管理者談?wù)摰脑?huà)題里，永遠少不了一個(gè)關(guān)鍵詞——績(jì)效。HR一直都在談績(jì)效，團隊管理者也一直都在談績(jì)效，甚至老板也一直都在談績(jì)效。
但實(shí)際上，大家所談的績(jì)效的重點(diǎn)其實(shí)都是不一樣的。對于我們HR而言，更多的是關(guān)注績(jì)效體系和工具。而績(jì)效設計里，最火的兩個(gè)工具就是KPI和OKR。
對于KPI和OKR有什么區別？各自適合什么樣的公司？很多HR卻傻傻分不清楚了。
01
一部西游記
藏著(zhù)KPI與OKR的區別
KPI，關(guān)鍵績(jì)效指標，對員工來(lái)說(shuō)，KPI就意味著(zhù):
1、在指定的時(shí)間段內，我要完成哪些任務(wù);
2、這些任務(wù)，我分別要完成到什么程度;
3、你考評什么，你就會(huì )得到什么。
OKR，目標與關(guān)鍵成果法，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。
如果把兩者應用到各位耳熟能詳的《西游記》里，用于衡量取經(jīng)團隊的績(jì)效，他們的區別就一目了然了。
如果應用KPI，師徒四人的考核指標明確：
1、唐僧就是取經(jīng)數量，不管經(jīng)書(shū)適不適合照搬到大唐；
2、悟空就是打怪數量，不管好妖還是壞妖；
3、八戒考核化了多少齋飯；
4、沙僧挑了多少行李。
但如果應用OKR，師徒四人的目標完全變了個(gè)樣子，在“普度眾生”的大目標下，每個(gè)人都有不同的定位：
1、唐僧不光要取經(jīng)，還要造福眾生；
2、悟空不需要盯著(zhù)妖怪，只要保護好師傅就行；
3、八戒不僅需要化緣，也要協(xié)助悟空做好項目的攻堅克難；
4、沙僧不僅僅挑行李，還需做好團隊后勤支持。
而KPI和OKR也就在這里：KPI考什么員工就會(huì )做什么，往往會(huì )為了指標忘記目標，做的事情與管理初衷相違背。而如果用KPI的方式考核取經(jīng)團隊，最后你會(huì )發(fā)現，取經(jīng)到底是為了啥？整個(gè)團隊已經(jīng)變成了為了取經(jīng)而取經(jīng)。
就這像是百度的李彥宏曾經(jīng)反思魏則西事件的時(shí)候，就一記板子打在了KPI上：對KPI的追逐，讓價(jià)值觀(guān)變形了。為了完成KPI，不管不顧企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和初衷了。
02
如果KPI已死
那么OKR該怎么立
關(guān)于KPI，近些年可以說(shuō)是“風(fēng)雨如晦”。“績(jì)效主義毀了索尼”“績(jì)效致死：通用汽車(chē)的破產(chǎn)啟示”等等說(shuō)法，都在妖魔化KPI。
而總體來(lái)看，KPI的確是限制了員工的積極性也造成了業(yè)務(wù)扭曲，應該取消。而一些世界前沿的公司，比如谷歌，它們能夠高效運轉的秘訣不是KPI而是OKR。
使用 OKR 的時(shí)候，我們的思維是“我們的目標是什么”；而使用 KPI 的時(shí)候，我們的思維第一反應是“我們的職責是什么”。
以程序員為例。如果我們關(guān)注目標，我們會(huì )想接下來(lái)我應該做什么事情，是要解決產(chǎn)品的卡頓問(wèn)題，還是可以引入大數據來(lái)做精準推薦；而如果關(guān)注指標，因為我們的工作是編程，那我們就會(huì )想哪些指標可以衡量編程工作呢？我們想到的是代碼行數、bug數、單元測試覆蓋率這些。
一個(gè)使用KPI考核的公司，對于員工無(wú)非就是：在指定的時(shí)間段內，我要完成哪些任務(wù)；說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是，完成了KPI才能拿錢(qián)拿獎勵，于是乎大家拼命干活。
OKR相對于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導性的工具，說(shuō)白了是一個(gè)Plan-Do-Review（計劃—執行—評估）的周期。它存在的主要不是考核某個(gè)團隊或員工，而是幫我們關(guān)注目標，聚焦操作，做好自己。
03
三步落地OKR
員工高效運轉的秘密
那么到底如何運行OKR？一般都有三個(gè)步驟。
第一步：設定目標O
目標必須是具體的、可衡量的，具體到時(shí)間段、數量、金額等，最好是量化數字。目標需要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。如果能夠順理成章或沒(méi)有太大挑戰即可達成的目標是不能作為O的。
第二步：明確每個(gè)目標的KRs
所謂的KR就是為了完成這個(gè)目標我們必須做什么？也就是所有的目標都是通過(guò)行動(dòng)來(lái)實(shí)現的，那么這個(gè)行動(dòng)是什么？ 簡(jiǎn)單的說(shuō)，為了達到這個(gè)目標O，你打算怎么干？
第三步：定期回顧
每個(gè)季度做回顧和考評。
當然了，紙上得來(lái)終覺(jué)淺，一篇文章很難詳細告訴你如何做好OKR。
關(guān)于OKR在企業(yè)的落地執行問(wèn)題，國內不得不提的一個(gè)人就是——陳鐳。
關(guān)于績(jì)效的書(shū)籍多如牛毛，但關(guān)于OKR的著(zhù)作一共只有3本，其中2本是國外的譯本，真正研究國內企業(yè)OKR實(shí)踐的書(shū)籍，只有陳鐳老師的唯一一本《OKR目標與關(guān)鍵成果法》。
可以說(shuō)，目前市面上盛行的OKR類(lèi)培訓師皆借用過(guò)陳鐳老師的研究和實(shí)踐成果。甚至有培訓公司的講師直接抄襲陳鐳老師的課程內容就出去講課。
△關(guān)于某公司侵權的申明
為了幫助更多科技企業(yè)應用更合適的管理工具、傳統企業(yè)管理更好的突破轉型，研究君與陳鐳老師簽訂了獨家公開(kāi)課協(xié)議，線(xiàn)下2天的授課和演練，幫助HR和企業(yè)管理者真正掌握OKR。
并且，課程上，陳鐳老師也會(huì )將獨創(chuàng )的KPA關(guān)鍵績(jì)效事件模型毫無(wú)保留的分享給學(xué)員，讓企業(yè)KPI和OKR能夠并行。
陳鐳老師的學(xué)員，聽(tīng)課后皆對OKR模式有了透徹的理解，其中不乏知名企業(yè)高管。
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