剛入職就遭遇大領(lǐng)導職場(chǎng)性騷擾，無(wú)奈之下，女員工求助于主管，不曾想主管非但不作為，還向人事部門(mén)提議開(kāi)除女員工。公司知曉實(shí)情后以嚴重違紀為由辭退主管。主管不服，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
近日，上海市第一中級人民法院公開(kāi)宣判了這起勞動(dòng)合同糾紛案件，二審認定該公司解除勞動(dòng)合同的行為依據充分，并不構成違法解除，無(wú)需承擔違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
2017年9月，小玲（化名）正式入職上海某公司，王某是她的部門(mén)主管，丁某則是王某的上級。入職第一天，小玲就遭遇了職場(chǎng)性騷擾，大領(lǐng)導丁某給她發(fā)了很多條曖昧微信。當晚，小玲輾轉難眠，最終決定勇敢發(fā)聲。第二天，小玲將曖昧微信截圖，發(fā)給主管王某，詢(xún)問(wèn)該如何處理。王某只回復了一個(gè)微笑的表情。小玲不明所以，繼續追問(wèn)，但王某始終沒(méi)有正面回復。
之后，小玲盡力與丁某保持距離，還曾拒絕與丁某、王某一起午餐。2018年8月30日，王某約談小玲，詢(xún)問(wèn)小玲為何對丁某態(tài)度異常。談話(huà)中，小玲明確表示，丁某的行為已經(jīng)構成性騷擾。王某卻不置可否，一邊表示不想摻和這件事，一邊說(shuō)，“他這么直接，要是我的話(huà)，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
更讓小玲心寒的是，2018年11月中旬，王某以她工作表現不達標、不合群為由，向人事經(jīng)理咨詢(xún)能否開(kāi)除她。人事經(jīng)理很詫異，因為小玲的行為完全不符合解除勞動(dòng)合同的條件。拒絕王某后，人事部門(mén)向小玲了解工作情況，才得知丁某曾有過(guò)性騷擾行為，公司隨即對丁某展開(kāi)內部調查。2019年1月31日，調查結果公布，丁某違反公司規定，應立即解除勞動(dòng)合同。丁某接到通知后，當天自行離職。
同日，公司出具《單方面解除函》，指出王某未盡經(jīng)理職責，在下屬反映其遭受了上級領(lǐng)導的騷擾行為后，未采取任何措施幫助其不再繼續遭受騷擾，反而對下屬進(jìn)行打擊報復，并在調查過(guò)程中就上述事實(shí)做虛假陳述，已嚴重違反《員工手冊》及《商業(yè)行為準則》，故即日起解除勞動(dòng)合同。王某不滿(mǎn)，申請勞動(dòng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金36萬(wàn)余元。仲裁未予支持。王某又訴至法院，敗訴后再上訴至上海一中院、
上海一中院指出，本案的爭議焦點(diǎn)在于公司出具《單方面解除函》，解除與王某的勞動(dòng)合同是否構成違法解除。
經(jīng)審理，法院認為，首先，在案證據顯示，員工手冊和商業(yè)行為準則系經(jīng)公司工會(huì )討論通過(guò)，王某與公司簽訂的勞動(dòng)合同明確約定，兩者屬于勞動(dòng)合同的組成部分，王某已閱讀并理解和接受上述制度，對王某具有約束力。其次，王某稱(chēng)小玲未提供受到騷擾的切實(shí)證據，無(wú)法判斷騷擾行為的真偽、對錯。但小玲提供的電話(huà)錄音顯示，王某曾承認，相關(guān)微信內容不是同事間的正常交流。王某在小玲反復強調遭到騷擾時(shí)，仍未積極應對幫助解決，反而認為小玲不合群，向人事咨詢(xún)希望解除小玲的勞動(dòng)合同，公司主張王某對小玲進(jìn)行打擊報復，亦屬合理推斷。最后，王某在接受公司內部調查時(shí)，還存在陳述不實(shí)，否認小玲曾遭受性騷擾。
綜上，上海一中院認為，公司主張王某存在嚴重違紀行為，依據充分，據此解除與王某的勞動(dòng)合同，不構成違法解除，遂駁回上訴，維持原判。
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