“經(jīng)理人擂臺”主題

　　問(wèn)：手下一線(xiàn)收費員工眾多，直接面對客戶(hù)，還要值夜班，不僅獎金低還因不是單位主流員工，士氣不足。而再往上就是我的組長(cháng)級別，向上的職位有限。

　　怎樣才能調動(dòng)她們這類(lèi)“無(wú)地位、無(wú)錢(qián)途、無(wú)上升空間”的“三無(wú)員工”的積極性呢？經(jīng)理人擂臺期待您的高見(jiàn)。

　　擂主“chengjiangang01”方案

　　要想真正認識清除并解決好所謂“三無(wú)”員工的激勵問(wèn)題，首先需要我們認清楚三個(gè)事實(shí)：

　　1. 首先，作為企業(yè)的管理者，我們必須正視這樣一個(gè)現實(shí)：即所有的企業(yè)中都會(huì )存在一些所謂的“三無(wú)”崗位（無(wú)地位、無(wú)錢(qián)途、無(wú)上升空間）的。這些崗位就像我們日常生活中需要的空氣和水一樣。它們沒(méi)有輝煌燦爛的光芒，平凡得不會(huì )引起什么人的關(guān)注，但是，沒(méi)有如果沒(méi)有了它們，企業(yè)的運行將會(huì )受到很大的影響。它們的平凡不是因為它們沒(méi)有價(jià)值或者不重要，而是因為這些崗位的任職者獲取相對容易，任職者的“供大于求”的不平衡的供求關(guān)系拉低了這些崗位的價(jià)值。

　　2. 其次，作為企業(yè)的管理者，我們必須正視的第二個(gè)現實(shí)是：大部分的企業(yè)不可能為員工提供全部的成長(cháng)機制和空間，即便是高速增長(cháng)的企業(yè)，也只有在其高速增長(cháng)期能夠部分地解決這個(gè)問(wèn)題。因此，不要試圖在一個(gè)企業(yè)中為所有的員工提供全部的、足夠的成長(cháng)空間。你做不到。只有社會(huì )才能為每個(gè)員工的職業(yè)成長(cháng)提供更廣泛的、無(wú)限寬廣的成長(cháng)平臺。

　　3. 再次，作為企業(yè)的管理者，我們還必須正視的第三個(gè)現實(shí)是：不是所有的員工都有無(wú)盡的職業(yè)發(fā)展追求；不是所有的士兵都想當將軍；企業(yè)除了需要將軍，更需要能夠能踏踏實(shí)實(shí)做好士兵的員工。

　　基于上述的基本事實(shí)，對于所謂的“三無(wú)”員工的管理，我的建議是：

　　1. 不要給員工/崗位人為地貼上“三無(wú)”的標簽。所有的崗位都是有價(jià)值的，也都是企業(yè)需要的。我們可以把這些崗位稱(chēng)為“一線(xiàn)基礎崗位”，但是千萬(wàn)不要稱(chēng)為“三無(wú)”崗位，那樣的話(huà)，就是你在誘導這些崗位的員工自己看不起自己。

　　2. 為合適的崗位配備合適的人才是員工激勵的最佳出發(fā)點(diǎn)。對于這些一線(xiàn)基礎崗位來(lái)說(shuō)，那些能夠踏踏實(shí)實(shí)、兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨地做好本職工作，沒(méi)有太多不切實(shí)際的虛妄幻想的員工才是你為這些崗位配置人員時(shí)的首選員工。

　　3. 事實(shí)上，要解決好員工的激勵問(wèn)題，需要我們考慮清楚兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)問(wèn)題是對于絕大多數一線(xiàn)基礎崗位員工來(lái)說(shuō)，他們最需要的是什么？另一個(gè)問(wèn)題是對于一線(xiàn)基礎崗位中的極少數的優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，他們還需要什么？

　　4. 事實(shí)上，對于大多數一線(xiàn)基礎崗位的員工來(lái)說(shuō)，要想調動(dòng)他們的工作積極性，需要首先滿(mǎn)足他們的兩個(gè)最基本、最核心的需求：一個(gè)是職業(yè)的安全感；一個(gè)是團隊歸屬感。這兩者是調動(dòng)他們積極性必須具備的前提條件。

