和第二位，而“掙錢(qián)多少”僅以9.82%位居倒數第三位。由此可見(jiàn)，單純給予金錢(qián)上的獎勵，員工未必快樂(lè )。
那么，企業(yè)應該怎么做才能使員工為實(shí)現自身夢(mèng)想而感到快樂(lè )呢？
快樂(lè )維權
企業(yè)的員工關(guān)系是否良，直接影響到企業(yè)的發(fā)展前景。只有建立和諧的團隊，才能更好地實(shí)現組織目標。對于管理者來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導的權威并非來(lái)自他的職務(wù)或官銜，而在于他履行領(lǐng)導職責時(shí)的態(tài)度。僵硬死板的管理態(tài)度只會(huì )讓員工感到厭倦，無(wú)法在工作中找到樂(lè )趣。公司領(lǐng)導層應該努力使自己的企業(yè)更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，無(wú)尊卑之分，彼此信賴(lài)。
在聯(lián)邦快遞，最具特色的一招是“員工特殊法庭”：?jiǎn)T工如果認為自己權益受到直接領(lǐng)導的侵犯，可越級向上級領(lǐng)導提起“訴訟”，上級領(lǐng)導必須在7日內開(kāi)一個(gè)“法庭”，公開(kāi)“審判”，并作出“判決”，以幫助員工維權。如果該員工仍然不服，可以向更高一級領(lǐng)導繼續上訴，該領(lǐng)導同樣必須在7日內調查此事并作出處理。
英特爾則每1～2個(gè)月會(huì )組織員工到公司內部網(wǎng)上以不記名投票的方式評價(jià)上級對他們的管理，進(jìn)行滿(mǎn)意度調查。如果發(fā)現問(wèn)題，人力資源部門(mén)會(huì )出面找具體部門(mén)解決。員工遇到不公平的待遇也可以向上級反映?？偨?jīng)理也會(huì )經(jīng)常邀請基層員工共進(jìn)午餐，在一種寬松的氛圍中與員工雙向交流，通過(guò)溝通發(fā)現并解決問(wèn)題。
快樂(lè )橋梁
讓員工快樂(lè )工作，順暢的溝通是必要的。對很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工座談會(huì )并不陌生，但它往往流于形式。在太平洋人壽上海分公司，它卻轉變?yōu)閱T工參與公司管理的一種有效方式。公司會(huì )定期召開(kāi)“員工代表座談會(huì )”，由每個(gè)部門(mén)推選兩個(gè)代表，與公司管理層一起推心置腹地座談，以提出和反映問(wèn)題為主。大到公司的發(fā)展規劃，小到辦公室里一臺打印機的擺放位置，都在討論范圍之內。這樣，公司的決策能夠迅速討論并執行，員工也從中體會(huì )到了自己的價(jià)值和快樂(lè )工作的含義。
在松下，公司特意制定了“三會(huì )”制度，即“朝會(huì )”、“懇談會(huì )”和“信息員例會(huì )”?！俺瘯?huì )”每天召開(kāi)，會(huì )議時(shí)間長(cháng)短不一，內容五花八門(mén)，氣氛輕松愉快，讓員工一天都精神飽滿(mǎn)；“懇談會(huì )”每月一次，讓員工聚餐唱歌，娛樂(lè )放松，相互增加了解，舒緩心情；“信息員例會(huì )”也是每月一次，是專(zhuān)門(mén)讓職工發(fā)泄情緒的。從薪酬到住宿條件從同事到領(lǐng)導，有什么牢騷不滿(mǎn)，都可以拿出來(lái)說(shuō)。每個(gè)科分別挑出一名員工參加會(huì )議，會(huì )后將直接把問(wèn)題反映到相關(guān)的部門(mén)，或者送到副總案頭，而對方也必須在規定時(shí)間作出書(shū)面答復。
激勵的氛圍
美國心理學(xué)家赫茨伯格對200名企業(yè)職員進(jìn)行調查后發(fā)現，最能給職員帶來(lái)工作滿(mǎn)意度的是“激勵因素”，如工作富有成就感、工作成績(jì)得到認可等等，而使職員覺(jué)得工作不滿(mǎn)意的卻是“保健因素”，如公司的政策、行政管理、工作條件、薪金等。對于員工而言，企業(yè)即使在保健因素方面有很大的改善，也只能減少他們的不滿(mǎn)意，卻達不到使他們滿(mǎn)意的程度。只有讓員工滿(mǎn)意并獲得激勵的氛圍，才能給員工快樂(lè )感、滿(mǎn)足感。
聯(lián)邦快遞在員工激勵方面有很多絕招，除了為表彰優(yōu)秀員工，每年全球評選一次的五星獎，每年送出5萬(wàn)多封感謝信以外，最為獨到的地方就是用優(yōu)秀員工孩子的名字來(lái)給公司的飛機命名。試想，當公司有一架和自己子女名字一樣的飛機每天在航線(xiàn)上穿梭忙碌，員工還會(huì )吝嗇他的智慧和心血嗎？
