2019的中國宏觀(guān)經(jīng)濟數據讓人不禁打一個(gè)寒顫。
前三個(gè)季度的GDP增速為6.2%，創(chuàng )下了近29年來(lái)的最低漲幅；實(shí)體經(jīng)濟“晴雨表”的制造業(yè)采購經(jīng)理人指數（PMI）在2019年有8個(gè)月份低于50分的“榮枯線(xiàn)”；具體產(chǎn)業(yè)來(lái)看，2019年國內手機市場(chǎng)出貨量同比降低超過(guò)5%，更不用提從前無(wú)比穩健的汽車(chē)行業(yè)也出現了首次負增長(cháng)；加之不斷加深的國際貿易不確定性，中國對外貿易順差進(jìn)一步縮減。
以上種種，是大多數中國的職業(yè)經(jīng)理人前所未見(jiàn)的市場(chǎng)和環(huán)境，真正意義上讓所有玩家自愿或不自愿地“逃離舒適圈”。
因此，在組織層面增加敏捷性，提升運營(yíng)效率和決策準確度，在個(gè)體層面武裝思想，修煉內功，將成為所有企業(yè)和職場(chǎng)人的必修課。
為了應對上述的變化，大部分企業(yè)都將“數字化變革與轉型”作為2020的重點(diǎn)工作之一，在人力資源管理領(lǐng)域，這也成為時(shí)下最熱門(mén)的話(huà)題，甚至有演化為形式主義的標語(yǔ)口號之嫌。
但是，我們必須清楚地意識到，所謂的人才管理“數字化”遠不是十年前“信息化”的翻版復制，遠不是上線(xiàn)一個(gè)人臉識別的打卡考勤系統、推一個(gè)公眾號發(fā)發(fā)新聞這么簡(jiǎn)單。
HR的管理者們，甚至所有的HR從業(yè)者們都需要思考，所謂的數字化變革到底在人才管理領(lǐng)域“變什么？怎么變？”
基于對中國市場(chǎng)的深耕與觀(guān)察，領(lǐng)英在此前提出了數字化時(shí)代人力資源管理升維的三個(gè)方向，即“向前”——前瞻性制定人才戰略與關(guān)鍵人才管理規劃， “向上”——為戰略轉型和組織能力建設提供HR角度的整體思路和可行方案，“向深”——深化完善HR管理機制流程、企業(yè)文化等基礎設施。
本文將以此為依托，更加落地地闡述從HR的視角，應使用怎樣的工具與方法，以真正數字化變革企業(yè)內部的三個(gè)核心主體，即企業(yè)最高管理層、業(yè)務(wù)條線(xiàn)負責人/用人經(jīng)理、HR部門(mén)與個(gè)體。
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“導航儀”賦能高管精準把脈方向
洞悉人才市場(chǎng)，搶占競爭制高點(diǎn)
不可否認，數字化變革是一項“CEO工程”，其成敗的必要條件是自上而下的推動(dòng)。因此，對HR而言，首先需要賦能的便是企業(yè)的最高層管理者與決策者。
對于身處數字化時(shí)代的企業(yè)高管而言，在人才管理領(lǐng)域普遍有三個(gè)核心關(guān)切與痛點(diǎn)：
第一，數據是數字化的基石，我們企業(yè)是否擁有前瞻性的、高質(zhì)量的人才數據和基于數據的人才洞察？
第二，企業(yè)面臨的內外部挑戰愈發(fā)不確定，戰略制定與檢視調整周期也愈發(fā)頻繁，我們是否能夠建立與組織戰略發(fā)展高度匹配的關(guān)鍵人才庫與人才梯隊？
第三，“好酒也怕巷子深”，如何在國內外市場(chǎng)建立與強化本企業(yè)卓越的品牌認知度與美譽(yù)度？
以上三個(gè)痛點(diǎn)對應人力資源的課題是人才分析、勞動(dòng)力規劃和雇主品牌傳播。
首先，HR要真正為高管層賦能，便需要解決人才數據缺失的問(wèn)題。HR應定期提供企業(yè)內外部、關(guān)鍵人才以及競爭對手等的人才數據，建立人才數據指標看板體系，形成可視化的“人才報表”。
其次，深刻理解公司戰略重點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展方向，前瞻性地搭建高質(zhì)量核心人才庫與人才梯隊。
最后，人力資源團隊要敢于嘗試新事物。在社交媒體如此發(fā)達的今天，需要思考如何借力線(xiàn)上渠道，精準、持續、高效地打造與傳播企業(yè)雇主品牌，講好企業(yè)故事。
在借助HR團隊提供的“導航儀”解決了數據、團隊和品牌問(wèn)題后的企業(yè)高管們，應將更多的注意力聚焦于組織能力建設。因為當下并不再是一個(gè)單純靠個(gè)體、靠超級英雄就可以取勝的時(shí)代。