　　5. 如前所述，由于這些崗位都是供大于求，并且對專(zhuān)業(yè)的知識、技能要求比較低或者是很容易經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單訓練就能夠掌握，因此，職業(yè)安全感對于這些崗位的員工來(lái)說(shuō)只管重要。而影響這種安全感的因素包括：職業(yè)是否有保障？企業(yè)會(huì )不會(huì )隨意地解除員工的合同？企業(yè)自身的穩定性如何？企業(yè)是否提供正常的工資增長(cháng)機制（至少讓員工的收入跑得贏(yíng)CPI）？等等。

　　6. 當然，僅有安全感是不夠的，它只是一個(gè)讓這些員工安心工作必要條件。要讓員工工作有積極性，還需要建立員工的企業(yè)/團隊（至少是團隊）的歸屬感。大家在這個(gè)團隊中工作能夠感受到彼此的尊重、感受到工作的快樂(lè )和美好、能夠得到領(lǐng)導和同事的認可（要是有恰如其分的贊美就更好了）等等。古人說(shuō)，“士為知己者死 ”。出于整個(gè)企業(yè)薪酬體系平衡的考慮，你不可能給這些崗位定很高的薪酬，但是，你可以給他們認可、快樂(lè )、歸屬感和上進(jìn)心。有了這些，就會(huì )有積極性、就會(huì )有團隊業(yè)績(jì)。越是物質(zhì)激勵不到的地方，就越顯示出文化激勵的重要性。

　　7. 當然，有人會(huì )問(wèn)：這些崗位的員工就不需要職業(yè)成長(cháng)？我的回答是：如果你確實(shí)是在按照我的第二點(diǎn)建議來(lái)為這些崗位合理配置員工的話(huà)，這些崗位的員工的確不需要提供更多的成長(cháng)空間。這是由企業(yè)職位序列有限的局限性和這些崗位工作的性質(zhì)特點(diǎn)決定的（別忘了，這些崗位本身就是供大于求的崗位；它需要的是踏實(shí)做事的員工）。

　　8. 當然，我們也不排除例外。什么例外？就是在這些一線(xiàn)基礎崗位的任職者中，的確存在非常優(yōu)秀的、有強烈上進(jìn)心和發(fā)展潛力的員工。這些人除了需要職業(yè)安全感、團隊歸屬感之外，還需要工作成就感。他們需要發(fā)展空間。對這些員工怎么辦？我的建議是：如果你一旦發(fā)現的確有這樣的員工，那就一定不要輕易讓他流失。人才難得！要考慮給他進(jìn)入其它職位序列的可能。必要的時(shí)候，甚至可以考慮“因人設崗”。當然，我也相信，這樣的崗位任職者中，出現這樣優(yōu)秀的員工也一定是極少數！

　　9. 另外的思考：事實(shí)上，解決這種一線(xiàn)基礎職位職業(yè)成長(cháng)空間還有一個(gè)辦法，就是“業(yè)務(wù)外包”。在專(zhuān)業(yè)的公司中，這些員工能夠有更多的就業(yè)保障和職業(yè)成長(cháng)空間。比如說(shuō)，你自己公司的車(chē)隊司機，可能最多的成長(cháng)空間就是個(gè)“司機班班長(cháng)”。但是，在專(zhuān)業(yè)的車(chē)輛外包公司，他們可能擁有成百上千輛的車(chē)輛和相應的司機，他就可能在他的公司里做到司機班班長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)，直到總經(jīng)理這樣的崗位。而家政服務(wù)公司也是另外一個(gè)典型的例子。所以，如果你實(shí)在不想為這些崗位的員工激勵費心的話(huà)，也可以考慮外包的可能性。甚至，你也可以瞅準機會(huì )，成立這樣一個(gè)外包服務(wù)公司，如果你判斷這個(gè)市場(chǎng)足夠大的話(huà)。說(shuō)不定，你會(huì )因為討論一個(gè)“三無(wú)” 員工的積極性調動(dòng)問(wèn)題，而稱(chēng)為一個(gè)專(zhuān)業(yè)收費公司的創(chuàng )業(yè)者呢。

　　【擂主“chengjiangang01”簡(jiǎn)介】程建崗，清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院MBA導師、人力資源管理協(xié)會(huì )常務(wù)理事；北京博目企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司執行總裁、企業(yè)運營(yíng)高級管理顧問(wèn)。聯(lián)系郵箱：chengjiangang@sina.com