松下公司則推行“透明化經(jīng)營(yíng)”，公司業(yè)績(jì)每次有新的突破，高層領(lǐng)導會(huì )議一結束，回到辦公室的科長(cháng)，就會(huì )盡快將好消息告知廣大職工，以鼓舞士氣。一家生物公司則給員工設了一筆夢(mèng)想基金，凡是在年度實(shí)現目標的優(yōu)秀員工，都將拿到5萬(wàn)元的夢(mèng)想資金來(lái)實(shí)現自己的夢(mèng)想。
“家”的溫馨
在緊迫的工作流程下，員工極易出現疲態(tài)，甚至缺乏活力和工作情緒，而營(yíng)造“家的溫馨”卻讓員工心頭溫暖起來(lái)，從而使他們工作起來(lái)更快樂(lè )。
在著(zhù)名的網(wǎng)上搜索引擎公司google，員工可以帶心愛(ài)的小狗到辦公室，可以在公司的食堂免費吃午餐和晚餐，甚至允許員工在不耽誤工作的條件下在上班時(shí)間去打曲棍球。結果，在自由與信任的環(huán)境下，反能令員工更自愿留在公司加班趕工，并死心塌地地工作。
伊利公司則設有關(guān)懷禮金，如每個(gè)員工有結婚禮金，每年有生日禮金，并有子女商業(yè)保險；在西安楊森，工間操、慶生會(huì )等等具體措施讓員工們把快樂(lè )氛圍帶到工作中去，使工作環(huán)境充滿(mǎn)溫馨。
讓員工看到未來(lái)
要讓員工工作得更快樂(lè )，最重要的是讓他們看到“我的未來(lái)在哪里”。有無(wú)良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂(lè )工作的關(guān)鍵因素之一。
投入巨資，加強員工培訓是一種見(jiàn)的做法。聯(lián)邦快遞規定，每位員工每年都可獲得2500美元獎學(xué)金。陳嘉良介紹說(shuō)：“這并不包括公司組織的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，2500美元只是用于員工自發(fā)學(xué)習。市場(chǎng)在變，客戶(hù)的需求也在變，如果我們的員工跟不上變化，顧客需求就得不到滿(mǎn)足，公司將失去客戶(hù)、失去利潤、甚至失去生存機會(huì )，所以我們非常鼓勵員工再學(xué)習?！痹谌耸氯蚊夥矫?，為體現公正、公平的原則，公司會(huì )定期拿出一定數量的領(lǐng)導崗位內部公開(kāi)招聘，凡具有競爭力的員工都通過(guò)招聘上崗。
太平洋人壽保險有限公司為了讓員工快樂(lè )工作，同時(shí)應對代理人流失的大問(wèn)題，就為績(jì)優(yōu)的代理人成立了“常青樹(shù)”和“常春藤”兩個(gè)精英俱樂(lè )部，不斷激勵員工向更高的方向努力。太平洋人壽已經(jīng)將建立“學(xué)習工作化、工作學(xué)習化”的學(xué)習型企業(yè)作為目標，建立了分層級、制式化的培訓體系，讓他們在快樂(lè )工作的同時(shí)，也把自己的前途與公司的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。
不提高薪酬激勵員工的15種方法。
一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂(lè )，達致激勵效果。其實(shí)，金錢(qián)的確是激勵員工的主要因素，一個(gè)穩固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關(guān)鍵，但在實(shí)踐中金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。原因很簡(jiǎn)單，金錢(qián)所起到的激勵作用具有短時(shí)性，額外得來(lái)的現金很快會(huì )被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長(cháng)期性的。事實(shí)上，一些非現金卻能有效激勵員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。
下述是不提高薪酬激勵員工的15種方法。
1.認可。當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。在實(shí)踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數的經(jīng)理人并沒(méi)有對員工的成績(jì)給予足夠認可，因為他們也沒(méi)得到來(lái)自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。
