我們用一張張的組織架構圖，來(lái)說(shuō)明題主說(shuō)明的問(wèn)題，這樣更能清晰地回答題主的問(wèn)題?？赐赀@些圖的解釋?zhuān)蠹易匀粫?huì )清楚，三百人的公司，有35為中層以上的領(lǐng)導（事實(shí)上是管理者）合理還是不合理。
第一張圖
從以上圖中可以看出，管理者（領(lǐng)導）只有一位，看上去領(lǐng)導少，效率高，但會(huì )有很多麻煩和問(wèn)題解決不了。如果公司的組織結構圖是這樣一種布局，那么，這300個(gè)員工都要直接向總經(jīng)理匯報工作，這300個(gè)員工有些是生產(chǎn)的，有些是研發(fā)的，有些是財務(wù)的，有些是銷(xiāo)售的，有些是人事的，每個(gè)人每天向總經(jīng)理匯報工作，還要一起解決方方面面的問(wèn)題，那這個(gè)總經(jīng)理每天做不了自己應該做的事情，只能忙于日常事務(wù)，而且還忙不過(guò)來(lái)。于是，總經(jīng)理決定，改善一下組織結構。于是，生成了第二張圖。
第二張圖
為了提升總經(jīng)理的工作效率，總經(jīng)理聘用或選擇了幾個(gè)人分別負責公司的各項專(zhuān)項工作。增加了生產(chǎn)部經(jīng)理，研發(fā)部經(jīng)理，銷(xiāo)售部經(jīng)理，財務(wù)部經(jīng)理，人事部經(jīng)理，加上總經(jīng)理，管理人員（領(lǐng)導）就變成了6個(gè)人?？偨?jīng)理管理5個(gè)人，剩余的294個(gè)人要劃分到各個(gè)經(jīng)理下面去管理。平均每個(gè)人經(jīng)理要管理58個(gè)人左右。每個(gè)人管理五十八個(gè)人是天方夜譚，不可能管過(guò)來(lái)的。于是，出于管理人員激勵和管理幅度的考慮，每個(gè)部門(mén)各設了一個(gè)副經(jīng)理，這樣，整體的管理人員就變成了11個(gè)人。即便是這樣，經(jīng)理和副經(jīng)理職位的管理人員平均也要管理29個(gè)人左右。這29個(gè)人在工作中也會(huì )出現方方面面的工作問(wèn)題。在這些管理人員你的管轄下，還有人員離職、內部調動(dòng)、轉崗的問(wèn)題， 每天還要寫(xiě)工作匯報，收集數據，開(kāi)會(huì )，配合，合作，等等一系列事情要做。于是，公司決定把組織架構圖再變一下，就成了下圖。
第三張圖
這樣，就把原來(lái)的各項工作分工再細化，多出了許多主管職位，粗算一下，十幾位，加上原先的經(jīng)理、副經(jīng)理，總的管理人員就在25位左右了，總經(jīng)理的事務(wù)性工作要處理，就找一個(gè)總經(jīng)理助理，自己監管不過(guò)來(lái)，再增加一個(gè)審計經(jīng)理替他監督和審核各項工作。這樣每個(gè)管理者的管理幅度也在十一個(gè)左右。按照組織架構管理幅度的原則，每個(gè)人管理的幅度在6-7個(gè)人，11個(gè)人管起來(lái)還是有困難，因為這些人出了正常的工作之外，還要請假、談心、溝通、會(huì )議、培訓、帶人等等。所以還需要有一些小組長(cháng)或者班長(cháng)。管理人員自然會(huì )多起來(lái)。這里還沒(méi)有談物流部（運輸部）的問(wèn)題，也沒(méi)有談車(chē)間主任的問(wèn)題。實(shí)業(yè)公司車(chē)間的員工最多，可能還有不同的流水線(xiàn)和車(chē)間，四個(gè)五個(gè)車(chē)間再增加五個(gè)左右的車(chē)間主任；銷(xiāo)售人員可能還要分區域，就有了各城市或區域的城市經(jīng)理或區域經(jīng)理，比如5個(gè)。這樣，管理人員基本已經(jīng)在35個(gè)左右了。
