每個(gè)企業(yè)都有 “問(wèn)題員工”，領(lǐng)導者往往試圖改變其行為。遺憾的是，要么效果不明顯，要么沒(méi)多久該員工又恢復原形。
改變行為不是一件容易的事情。如果只是就事論事，通過(guò)行為改變行為，只能收到事倍功半的效果。要想讓人真正改變，必須另辟蹊徑，即不在“事”的層面上糾纏，而是提升到信念和價(jià)值觀(guān)的高度。因為每一種行為背后都隱藏有相應的動(dòng)機，每一種動(dòng)機后面都可以找到相應的信念和價(jià)值觀(guān)。
行為受信念和價(jià)值觀(guān)的支配，如果某個(gè)人具有“工作創(chuàng )造快樂(lè )”的信念，他一定不是一個(gè)工作偷懶的人；如果他認為家庭最重要，就會(huì )把最多的時(shí)間留給家庭，更不會(huì )去嘗試婚外情；如果認為公平很重要，他看到別人偏心就深為痛恨。因此，當員工受到某種行為困擾時(shí)，領(lǐng)導者要有能力讓他看到行為背后的信念和價(jià)值觀(guān)，發(fā)現這種干擾的根源來(lái)自哪里。
改變他人之前，先要改變自己，
尤其是改變個(gè)人心態(tài)：
▲ 只有個(gè)人發(fā)生改變，才能影響到他人的改變。
▲ 改變他人相對容易，而改變自己最難，
如果最難的事情都做到了，相對容易的事情就不在話(huà)下了。
一位老總抱怨某下屬做事慢悠悠，做一個(gè)決定經(jīng)常需要很長(cháng)時(shí)間而且還猶豫不決。面對這樣的下屬，領(lǐng)導有三種選擇：
其一，將其辭退或更換崗位；
其二，要求對方改變行為；
其三，如果這位員工足夠重要，顯然這是一個(gè)人才，領(lǐng)導者就必須找到與之相處的更好方法，這就是接受下屬的“慢”，讓自己的心態(tài)平和下來(lái)。
接受自己并不喜歡的行為，這是一門(mén)大學(xué)問(wèn)。以剛才的“猶豫”問(wèn)題為例，領(lǐng)導者可以重新理解“猶豫”一詞的意義：“他這么猶猶豫豫，其實(shí)也有好的地方。這說(shuō)明他當初跟隨我的時(shí)候，實(shí)際上是經(jīng)過(guò)了很仔細的考慮，排除了其他的公司”。這樣的思考方式對企業(yè)家而言顯然是非常受用的，使企業(yè)家本人受到了鼓勵，從而用不同心態(tài)來(lái)看待下屬的“問(wèn)題”。
意義重構法是改變他人的有效工具，也是魅力型領(lǐng)導人必須掌握的管理方法。
一個(gè)剛工作不久的年輕人遇到了一個(gè)嚴格的老板，他覺(jué)得老板不近人情：每當員工出現錯誤的時(shí)候都會(huì )受到老板嚴厲的批評，一點(diǎn)都不留情面。這個(gè)年輕人不知道是否應該在這里繼續干下去。
年輕人認為老板工作要求嚴格是不近人情，這就是一種限制性的信念。應該怎么和這位員工溝通？有效的方法是帶他看到嚴格另外的意義，通過(guò)提問(wèn)的方式讓他看到更多的可能性： 嚴格可以促進(jìn)個(gè)人的成長(cháng)；嚴格是對年輕人更大的期望；嚴格可能是有意識對他進(jìn)行重點(diǎn)培養；嚴格是一種良好的工作作風(fēng)等。
領(lǐng)導者有意識地將嚴格與成長(cháng)、期望、培養、良好的工作作風(fēng)等意義連接起來(lái)，讓他看到：其實(shí)嚴格并不只是等于不近人情。這就是對“嚴格”這個(gè)意義進(jìn)行重構。
年輕人豁然開(kāi)朗，感覺(jué)這個(gè)老板的嚴格對他有更大的意義。他很開(kāi)心地在這家公司工作，老板也發(fā)現了他心態(tài)和行為上的變化，對他另眼相看。后來(lái)，年輕人備受老板重用。
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