經(jīng)理主管人員的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對員工的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2. 稱(chēng)贊。這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì )議上或公司主持的社會(huì )性集會(huì )上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話(huà)的稱(chēng)贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會(huì )取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當有理由來(lái)表?yè)P一個(gè)人時(shí)，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績(jì)在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P員工會(huì )起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達的贊揚能帶來(lái)積極影響的機會(huì )。
3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(cháng)的機會(huì )。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì )要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜。員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
5.良好的工作環(huán)境。在雇主們看來(lái)，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì )不會(huì )像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6．給予一對一的指導。指導意味著(zhù)員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。
7.領(lǐng)導角色。給員工領(lǐng)導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì )議；通過(guò)組織培訓會(huì )議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個(gè)培訓；當某位員工參加外面的研究會(huì )或考察后指派其擔任培訓會(huì )議的領(lǐng)導，讓他簡(jiǎn)短地對其他員工說(shuō)明與研究會(huì )相關(guān)的內容及重點(diǎn)等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。
8. 團隊精神。加強員工的團隊精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì )讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動(dòng)力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€(gè)共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓。對員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認為 “我的員工已經(jīng)培訓過(guò)了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓。”這種觀(guān)念其實(shí)是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒(méi)有結束的時(shí)候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個(gè)結構性的計劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì )上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識與經(jīng)驗。
10.團隊集會(huì )。不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨。
