制定績(jì)效考核指標的七項法則2009年12月08日 星期二 下午 11:10
量表評價(jià)法
是根據設計的等級評價(jià)量表來(lái)對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià)的方法。這是目前應用最廣泛的績(jì)效評估法。無(wú)論被評價(jià)者的人數是多還是少，這種方法都適用；而且這種方法評價(jià)的定性定量考核較全面，故多為各類(lèi)企事業(yè)單位所選用。
目標考核法
即按一定的指標或評價(jià)標準來(lái)衡量員工完成既定目標和執行工作標準的情況，根據衡量結果給予相應的獎勵。它是在整個(gè)組織實(shí)行“目標管理”的制度下，對員工進(jìn)行的考核方法。
這種方法是目標管理原理在績(jì)效評估中的具體運用，與組織的目標管理體系以及工作責任制等相聯(lián)系。作為目標考核主要內容的工作成果由工作目標被實(shí)現的程度來(lái)體現。這種方法要求管理當局首先根據目標管理原理和工作責任制確定各部門(mén)及個(gè)人的工作目標，然后將員工的績(jì)效同這個(gè)預先設定的工作目標相比較，得出員工績(jì)效超過(guò)目標要求、達到、有距離、差距很大等結論。一般來(lái)說(shuō)，工作目標的內容有可能是單一的，也可能是多樣的。如果是多樣的，在各項內容與目標相比較有了結論以后，還須將各項內容綜合起來(lái)得到一個(gè)結論。綜合的方法可以是較主觀(guān)的定性的方式，也可以是各項得分加權平均的定量性質(zhì)的方法。
工作標準或工作目標的制定實(shí)際上有很大的困難，一是很難說(shuō)什么才是適中的目標，二是工作內容的各個(gè)方面并不具有同等的可量化的特性。這常常導致兩方面的問(wèn)題，一是過(guò)高或過(guò)低的績(jì)效目標限制了勞動(dòng)積極性的充分發(fā)揮，二是由于績(jì)效目標設置的非科學(xué)性所導致的考核結果的失真。
實(shí)際運用中，產(chǎn)出標準法是最常用的目標考核法。產(chǎn)出標準法常常同計時(shí)或計件工資制相聯(lián)系。產(chǎn)出標準法本身的性質(zhì)決定了其適用范圍的狹窄性。即使是純生產(chǎn)性的工作，如自動(dòng)生產(chǎn)線(xiàn)、流水生產(chǎn)線(xiàn)等需要相互協(xié)作的活動(dòng)，個(gè)人的產(chǎn)出也必然受到別人產(chǎn)出的影響，個(gè)人產(chǎn)出的這種非獨立性給考評的公正性造成了嚴峻的局面，也因此而使得實(shí)際上很少單純的使用產(chǎn)出標準法，而是通常與其它方法結合起來(lái)運用。
工作標準法
是指一個(gè)訓練有素的人員完成一定工組所需的時(shí)間，他完成這樣的工作應該用預先設定好的方法，用其正常的努力程度和正常的技能（非超常發(fā)揮），所以也稱(chēng)為時(shí)間標準。
制定工作標準的關(guān)鍵是定義“正常”的工作速度，正常的技能發(fā)揮，例如，要建一條生產(chǎn)線(xiàn)，或者新開(kāi)辦一項事務(wù)性的業(yè)務(wù)，需要根據需求設計生產(chǎn)運作能力雇用適當數量的人員。假定一天的生產(chǎn)量需達到1500個(gè)，則必須根據一個(gè)人一天能做多少個(gè)來(lái)決定人員數量。但是，一個(gè)人一天能做的數量是因人而異的，有人精力旺盛，動(dòng)作敏捷，工作速度就快，還有一些人則相反。因此，必須尋找一個(gè)能夠反映大多數人正常工作能力的標準。這種標準的建立，只憑觀(guān)察一個(gè)人做一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)間顯然是不行的。必須觀(guān)察一定的時(shí)間、做一定數量的產(chǎn)品，并觀(guān)察若干個(gè)人，然后用統計學(xué)方法得出標準時(shí)間。此外，即使經(jīng)過(guò)這樣的一些步驟建立起了工作標準，在實(shí)際工作開(kāi)始之后，也仍需不斷地觀(guān)察、統計，適時(shí)地進(jìn)行修正。
關(guān)鍵事件法
是由上級主管者紀錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據。 包含了三個(gè)重點(diǎn)：
第一，觀(guān)察；
第二，書(shū)面記錄員工所做的事情；
第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。
其主要原則是認定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要、最關(guān)鍵的部分來(lái)評定其結果。它首先從領(lǐng)導、員工或其他熟悉職務(wù)的人那里收集一系列職務(wù)行為的事件，然后，描述“特別好”或 “特別壞”的職務(wù)績(jì)效。這種方法考慮了職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)和靜態(tài)特點(diǎn)。對每一事件的描述內容，包括：
?。?） 導致事件發(fā)生的原因和背景；
?。?） 員工的特別有效或多余的行為；
?。?） 關(guān)鍵行為的后果；
?。?） 員工自己能否支配或控制上述后果。
在大量收集這些關(guān)鍵以后，可以對他們做出分類(lèi)，并總結出職務(wù)的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件法既能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。
360度績(jì)效評估法
又稱(chēng)“360度績(jì)效反饋”或“全方位評估”。是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jì)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力……通過(guò)這種理想的績(jì)效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。
評語(yǔ)法
是最常見(jiàn)的以一篇簡(jiǎn)短的書(shū)面鑒定來(lái)進(jìn)行考評的方法。評語(yǔ)的內容包括被考評者的工作業(yè)績(jì)、工作表現、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向?？荚u的內容、格式、 篇幅、重點(diǎn)等均不受拘束，完全由考評者自由掌握，不存在標準規范。
被考人按組織要求遞交一份自我鑒定，主考人以此為基礎材料，對被考人作出績(jì)效考評。這是一種古老的方法，可以作為其它考評方法的輔助。
強迫選擇法
是依據強迫選擇表進(jìn)行的考核發(fā)，強迫選擇表是績(jì)效評估的幾種常用的工具之一,強迫選擇表一般由10—20個(gè)組構成，每組又由四個(gè)行為描述項目組成。在每組四個(gè)行為描述中，要求評定者分別選擇一個(gè)最能描述和一個(gè)最不能描述被評者行為表現的項目。和業(yè)績(jì)評價(jià)表不同，強迫選擇法用來(lái)描述員工的語(yǔ)句中并不直接包含明顯的積極或消極內容。評價(jià)者并不知道評價(jià)結果到底是高還是低或是中等，這就避免了趨中傾向、嚴格、寬松變化等評價(jià)誤差