這里說(shuō)的還只是帶職位、帶頭銜的中層以上管理者（領(lǐng)導），還沒(méi)有談一個(gè)公司的副總經(jīng)理若干，車(chē)間副主任、還有一些副主管之類(lèi)的職位，加上這些職位，中層以上管理者上40個(gè)人都有可能。
前幾年，一直在講扁平化管理，但是扁平化管理對于管理者的要求會(huì )更高，他們需要處理不同種類(lèi)的工作，還要面對更對下屬對工作的抱怨處理，有些公司再加上什么年度計劃、月度計劃、周計劃，月報、周報，有些還有日計劃和日報，扁平化管理就會(huì )成為一種空談。
事實(shí)上，管理者的人數不在于多或者少，因為公司的性質(zhì)不一樣，行業(yè)不一樣，所在的地點(diǎn)不一樣，資源關(guān)系不一樣，市場(chǎng)情況不一樣，機器設備不一樣，都會(huì )給組織結構帶來(lái)影響。無(wú)論管理者多與寡，都是為了提高效率，管理者少不一定就能提升效率，太多也會(huì )出現官僚習慣，所以一定是根據企業(yè)自身的一些情況，逐步走向管理人員配比的最佳狀態(tài)。
綜上，300人的公司出現三十幾個(gè)中層管理是很正常的事情。能不夠優(yōu)化，要看公司自己的具體情況了。
不請自來(lái)，本人以前就曾經(jīng)在國企工作過(guò)，覺(jué)得這種情況還是比較正常的。一個(gè)不到三百人的企業(yè)，正常運營(yíng)也需要很多的管理人員。上至公司老總，下至車(chē)間主任，還有供應銷(xiāo)售部門(mén)，倉庫保管員和財務(wù)部門(mén)，比較正規的企業(yè)還有廠(chǎng)部辦公室和行政科。近三百人的單位，門(mén)衛保安還有食堂，還有醫務(wù)室。這些配置不光國企有，一些正規的民營(yíng)企業(yè)都有。本人認證的這家民企單位，一共一百來(lái)號人，光股東就有十二人，廠(chǎng)里不但有幾十名管理人員，還有一些輔助工，一線(xiàn)生產(chǎn)工人也只有幾十個(gè)，基本上是干部工人一比一，如此一來(lái)，經(jīng)濟效果就差了些。就是這么規模的小企業(yè)，還保留了醫務(wù)室和職工食堂。這家企業(yè)是國營(yíng)改制的，運作模式和國企差不多，單位工資不高，但職工福利還不錯，享受雙休和五險一金，節假日加班是三倍工資，雙休日加班是二倍工資，加班的時(shí)候，工作餐是免費的，二葷一素。后來(lái)，由于經(jīng)營(yíng)不善，公司被公司老總轉手買(mǎi)掉了。本人覺(jué)得存在即合理，公司老總比你更聰明，就寫(xiě)這些.....
三百人左右的企業(yè)，中層及以上干部35人，占比10%左右，這個(gè)比例很正常，沒(méi)什么好大驚小怪的。這種干部占比，不出意外的話(huà)應該是私企，如果是國企和事業(yè)單位，遠遠要高于這個(gè)比例，“官多兵少”的例子比比皆是。
舉兩個(gè)例子。
小公這里有一家差額撥款事業(yè)單位，文化類(lèi)的。單位職工總人數320多人，下設部門(mén)（含二層）近40個(gè)，基本上是一正兩副配置，加上享受部門(mén)副職正職待遇的，單位副調研員、黨組成員及班子其他成員，大大小小領(lǐng)導加起來(lái)差不多占了一半。有時(shí)候開(kāi)中層干部會(huì )，一個(gè)會(huì )議室烏央央的一片，好不壯觀(guān)，典型的官多兵少。
還有一家國企，旅游行業(yè)的，總公司加子公司一共600多人，中層以上干部（副經(jīng)理級以上）總共400多號人，比例超過(guò)一半。在收入上，中層干部比一般職工高1/3以上，越往上差距越大。這家企業(yè)占了小公這里不少優(yōu)質(zhì)旅游資源，這些資源如果給私企，分分鐘賺錢(qián)，可這家國企倒好，年年虧損，個(gè)中緣由，只能呵呵了。
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