11.特殊著(zhù)裝日。這種方式更多地運用于那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節日創(chuàng )造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動(dòng)會(huì )、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會(huì )，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著(zhù)。員工的生日也可以作為特殊著(zhù)裝日。自然而幽雅的特殊著(zhù)裝日會(huì )產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12 休假。實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時(shí)，他們都會(huì )選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。
13.額外的責任。在組織中肯定會(huì )有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。
14.主題競賽。組織內部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績(jì)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀念日、運動(dòng)會(huì )以及文化作為一些競賽的主題。運動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競賽提供了最大的機會(huì )，文化也可以用來(lái)創(chuàng )造一些主題競賽。
15.重點(diǎn)管理。如果可能的話(huà)，可在組織內部展開(kāi)一個(gè)關(guān)于重點(diǎn)管理技巧的研討會(huì )，這樣做并不會(huì )影響工作時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，研討的重點(diǎn)是組織內所有的人都在關(guān)注的問(wèn)題，任何時(shí)間都是召開(kāi)這種研討會(huì )的最好時(shí)機。這種研討會(huì )讓員工從中學(xué)到很多東西，會(huì )讓他感覺(jué)到呆在組織內是有意義的，也是能得到成長(cháng)的。
上述15種方法可在不同場(chǎng)合下綜合運用，要記住的是，每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過(guò)多地使用同一種方法激勵員工。
激發(fā)員工潛力的十大法寶
著(zhù)名學(xué)者尼爾森認為，為順應未來(lái)趨勢，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應立即根據企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來(lái)自上司的感謝，而非只是調薪，以下是激勵員工士氣的十大法則：
１、親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書(shū)面致謝。
２、花些時(shí)間傾聽(tīng)員工的心聲。
３、對個(gè)人、部門(mén)及組織的杰出表現，提供明確的回饋。
４、積極創(chuàng )造一個(gè)開(kāi)放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點(diǎn)子和積極的主動(dòng)性。
５、讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產(chǎn)品和市場(chǎng)競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。
６、讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。
７、肯定、獎勵及升遷等，都應以個(gè)人工作表現及工作環(huán)境為基礎。
８、加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。
９、提供員工學(xué)習新知及成長(cháng)的機會(huì )，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個(gè)人目標，建立與每位員工的伙伴關(guān)系。
１０、慶祝成功--無(wú)論是公司、部門(mén)或個(gè)人的表現，都應挪些時(shí)間給團隊，來(lái)舉辦士氣激勵大會(huì )或相關(guān)活動(dòng)。
尼爾森并特別強調，贊美員工需符合“即時(shí)”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對表現好的員工表示稱(chēng)贊；透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工；抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡；公開(kāi)表?yè)P、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
