時(shí)下一些企業(yè)喜歡招聘儲備干部，可是效果卻不盡人意，原因很多：
一方面：企業(yè)喜歡拿來(lái)就能用的人，并不是真正喜歡要花大力氣去培養一個(gè)人，看大多數的企業(yè)的培訓經(jīng)費就知道了，更何況，培養一個(gè)人還可能為別人做嫁衣裳。
另一方面：要勝任崗位，個(gè)人付出的努力是巨大的，一般儲備干部說(shuō)的好聽(tīng)，其實(shí)都在一線(xiàn)崗位，這從企業(yè)的角度來(lái)看沒(méi)有錯，可對員工來(lái)說(shuō)就需要能吃苦耐勞，現在的年輕人，有幾個(gè)能做到，所以很多人就打退堂鼓了。
還有，企業(yè)的做法也可能不規范，哪能讓員工自生自滅，而不加以培養呢？
實(shí)際上，那么要如何規范儲備干部呢？我這里提出一些看法，供參考。
第一步：人力資源規劃要明確出來(lái)，今年要儲備什么崗位的、原因、理由等，可以借鑒以往的經(jīng)驗及教訓。
第二步：要做好儲備干部的崗位說(shuō)明書(shū)，不是什么人都可以進(jìn)入儲備干部前列，儲備干部應該是優(yōu)秀的代名詞，而不是免費的勞動(dòng)力。
第三步：優(yōu)先考慮老員工，比如能長(cháng)期穩定地為企業(yè)工作的人，而不是先外聘。當然，有的老板認為就是員工的文化素質(zhì)太低了，才要儲備干部嘛？，這思路沒(méi)錯，但往往招的一些職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生，往往做不了多久，這真是一個(gè)值得思考的課題。
第四步：培養，比如安排在導師身邊學(xué)習，比如參加管理人員會(huì )議，比如外出培訓等。
第五步：列入績(jì)效管理，特別要有績(jì)效改進(jìn)計劃，讓儲備干部明白要做什么，怎么做，還有什么要改進(jìn)的。
第六步：在待遇上、榮譽(yù)上向儲備干部?jì)A斜：對做出成績(jì)的，可以考慮評選先進(jìn)。
現在有的企業(yè)在每個(gè)部門(mén)正職下，都安排一個(gè)助理，這種做法，有優(yōu)點(diǎn)，當然管理成本太大，可以考慮在重點(diǎn)崗位、關(guān)鍵崗位，比如技術(shù)、品管等安排儲備干部就可以了。
還有：儲備干部要與導師制配套，沒(méi)有人帶，儲備干部自己摸索的時(shí)間就很長(cháng)，代價(jià)當然也大，也可以考慮每年評選優(yōu)秀導師，當然這是另一個(gè)話(huà)題了。
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