【問(wèn)題描述】
作為一名人事工作者，一直疑惑：企業(yè)是否可以對員工進(jìn)行罰款？有的說(shuō)可以，有的說(shuō)不可以，請問(wèn)無(wú)論可否則相應的法律依據是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進(jìn)行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規章制度且不構成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？
【案例解析】
對于用人單位能否對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款在業(yè)界是個(gè)頗有爭議的話(huà)題，基本有二種觀(guān)點(diǎn)：
第一種觀(guān)點(diǎn)：罰款屬于公權力，公權力的行使必須有法律依據；根據我國現行法律體系，只有國家機關(guān)在法定權限內可以對行政相對人進(jìn)行罰款，即體現“法無(wú)授權不可為”的基本原則?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）授予了用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行處罰的權利，但此條例已于 2008年1月15日廢止。也就是說(shuō)，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據該條例的規定對勞動(dòng)者進(jìn)行處分；即用人單位處罰勞動(dòng)者于法無(wú)據，處罰不具合法性。
第二種觀(guān)點(diǎn)：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規對用人單位能否對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款沒(méi)有作出禁止，按照“法無(wú)禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據通過(guò)民主程序制定合法的規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行處理，只要不超過(guò)《工資支付暫行規定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。
業(yè)界支持第一種觀(guān)點(diǎn)的居多，但沒(méi)有規矩，不成方圓，企業(yè)如果無(wú)權對員工進(jìn)行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴?；中國現階段員工職業(yè)素養并不高，完全依靠員工的個(gè)人操守和自律來(lái)維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現壞事苗頭時(shí)如果企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行處置，以示懲戒，其他人就會(huì )群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。
基本思路為：
1.避免罰款字眼的出現，罰款是國家行政機關(guān)根據《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。
2. 用人單位可以依據制定的規章制度對員工進(jìn)行處罰，其合法性為《勞動(dòng)合同法》第四條，除了規章制度所要求的三個(gè)要點(diǎn)，處罰時(shí)的要點(diǎn)是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規章制度的行為與被扣金額的合理對應），且這部分的金額不能超過(guò)當月工資的20%，否則無(wú)法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時(shí)，仲裁或訴訟環(huán)節出于保護勞動(dòng)者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。
但在實(shí)際中，大多數用人單位尷尬之處是規章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導致用人單位處罰時(shí)底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無(wú)數；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰術(shù)手段也可理解；一般地如處罰金額不多時(shí)，相信勞動(dòng)者也不會(huì )就此提請仲裁或訴訟；
如從長(cháng)遠角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認同的方法有二種：
1.采用賠償的辦法
法條依據：《工資支付暫行規定》第16條的規定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！奔磫T工因個(gè)人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個(gè)損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過(guò)當月工資的20％。
2.采用績(jì)效考核的辦法：
現在企業(yè)普遍采用績(jì)效考核并且績(jì)效考核成績(jì)與績(jì)效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀行為，視情節可以在績(jì)效考核成績(jì)中進(jìn)行體現，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績(jì)效成績(jì)與績(jì)效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績(jì)效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績(jì)效考核也可以作為員工薪酬調整和職位調整的重要依據，可調減的金額可大于原來(lái)的經(jīng)濟處罰，所以其影響遠大于以前的經(jīng)濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。
但在實(shí)際執行中，方法一也有問(wèn)題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，估計企業(yè)很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第二種方法應該是更好的辦法。第二種方法實(shí)施時(shí)，要關(guān)注績(jì)效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時(shí)間較長(cháng)，處罰的延遲將極大地消解處罰效應。
因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。
【作者簡(jiǎn)介】
沙燕飛（時(shí)風(fēng)）：揚州大學(xué)畢業(yè)，1990年8月工作，中韓合資企業(yè)人事行政經(jīng)理，累積了24年行政和人力資源的相關(guān)經(jīng)驗。從事過(guò)招聘、培訓、績(jì)效、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系五個(gè)模塊。尤其對勞動(dòng)關(guān)系有著(zhù)獨特且富有實(shí)戰的見(jiàn)解。信奉：研正方以明病理，擅偏方只求實(shí)效。
先后參加過(guò)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調員、人力資源管理師、人力資源高級法務(wù)師、國際職業(yè)經(jīng)理人等培訓）
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