以人為本，創(chuàng )新企業(yè)文化，提高員工滿(mǎn)意度
在激烈的國內外市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要保持不敗之地，取決于經(jīng)濟實(shí)力、競爭能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率的高低，更取決于人、財、物（包括知識和信息）是三大關(guān)鍵資源的合理配置。其中，人是企業(yè)生產(chǎn)力中最重要和最活躍的要素，也是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)的中心是利潤，是生存和發(fā)展的必要條件，而要實(shí)現利潤目標就需要取得目標顧客的滿(mǎn)意。 “問(wèn)渠哪得清幾許？唯有源頭活水來(lái)?！币岣呖蛻?hù)滿(mǎn)意度，首先要提高員工滿(mǎn)意度。員工不滿(mǎn)意時(shí)，會(huì )降低工作效率、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，最終引起顧客的不滿(mǎn)意，降低經(jīng)營(yíng)效率和方針目標的實(shí)現。為留住人才、吸引人才，就需要不斷創(chuàng )新發(fā)展以人為本的企業(yè)文化，讓員工在愉快中主動(dòng)工作、學(xué)習和改進(jìn)，發(fā)揮潛能，實(shí)現個(gè)人和企業(yè)的滿(mǎn)意和雙贏(yíng)，確保企業(yè)又好又快地發(fā)展。
通常所說(shuō)的員工滿(mǎn)意度是指員工對其所從事工作的基本態(tài)度，即通過(guò)完成工作能夠獲得多大程度的心理滿(mǎn)足感，是員工的一種主觀(guān)的精神評價(jià)。員工滿(mǎn)意度就是員工的現實(shí)感受與期望的比較結果。洛克（E．Locke）調查認為影響員工滿(mǎn)意度的因素包括五個(gè)方面，即工作本身；報酬與福利；晉升與認可；工作環(huán)境和工作條件；人際關(guān)系。當五個(gè)方面的心理期望被打破時(shí)，員工滿(mǎn)意程度就會(huì )下降，產(chǎn)生不滿(mǎn)、怨憤，出現、缺勤、遲到、離職等消極行為。而隨著(zhù)社會(huì )環(huán)境和企業(yè)發(fā)展，員工的期望會(huì )不斷變化。
公司的管理方針中體現了“科學(xué)管理、以人為本”的思想。人本管理是一種以人為中心的管理，其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。情感管理是通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現有效的管理，進(jìn)而激勵員工。民主管理是讓員工共同參與決策，強調企業(yè)發(fā)展與員工的關(guān)系，以命運共同體的形式調動(dòng)員工參加管理的積極性，使員工產(chǎn)生主人翁責任感，激勵員工充分發(fā)揮積極性。自主管理是員工根據企業(yè)的發(fā)展戰略和目標，自主制定計劃、實(shí)施控制、實(shí)現目標，即“自己管理自己”，把個(gè)人意志與企業(yè)的意志統一起來(lái)，使每個(gè)人心情舒暢地為企業(yè)服務(wù)。人才管理是指發(fā)現人才、培養人才和合理使用人才。文化管理是人本管理的最高層次，其核心是精神管理，通過(guò)企業(yè)文化的培育、管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀(guān)和共同的行為規范。實(shí)行文化管理的全部著(zhù)眼點(diǎn)在于“人”，在于人的靈魂、情感、需求、態(tài)度、潛能以及人與人、人與組織之間的和諧。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì )產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)員工的創(chuàng )造熱情，從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制，不斷增進(jìn)員工滿(mǎn)意，使企業(yè)成為引以自豪的大家庭，實(shí)現資源的優(yōu)化配置和自我調適，實(shí)現企業(yè)生命價(jià)值體系的自我建立、自我糾正、自我發(fā)展，從而實(shí)現企業(yè)的長(cháng)盛不衰。
