組織架構變革，變的就是權力和責任盡管影響組織結構變化的原因不只一個(gè)—戰略驅動(dòng)：公司主動(dòng)選擇，對于去往哪里、做什么，有了新的想法，并想去改變;環(huán)境驅動(dòng)：相對被動(dòng)，是因為外部環(huán)境、競爭對手發(fā)生了變化，而不得不做出調整，而且組織架構變革的方法也是因企業(yè)不同而各異、沒(méi)有統一藥方，但在清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院領(lǐng)導力和組織管理系副教授王雪莉看來(lái)，這萬(wàn)變不離其宗的，就是要看權力和責任的變化：結構永遠是對權力和責任的分配與實(shí)現的過(guò)程，如果這兩者不發(fā)生變化，組織結構再變也不算變。
權力和責任好像一枚硬 幣的兩面，通過(guò)組織結構的調整，第一，使得原有的責權不一致的問(wèn)題得到解決兩面合一，成為一枚完整的硬 幣;第二，這枚硬 幣原來(lái)是兩面合一的，但是位置不對通過(guò)變革調整位置。
王雪莉看到，國內很多企業(yè)雖然在向(或者已經(jīng)是)扁平化組織變形，但其實(shí)是在集權，可扁平化組織本身是一個(gè)分權的組織。國內這些企業(yè)在“扁平化”、減少層級的過(guò)程中，把權力上移了，之前預期的“扁平組織”可以對市場(chǎng)反應更快、溝通半徑更小等優(yōu)勢都沒(méi)有出現，反倒使成本增加、矛盾增加、協(xié)調成本增加，出現新的責權不一致，因為有些組織在“扁平”了之后，也許有些權力沒(méi)有了，但責任還在。
做個(gè)有方有圓的組織
王雪莉認為，組織結構越剛性，成本就越高，而在組織內的彈性小組織，可以中和剛性組織帶來(lái)的負面影響，有效解決成本、效率、編制等問(wèn)題。香港大學(xué)SPACE中國商業(yè)學(xué)院客席副教授宗建鈺也建議組織應該“有方有圓”、剛柔并濟?！跋噍^于傳統行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)公司的組織就‘彈性’很多，它解決的是項目或者產(chǎn)品問(wèn)題，并且能夠快速響應市場(chǎng)變化及時(shí)調整業(yè)務(wù)結構。而傳統行業(yè)的組織結構，解決的是流程問(wèn)題。動(dòng)起來(lái)難度大，挑戰也大?！蓖跹├蛘f(shuō)，“比如，可以采用超越部門(mén)邊界的虛擬團隊。寶鋼在這方面的實(shí)踐就可圈可點(diǎn)。在同一個(gè)部門(mén)的幾個(gè)人又分屬不同的跨部門(mén)的人物團隊，用半虛擬組織解決企業(yè)管理中心一些臨時(shí)、偶發(fā)或經(jīng)常出現的任務(wù)，比如投資者關(guān)系、公關(guān)事件等，但又不需要在組織上構架這硬‘框框’?！?/font>
彈性組織的好處是靈活、不拘一格。但這對組織文化和管理團隊的開(kāi)放性有要求?！爱斀M織有條件，能看得清的時(shí)候可以試試。同時(shí)，在彈性組織結構里，它要求人對工作職責的模糊有高容忍度?！蓖跹├蛘f(shuō)，“我總是主張結構變化慎為。如果重視某個(gè)業(yè)務(wù)，有很多表現形式，未必都需要調整組織架構來(lái)體現。而且，組織結構變化只是公司發(fā)展的手段之一，不是唯一解藥也需要管理體系的其他部分來(lái)支撐。只有當結構調整后，組織結構變化目標實(shí)現，這才能說(shuō)是組織結構變革成功?！?/font>
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