【對人力資源" target="_blank">人力資源管理的認知錯誤】合眾資源·3A顧問(wèn)董事長(cháng)/劉承元

針對上一篇提到的管理越來(lái)越復雜的問(wèn)題（公司陸續導入了績(jì)效考核" target="_blank">績(jì)效考核制度" target="_blank">制度、激勵獎懲制度、崗位職務(wù)描述、員工能力矩陣模型、性格測試……但是收效甚微），經(jīng)過(guò)分析，我們可以發(fā)現以下三個(gè)方面的錯誤。

第一，企業(yè)高層對人力資源期望太多。我曾經(jīng)對清華總裁班的學(xué)員們進(jìn)行過(guò)調查：貴公司做績(jì)效管理嗎？多數企業(yè)家回答是肯定的。是如何做績(jì)效管理的？回答是通過(guò)績(jì)效考核來(lái)做的。在這些企業(yè)家眼里，績(jì)效管理等于績(jì)效考核，這是十分錯誤的。原因是，績(jì)效管理的主體內容應該包括高層參與的績(jì)效經(jīng)營(yíng)和員工參與的績(jì)效改善，而績(jì)效考核只是服務(wù)于績(jì)效經(jīng)營(yíng)和績(jì)效改善的輔助措施。也就是說(shuō)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效提升有賴(lài)于績(jì)效經(jīng)營(yíng)和績(jì)效改善的推動(dòng)。因此，企業(yè)家期望通過(guò)人力資源部的績(jì)效考核等等制度來(lái)提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效，注定是沒(méi)有結果的。

第二，人力資源經(jīng)理過(guò)于迷信和依賴(lài)制度。制度迷信大行其道，是有淵源的。有道是，沒(méi)有規矩，不成方圓，這話(huà)沒(méi)有錯。但是，錯就錯在人們通常把“規矩”等同于“制度”，其實(shí)這里的規矩應該包括更多的內容（還包括法律、道德、倫理、規范等）。因此，專(zhuān)家教授在任何時(shí)候都會(huì )大談特談“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也頗受青睞。在這些制度中尤以“績(jì)效考核制度”得到了最廣泛的關(guān)注。人們期望通過(guò)績(jì)效考核制度來(lái)解決績(jì)效提升的問(wèn)題，人們還期望事無(wú)巨細地采用制度對各種各樣的人和事（問(wèn)題）進(jìn)行管控。殊不知，現實(shí)中太多的事情和問(wèn)題是沒(méi)法用制度管好的。

第三，管理者們對人力資源管理的基本職能缺乏認識或認識錯誤。記得在理光擔任人力資源總監的時(shí)候，我們對人力資源部門(mén)的基本職能進(jìn)行了定義，具體表述為：在公司經(jīng)營(yíng)戰略的指引下，為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供必要的和滿(mǎn)足條件的人力資源，持續提升員工的意識和能力，促進(jìn)員工成長(cháng)，打造積極向上的企業(yè)文化?？瓷先ズ?jiǎn)單的一句話(huà)，其對人力資源的工作目標進(jìn)行了相當準確的定位。有了這樣的定位，人力資源部門(mén)的工作范圍和工作內容也就清晰了。企業(yè)高層完全用不著(zhù)把企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“寶”全部壓在人力資源部門(mén)身上了。我提倡，要學(xué)會(huì )用智慧（而不是用越來(lái)越復雜的制度）簡(jiǎn)單做好人力資源管理。
    關(guān)于以上三個(gè)錯誤及其對策，筆者將在后面的博客中進(jìn)行分析和說(shuō)明。