為持續改善員工的滿(mǎn)意狀況，企業(yè)應不斷完善企業(yè)文化制度建設，創(chuàng )新發(fā)展企業(yè)文化的內涵與外延，為員工提供充分發(fā)揮才干的舞臺，提高企業(yè)的凝聚力和發(fā)展的后勁。企業(yè)文化建設成功的關(guān)鍵在于領(lǐng)導。沒(méi)有公司各級領(lǐng)導的倡導和支持，企業(yè)文化建設就會(huì )流于形式，難以取得長(cháng)效。企業(yè)文化建設還需要統一的組織、領(lǐng)導、良好的策劃以及適時(shí)的總結，實(shí)現系統化的管理和持續改進(jìn)。干部隊伍的建設，是企業(yè)文化建設的重要組成部分，一支強有力、團結高效的干部隊伍，是企業(yè)又好又快地發(fā)展的前提。干部是公司各個(gè)專(zhuān)業(yè)和條線(xiàn)的精英和骨干，他們的一言一行，都是企業(yè)文化的直接體現，因此各級干部更應加強企業(yè)文化的學(xué)習，成為宣傳企業(yè)文化的排頭兵和員工的表率。公司也需要從制度上保證干部隊伍建設的持續性，建立、完善干部培養、聘用、在職培訓、職業(yè)發(fā)展、考核的機制，設身處地為他們著(zhù)想，為他們工作和生活上排憂(yōu)解難，使他們與企業(yè)心往一處想，勁往一處使，最終提高整個(gè)干部隊伍對公司的認可、信任度及主人翁責任感，提高參與經(jīng)營(yíng)的積極性。
還要努力做好全體員工的思想教育工作，使他們的價(jià)值取向、目標與組織的價(jià)值觀(guān)、文化、目標保持一致，讓員工舍小利而循大義，弘揚集體主義精神，克服個(gè)人主義和本位主義，充分理解企業(yè)，形成與企業(yè)互信、共贏(yíng)的局面。通過(guò)組織學(xué)習培訓、各種形式文化活動(dòng)讓其深刻體會(huì )雙良的文化，讓員工了解雙良的過(guò)去、現在及取得的成就，增強自豪感，共同展望我們雙良美好的未來(lái)，為今后的工作注入持續的動(dòng)力。按現階段業(yè)務(wù)的需要，針對不同層次的員工提出適當的崗位素質(zhì)和能力要求，明確待遇條件，教育員工立足崗位，盡職盡責，幫助員工正確認識自己的期望和能力，引導員工與組織達成共識。在新員工招聘中，向求職者傳遞真實(shí)的信息，包括介紹崗位職責、技能、績(jì)效要求、待遇、晉升機會(huì )等，介紹企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化，組織他們參觀(guān)企業(yè)，感受企業(yè)文化，以防止新員工進(jìn)公司后在心理上產(chǎn)生大的落差或產(chǎn)生上當受騙的感覺(jué)，對組織失去信任，工作滿(mǎn)意度下降，甚至選擇離開(kāi)企業(yè)。應優(yōu)先選擇能力合適、符合企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)的員工。在員工出現滿(mǎn)意度下降時(shí)，部門(mén)主管要及時(shí)采取措施，及時(shí)與員工溝通，說(shuō)服、教育員工（可采取做思想工作、會(huì )議、日常工作溝通等形式），解決員工心理障礙，讓員工充分理解企業(yè)的目標及處境，使員工形成合理的心理期望，從而提高員工滿(mǎn)意程度。
以人為本，需要企業(yè)關(guān)心、尊重、信任員工，需要領(lǐng)導多與下屬員工溝通，以誠待人，營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，鼓勵員工參與部門(mén)管理，參與方案討論、工作安排及決策，按員工的能力大小和態(tài)度進(jìn)行充分的授權，關(guān)心員工工作和生活上的困難。作為領(lǐng)導經(jīng)常下到部門(mén)或車(chē)間生產(chǎn)一線(xiàn)了解情況，發(fā)現工作中存在的問(wèn)題，了解員工的愿望或呼聲，解決員工工作中的困難并采取系統的解決措施。虛心傾聽(tīng)員工的建議或投訴，及時(shí)表?yè)P員工的工作成績(jì)和熱情。一次由衷的贊賞，一句祝福的話(huà)語(yǔ)，一聲親切的問(wèn)候，一次有力的握手，一道平常的午餐，都可能使員工難以忘懷。當員工工作出現困難或錯誤時(shí)，重要的是幫助他們分析原因，采取措施，舉一反三，防止問(wèn)題的再次發(fā)生。要真正關(guān)心員工的身心健康，提供良好的工作環(huán)境，不僅做好職業(yè)安全衛生保護工作，做好年度體檢、職業(yè)健康體檢，對體檢中發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)幫助員工采取措施。關(guān)心單身職工，創(chuàng )造機會(huì )讓他們接觸，實(shí)現招人留心，使其能夠與企業(yè)同甘共苦、奮斗終身。一頓便飯、一個(gè)茶話(huà)會(huì )、一次聯(lián)誼會(huì )、一份小禮品、一封感謝信，都會(huì )讓員工產(chǎn)生感情上的歸屬感，增強對組織的信任感。另外，關(guān)心、尊重員工還體現在是否建立相對公平的機制，保證員工心理上的基本平衡。在建立制度或政策時(shí)，充分考慮各方面的要求，了解員工的公平感。在招聘、績(jì)效考評、報酬設計、培訓、工作安排考慮公平性和透明度，加強與員工的思想溝通，盡量降低員工的不公平感。
