1、如今的大環(huán)境和10年前有著(zhù)明顯的不同，知識經(jīng)濟、全球化、信息化的影響，人的思維很活躍，整個(gè)社會(huì )也變得非常躁動(dòng)，應屆畢業(yè)生作為最年輕的一個(gè)群體必然會(huì )受到感染。
2、如今這些出生于上世紀80年代的年青人(人稱(chēng)80后)，與比他們年長(cháng)的員工在性格上有著(zhù)很大的不同，他們追求時(shí)尚、敢于創(chuàng )新、敢于冒險、蔑視忠誠，他們不是在為一個(gè)企業(yè)或組織工作，而是為自己工作，他們不會(huì )對一個(gè)企業(yè)從一而終。曾經(jīng)有一個(gè)80后的員工，非常明確地提出他是為自己今后的簡(jiǎn)歷在工作，自己從事的每一份工作都是為了將來(lái)跳槽時(shí)能夠書(shū)寫(xiě)一份更有吸引力的簡(jiǎn)歷。
3、他們進(jìn)入職場(chǎng)時(shí)，很多重要的位置由60后、70后的前輩占據著(zhù)，由于個(gè)性的原因，他們不會(huì )像老員工那樣有忍耐力，他們希望得到認可，但老員工認為他們還不成熟、還缺乏經(jīng)驗的積累，還需要進(jìn)一步培養，從而不敢把重要的任務(wù)賦予他們，不敢給他們更多的自主權。但他們自己并不這樣認為，于是雙方便產(chǎn)生了沖突。
以上都是客觀(guān)的因素，但作為企業(yè)，尤其是企業(yè)的管理層，老板更應該從企業(yè)自身尋找原因。我們常聽(tīng)企業(yè)高層抱怨，畢業(yè)生剛進(jìn)企業(yè)時(shí)，除了腦子里有一些可能已經(jīng)過(guò)時(shí)的理論知識(這是我國高等教育的問(wèn)題)外，沒(méi)有任何實(shí)際工作經(jīng)驗，是企業(yè)給他們提供了鍛煉的機會(huì )，同時(shí)還為他們提供薪水。也就是說(shuō)是企業(yè)培養了他們，他們開(kāi)始并沒(méi)有給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，但仍然能夠獲得薪水。經(jīng)過(guò)一兩年的培養，剛剛能夠獨立工作，就向企業(yè)索取更高的回報，一旦得不到滿(mǎn)足就離職，真是根本不懂得報恩。
“報恩”，一個(gè)多么可笑的詞匯，奮斗在如今這個(gè)時(shí)代的管理者，居然能提出這么幼稚的要求！企業(yè)裁員時(shí)，有沒(méi)有想到員工曾經(jīng)為企業(yè)創(chuàng )造了比應該多得多的價(jià)值而放棄裁員？曾提倡“聯(lián)想是我家”的聯(lián)想集團，因遭遇IT業(yè)的冬天而大規模裁員時(shí)，聯(lián)想的員工就發(fā)出感慨：沒(méi)有哪個(gè)家庭會(huì )因為經(jīng)濟困難而將家里的哪個(gè)成員開(kāi)除出去，聯(lián)想的裁員顯然與它所提倡的文化背道而馳。這說(shuō)明，無(wú)論是企業(yè)還是員工，都在追求自己的價(jià)值。要知道，“世上沒(méi)有永恒的敵人，也沒(méi)有永恒的朋友，有的只是永恒的利益”。
畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)，確實(shí)沒(méi)有實(shí)際經(jīng)驗，不能獨立承擔責任；確實(shí)是企業(yè)培養了他們，給了他們機會(huì )；確實(shí)是企業(yè)支付了比他們實(shí)際所創(chuàng )造的價(jià)值高得多的薪水……但這不能成為企業(yè)在他們具備了能力時(shí)要求報恩、接受低工資的理由。企業(yè)不是慈善組織，當初之所以肯培養，因為其舉也是一種投資，是希望他們將來(lái)為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。既然如此，畢業(yè)生能夠為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值時(shí)，企業(yè)就應該支付給與他們自身價(jià)值相符的薪酬。因為每個(gè)企業(yè)都渴望人才，你不支付有人支付，這些你培養了一兩年的畢業(yè)生當然只能選擇離職。
在現實(shí)中，有些公司對于一線(xiàn)工人或業(yè)務(wù)人員實(shí)行低底薪甚至無(wú)底薪的計件工資或業(yè)務(wù)提成，由此招致這些員工強烈抱怨。實(shí)際上，公司最終所支付的報酬，并不一定比實(shí)行其它工資制的公司少，那員工為什么會(huì )有如此大的抱怨呢？原因就在于公司僅考慮了公司的安全需求，而沒(méi)有考慮員工的安全需求。公司只要對薪酬體系稍做調整，比如增加底薪減少提成或計件單價(jià)，在不增加薪酬成本的情況下即可大大減少員工的抱怨。在對待畢業(yè)生的問(wèn)題上也是如此。而且，既然已培養了他們，現在終于要有回報了，可以收獲了，卻因沒(méi)有提供給他們能力和所創(chuàng )造的價(jià)值相符的回報導致他們離職，對于公司來(lái)講，實(shí)在是很大的損失。
其實(shí)，這些員工作出離職選擇也不是件輕松的事，他們也痛苦。畢竟人是有感情的，他們內心非常清楚，是企業(yè)培養了他們，他們也非常希望回報企業(yè)。但他們也有自己的需求，也需要被認可，此時(shí)薪酬已經(jīng)不僅僅是金錢(qián)了，它代表了一個(gè)人在企業(yè)中被認可的程度，是尊嚴的象征、個(gè)人價(jià)值的體現。
在這樣的大環(huán)境下，面對這樣一個(gè)個(gè)性鮮明而又獨特的年輕群體，單純的抱怨已經(jīng)沒(méi)有任何意義了，唯一能做的就是正視現實(shí)、正視他們的需求，認真總結經(jīng)驗，從自身尋找原因，完善自己的人力資源管理體系，使企業(yè)的薪酬真正體現員工的價(jià)值、關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、關(guān)注員工的內心需求，唯有如此才能營(yíng)造一個(gè)吸引、激勵和保留人才的良性氛圍。其實(shí)，應屆畢業(yè)生的空白職業(yè)經(jīng)歷也是他們的優(yōu)勢，正如一張白紙，畫(huà)家完全可以根據自己的愛(ài)好在上面畫(huà)上任何自己喜歡的圖案和顏色。很多成功的企業(yè)也正是看重了應屆畢業(yè)生的這一特點(diǎn)，每年都招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，讓他們經(jīng)過(guò)系統的入職培訓，將其價(jià)值觀(guān)引導到企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)上來(lái)。
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