訓誡可以使員工改變自己的不良行為，比如曠工、遲到、隨便請假等等，是管理工作中一個(gè)不可缺少的方面。但是如何訓誡員工才能收到預期的效果，而不至于使情況變得更壞，這里面有一定的講究。

　　事先要讓員工知道組織的行為規范

　　作為管理者，在對員工的違規行為進(jìn)行訓誡之前，應當讓員工對組織的行為準則有充分的了解。如果員工不知道何種行為會(huì )招致懲罰，他們會(huì )認為訓誡是不公平的，是管理者在故意找茬兒。因此，為組織制定一個(gè)行為規范并公之于眾是至關(guān)重要的。

　　訓誡要講求實(shí)效性

　　如果違規行為與訓誡之間的時(shí)間間隔很長(cháng)，訓誡對員工產(chǎn)生的效果就會(huì )削弱。在員工違規之后迅速地進(jìn)行訓誡，員工會(huì )更傾向于承認自己的錯誤，而不是替自己狡辯。因此，一旦發(fā)現違規，要及時(shí)地進(jìn)行訓誡。當然，注意及時(shí)性的同時(shí)也不應該過(guò)于匆忙，一定要查清事實(shí)，公平處理。

　　訓誡要講求一致性

　　一致性要求對員工進(jìn)行訓誡要公平。如果以不一致的方式來(lái)處理違規行為，規章制度就會(huì )喪失效力，打擊員工的士氣。同時(shí)，員工也會(huì )對管理者執行規章的能力表示懷疑。當然，以執行的要求并不是說(shuō)對待每個(gè)人都完全相同。在訓誡員工的時(shí)候，應該在堅持原則的前提下，具體問(wèn)題具體分析。當對不同的員工進(jìn)行不同的訓誡時(shí)，應當使人相信這樣的處理是有充分根據的。

　　訓誡必須對事不對人

　　對員工的行為進(jìn)行訓誡是因為員工的行為觸犯了規則，因此訓誡應當與員工的行為緊密聯(lián)系在一起，而不是與員工的人品聯(lián)系在一起。要時(shí)刻記住，你訓誡的是違規的行為，而不是違規的人。訓誡之后，管理者應當像什么都沒(méi)發(fā)生一樣，公平地對待員工。

　　訓誡時(shí)應當提出具體的訓誡理由

　　對員工進(jìn)行訓誡時(shí)，首先應當清楚地向員工講明在什么時(shí)間內，什么地點(diǎn)，什么人，實(shí)施了什么行為，違反了什么規定。然后，應當給員工一個(gè)辯解的機會(huì )。如果管理者自身掌握的事實(shí)與員工講述的差距很大，應當重新進(jìn)行調查。同時(shí)，僅僅引證公司的規章制度還不足以作為譴責員工的理由，因為這樣他們往往認識不到自己的錯誤，而抱怨組織制度的不合理性。正確的做法是，向違規者講明違規行為給組織帶來(lái)的損失，比如，遲到會(huì )增加別的員工的工作負擔，影響整個(gè)組織的士氣，導致組織的任務(wù)不能及時(shí)完成，等等。

　　以平靜、客觀(guān)、嚴肅的方式對待員工

　　訓誡是基于權力之下的一種活動(dòng)。管理者在進(jìn)行訓誡時(shí)，必須平靜、客觀(guān)、嚴肅地進(jìn)行，以保證訓誡活動(dòng)的權威性。訓誡不宜用開(kāi)玩笑或者聊天的方式來(lái)進(jìn)行，同時(shí)，也不能在訓誡時(shí)采取發(fā)怒等情緒化行為。這同樣是不嚴肅的。訓誡是為了讓員工改變行為，而不是吵架。