除了尊重員工、關(guān)心員工，還要知人善用，防止人才浪費。廣義地說(shuō)，就員工現在所處的崗位和職責，只有能有所創(chuàng )新和突破，都可以看成是人才。因此我們要建立和完善各級、各類(lèi)人才選拔和培養的制度，并持之以恒地加以實(shí)施，盡可能發(fā)揮員工的潛能，將其知識和技能轉化為生產(chǎn)力，并使之感到有用武之地，發(fā)揮自身的價(jià)值。通過(guò)業(yè)務(wù)考核、人力資源評價(jià)等形式發(fā)現特殊人才和公司發(fā)展急需的人才，適時(shí)調整工作崗位，提供培訓、鍛煉機會(huì )，通過(guò)挑戰性的工作來(lái)激發(fā)員工的工作熱情。通過(guò)建立、實(shí)施有效的創(chuàng )新和績(jì)效激勵機制，鼓勵員工創(chuàng )新，鼓勵個(gè)性飛揚、出類(lèi)拔萃。通過(guò)建造一個(gè)公平、寬廣的發(fā)揮員工才干的舞臺，讓人才感到英雄有用武之地；通過(guò)大量選拔優(yōu)秀人才，適應企業(yè)快速發(fā)展。
有組織、有計劃、有步驟地開(kāi)展多種形式的企業(yè)文化活動(dòng)，如征文、書(shū)畫(huà)、攝影比賽，卡拉OK比賽，公司舞會(huì )，職工運動(dòng)會(huì )，宣傳公司歷史與成就，展示先進(jìn)員工，開(kāi)展職工技能比賽、先進(jìn)班組評比，開(kāi)展師帶徒活動(dòng)并予以表彰優(yōu)秀師傅，舉辦主管和技術(shù)人員思想交流會(huì )等，以融洽員工關(guān)系，增強團隊意識，調動(dòng)全體員工參與的積極性，增進(jìn)員工與公司的感情。企業(yè)文化活動(dòng)是將新員工納入企業(yè)內部的非常好的方式。
為持續改進(jìn)企業(yè)文化，提高員工滿(mǎn)意度，由有關(guān)職能部門(mén)每年按計劃組織員工滿(mǎn)意度調查，了解員工的需求、期望，發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理工作中的不足，對調查結果進(jìn)行統計分析，提出調查研究報告，評估企業(yè)文化活動(dòng)的績(jì)效。針對調查結果采取必要的整改措施，提高員工的士氣及公司整體競爭力，逐步形成人人關(guān)心企業(yè)、人人參與經(jīng)營(yíng)的良好氛圍。
企業(yè)文化是創(chuàng )始人理想追求及成功實(shí)踐的完美統一，企業(yè)價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)原則等管理思想是企業(yè)文化的基石。為確保企業(yè)文化的傳承、創(chuàng )新與發(fā)展，需要將企業(yè)文化固化成為公司的管理制度，即進(jìn)行企業(yè)管理制度的系統化、規范化及程序化，為企業(yè)穩定發(fā)展創(chuàng )新及管理模式的移植打下了基礎。通過(guò)制度的實(shí)施及必要的宣傳倡導，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和使命將成為員工的價(jià)值觀(guān)和神圣的使命。企業(yè)文化一旦固化到員工的心中，將成為每位員工思想和行為的準則，成為職業(yè)和生活習慣。如此，企業(yè)將實(shí)現無(wú)為而治（自我發(fā)展、自我發(fā)現不足、自我糾正和預防、自我提高），實(shí)現良性循環(huán)，達到企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高級境界。
隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，企業(yè)要求和員工期望也在不斷發(fā)展變化，矛盾將更加突出，需要我們不斷地發(fā)展創(chuàng )新企業(yè)文化，以人為本，提高員工的滿(mǎn)意度，將員工與企業(yè)緊密地團結在一起，同心同德，譜寫(xiě)企業(yè)騰飛的新篇章。
老總”如何與員工溝通
企業(yè)的管理運營(yíng)，其實(shí)質(zhì)就是一種思想、觀(guān)點(diǎn)、情感和靈魂的溝通，是溝通的最高形式和內容。溝通是完成企業(yè)管理根本目標的主要方式，缺乏老總與員工之間的溝通，會(huì )使老總對員工不能進(jìn)行有效的管理，增大企業(yè)的資源內耗；也使得員工缺乏對企業(yè)精神的理解與共識，更不可能認同企業(yè)的共同使命、完成企業(yè)的共同目標。