如何最大化發(fā)揮組織能力的杠桿，從而形成組織發(fā)展的強大中流砥柱與持續動(dòng)能，將成為管理者接下來(lái)的核心議題。
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“鏈接器”協(xié)助業(yè)務(wù)負責人與用人經(jīng)理
打造敏捷制勝團隊
在強調敏捷性的組織中，業(yè)務(wù)負責人或用人經(jīng)理的角色和責任將被無(wú)限放大，因為他們一方面連接著(zhù)決策層的戰略部署與真正“前線(xiàn)打仗”的員工，要準確地將戰略在本團隊中宣貫實(shí)施，另一方面，他們也連接著(zhù)企業(yè)內部的產(chǎn)品服務(wù)與企業(yè)外部市場(chǎng)客戶(hù)。其重要性不言而喻。
在數字化浪潮中，我們認為業(yè)務(wù)負責人/用人經(jīng)理的核心人才關(guān)切將聚焦在快速打造高質(zhì)量團隊，以及提升團隊的敬業(yè)度、滿(mǎn)意度與健康度等方面。
基于此，人力資源團隊對應的解決方案也有如下三個(gè)抓手：第一，類(lèi)似給高管團隊的整體數據看板，應該向業(yè)務(wù)負責人所在職能部門(mén)，提供特需人才的相應“人才報表”。譬如如下案例就從某企業(yè)銷(xiāo)售負責人的視角，多維度剖析了本企業(yè)銷(xiāo)售人才現狀，并且與主要對標友商橫縱向對比，找到了競爭優(yōu)勢與劣勢。
第二，招聘尋源渠道與方法也需要更加多元。社交招聘將成為傳統方式的重要補充。其核心優(yōu)勢在于交互更靈活，觸達更精準，轉化更高效。第三，突破傳統的敬業(yè)度考核方式（周期長(cháng)、工程大、反饋差、行動(dòng)少），建立一套一站式、周期靈活、員工參與度高、并且反饋及時(shí)，行動(dòng)計劃清晰的組織健康度管理系統。
處于組織承上啟下角色的業(yè)務(wù)負責人迫切需要來(lái)自人力資源團隊的高效“鏈接器”，連接上下，連接內外。以最大程度調動(dòng)每一位員工的主觀(guān)能動(dòng)性、培養與賦能更多的“80分員工”，打造制勝團隊，增強組織韌性。
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“加速器”助力HR團隊工作效率提升
觀(guān)念刷新，能力升維
HR最希望賦能與提升的一定是自己所在的人力資源團隊和自身的能力。誠然，企業(yè)的數字化進(jìn)程一般多從銷(xiāo)售、IT、市場(chǎng)、物流供應鏈等主價(jià)值鏈環(huán)節開(kāi)始，人力資源管理的數字化通常不具有先行者優(yōu)勢，時(shí)常面臨來(lái)自企業(yè)高管的挑戰。
所以，聊起人力資源的數字化變革時(shí)，第一個(gè)問(wèn)題一定是我們團隊是否擁有一套高效、全流程的數字化人才管理工具與解決方案。當底層的工具與流程完善后，第二個(gè)問(wèn)題就是如何夯實(shí)自身與組織的數字化思維與能力（硬技能與軟技能）。
領(lǐng)英作為全球最大的職場(chǎng)社交平臺，依賴(lài)“職場(chǎng)”和“社交”這兩個(gè)獨特屬性，最大發(fā)揮“加速器”的作用，助力企業(yè)在數字化人才管理領(lǐng)域夯實(shí)數據基礎與工具；助力人力資源從業(yè)者刷新思維能力，提升工作效率。并且2019年，領(lǐng)英的人才解決方案也實(shí)現了全新的跨越與升級，突破單純的征才招聘，而是在“人才規劃、人才吸引和人才發(fā)展”等全流程賦能組織與個(gè)體，助力中國企業(yè)搶占業(yè)務(wù)變革與人才競爭的制高點(diǎn)。
抬頭看天，埋頭做事。當新興技術(shù)與管理模式裹挾著(zhù)市場(chǎng)、企業(yè)和職場(chǎng)人奔涌向前，每個(gè)人和組織都是時(shí)代洪流的一份子，是畏懼挑戰，裹足不前？還是順勢而為，成為弄潮兒？
這已經(jīng)有一個(gè)公認的答案。領(lǐng)英愿與那些敢為人先的企業(yè)、勇于創(chuàng )新的HR團隊、注重數據驅動(dòng)增長(cháng)的職場(chǎng)人一起，擁抱變化，迎接挑戰，精耕細作，實(shí)現精益化人才管理和個(gè)人數字化思維。
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