作為企業(yè)管理者，要有“員工為我，我為員工”的概念，員工同樣是合作伙伴。要站在平等的角度上來(lái)理解溝通工作的范圍和對象。為你工作的是人而不是機器，人是有理智有感情的動(dòng)物。所以我們不應該僅僅只看到公司眼前的利益，同時(shí)也應該重視員工的感情和需要，這才是企業(yè)快速運營(yíng)的解決之道，也是適應新時(shí)期以人為本的溝通工作新理念。
關(guān)心員工
我們需要了解員工的利益、員工遇到的難題，注重員工能力的培訓。
員工能拿多少薪水，永遠是他們最關(guān)心的問(wèn)題。公司能否保障和改善員工的待遇，是能否實(shí)現溝通的重要依據。因此，在開(kāi)展溝通工作前，我們必須正視并爭取盡快解決這些問(wèn)題。盡最大努力創(chuàng )造條件，維護員工的利益，使員工能真切感受到來(lái)自公司管理層的關(guān)心和溫暖，從而提高員工對溝通工作的認同感。
老總們常常會(huì )以為，在對員工交代工作時(shí)，主動(dòng)詢(xún)問(wèn)員工有沒(méi)有問(wèn)題，是一種很善意且實(shí)際的溝通。但老總與員工在客觀(guān)上存在著(zhù)地位差距，員工們在工作中被老總問(wèn)及有沒(méi)有問(wèn)題時(shí)，往往唯唯諾諾或表示沒(méi)有問(wèn)題。實(shí)際上，溝通在這里出現了斷痕。
員工的能力有高有低，在交代具體工作中，不能期望每個(gè)員工都能迅速準確地了解工作的性質(zhì)和意向，存在問(wèn)題是難免的。要讓員工主動(dòng)提出工作中的問(wèn)題，老總們在重視員工工作的同時(shí)，應經(jīng)常關(guān)注員工的日常生活。閑暇時(shí)聊聊堵車(chē)和天氣，或是音樂(lè )和時(shí)尚之類(lèi)員工感興趣的話(huà)題，是拉近與員工距離的好方法。如果公司在原則上難以解決員工的需求，要及時(shí)地向員工說(shuō)明以得到員工的理解。
公司應盡力為員工創(chuàng )造學(xué)習條件，加強職業(yè)技能培訓，豐富培訓內容，提供必要的學(xué)習時(shí)間，投入必要的培訓經(jīng)費；在員工為公司創(chuàng )造更大效益的同時(shí)，實(shí)現員工待遇的提高。
與員工互動(dòng)
老總們都不希望自己的公司如同一潭死水一般沒(méi)有生氣，可是在會(huì )議或是工作報告等很多情況中，卻經(jīng)常存在這樣的問(wèn)題。要提高員工發(fā)表意見(jiàn)的熱情，應對每個(gè)員工提出意見(jiàn)表現出樂(lè )于傾聽(tīng)的態(tài)度。無(wú)論這個(gè)意見(jiàn)是否有益，都表示至少在這件事上員工是站在公司的角度，在為公司著(zhù)想。
在一些公司決策中發(fā)揚民主精神，帶動(dòng)員工討論，并把集體討論中產(chǎn)生的有益的意見(jiàn)和智慧都及時(shí)反映到公司的決策中來(lái)，這能充分的提高員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工樂(lè )于以公司利益為主，為公司著(zhù)想；同時(shí)也能使公司的決策更能切合具體實(shí)際，實(shí)現最大利益。
老總們應熟練地完成身份轉換，在公司里是上司，在公司外則是與員工無(wú)拘無(wú)束的朋友。在更為自然的環(huán)境中與員工溝通，往往能達到在公司里難以達到的效果。
“老總”的作風(fēng)
坦誠。作為老總，對員工坦誠相
見(jiàn)，無(wú)疑會(huì )給自己平時(shí)的威嚴中增加幾分親和力，員工能從中感覺(jué)到來(lái)自老總的善意，容易心情愉快，暢所欲言。從而建起與員工的感情橋梁，方便進(jìn)行有針對性的一對一交流。
幽默。不茍言笑只會(huì )增加員工對老總的敬畏，在適當的場(chǎng)合開(kāi)個(gè)玩笑，不僅能緩和緊張氣氛，更容易建立起人格魅力從而感染員工，以做到更有效的溝通。
理解。訓斥沒(méi)有完成工作的員工往往使員工對工作產(chǎn)生抵觸情緒，而招聘新人的成本比與員工溝通使其順利完成工作的成本要大得多。一項工作沒(méi)有及時(shí)完成，并不能完全否定員工在其中付出的勞動(dòng)與努力，起到影響作用的往往是員工努力的方向正確與否、工作期限的制定、客觀(guān)條件等等原因。作為公司管理者應綜合考慮各種因素來(lái)對員工進(jìn)行評定。
尊重。老總與員工是雇傭與被雇傭的關(guān)系，公司還是以最終利益的實(shí)現為主。這不表示老總實(shí)行強權，重視員工也并不代表一味的寬容，要做到令行禁止、賞罰有度，才是平衡老總與員工之間的關(guān)系、實(shí)現企業(yè)管理運營(yíng)的方式手段。
（作者為中國民生醫藥配送中心有限公司董事長(cháng)）
