服務(wù)員是餐廳中流動(dòng)最快的人員之一，尤其是在當前，多數餐廳最多只能保證每個(gè)服務(wù)崗位配一個(gè)服務(wù)員，一旦有人離職，餐廳將很難立刻找到合適的熟手接替辭職者的工作，服務(wù)質(zhì)量往往因此而大受影響。不過(guò)，如果酒店能及時(shí)、合理應對的話(huà)，仍然能夠有效挽留這部分人的。
餐廳員工的流失快，其中的一個(gè)重要原因是跟基層管理人員的管理方法簡(jiǎn)單粗暴分不開(kāi)的。對此，重視領(lǐng)班、主管級管理技巧的培訓和指導是非常必要的
第一、了解員工的心理需求是什么
餐飲從業(yè)者大都是從服務(wù)員開(kāi)始起步的，作為剛從員工提升上來(lái)的基層管理者，應該更了解員工的心理需求，有的放矢方能達到最佳效果。
1、被認可
每個(gè)人都希望自己的工作被上級認可，根據這一點(diǎn)，主管領(lǐng)班就要經(jīng)常出現在員工的視野之中，他們的工作需要讓領(lǐng)導看到，干活才會(huì )更有勁?；鶎庸芾砣藛T不要當坐臺（辦公桌）型的干部，要當一個(gè)經(jīng)常出臺（離開(kāi)辦公桌）型干部。
2、公平性
世界上任何事情都沒(méi)有絕對的公平，就像人的心臟沒(méi)有長(cháng)在中間一樣。但是基層管理人員要安排的工作要盡量做到公平，即使當時(shí)做不到，也要明白和學(xué)會(huì )風(fēng)水輪流轉，明年到誰(shuí)家？
3、表?yè)P和鼓勵
不要吝惜自己的贊美語(yǔ)言和肢體鼓勵語(yǔ)言，對員工的突出表現，要給予語(yǔ)言上的表?yè)P、肢體上的鼓勵，諸如：拍拍肩膀、豎大拇指、微笑點(diǎn)頭認可等都是表達鼓勵和表?yè)P的形式。
第二、了解員工心目中的好主管領(lǐng)班應該是什么樣子的
一個(gè)好的領(lǐng)班主管應該具備的基礎素養有哪些？
1、專(zhuān)業(yè)技能高
首先，領(lǐng)班主管的專(zhuān)業(yè)技能要高于員工一籌。
2、身先士卒，率先垂范
遇事情要沖在前面，而不是退縮、推卸責任。應該見(jiàn)好就讓?zhuān)?jiàn)難就上。
3、知心朋友
如果能把自己作為員工的知心大哥、知心大姐來(lái)開(kāi)展工作，員工愿意和你交心你就成功了一大半。
第三、了解員工需要哪種形式的管理
優(yōu)秀的基層管理者要學(xué)會(huì )靈活運用以下幾招:
1、銅錢(qián)式管理
所為銅錢(qián)式，外圓內方也。外圓，指管理的人性化；內方，指餐廳的規章制度。人性化管理很重要，但心中要有一個(gè)基本準則，餐廳的規章制度是底線(xiàn)，不要輕易超越。
2、官小品質(zhì)好
這是一個(gè)白酒的廣告詞，但對餐廳的基層管理者同樣有啟迪作用?；鶎宇I(lǐng)班的胸懷要寬廣，不與員工斤斤計較，不故意刁難整治對自己有看法的員工，人品至上！
3、融洽的氛圍
自己小團隊的和諧氛圍很重要，領(lǐng)班主管要提倡“快樂(lè )服務(wù)”的概念。開(kāi)班前班后會(huì )，工作布置之余，要會(huì )用小幽默小笑話(huà)調動(dòng)大家的工作氣氛。心情好，干嘛嘛好！
第四、立刻傾聽(tīng)服務(wù)員心聲
辭職服務(wù)員中約有70%并非真心要辭職，尤其是優(yōu)秀服務(wù)員長(cháng)久沒(méi)有得到獎勵或提升時(shí)，提出辭職只是一個(gè)衡量企業(yè)對自己重視程度以及發(fā)展前景的評估手段。如果企業(yè)沒(méi)有及時(shí)做出反應，就會(huì )堅定其辭職的決心，造成優(yōu)秀服務(wù)員流失。因此，總經(jīng)理（執行總經(jīng)理）得到消息后都應立刻做出回應，最好能在一兩天之內安排時(shí)間與該服務(wù)員談心，了解其辭職的真正原因。
造成服務(wù)員辭職的原因不外乎兩個(gè)，一是服務(wù)員自身因素，二是外來(lái)因素?？偨?jīng)理（執行總經(jīng)理）通過(guò)談心得知服務(wù)員辭職的原因后要仔細分析，找出應對辦法，專(zhuān)門(mén)對待，切不可憑經(jīng)驗處理，更不能不聞不問(wèn)。
與服務(wù)員談心時(shí)一定要平易近人，不要居高臨下。因為提出辭職的服務(wù)員會(huì )在心理上對企業(yè)產(chǎn)生一種“恐懼感”，擔心企業(yè)會(huì )提出苛刻的條件，甚至會(huì )扣留本月工資等，會(huì )刻意逢迎而不說(shuō)辭職的真正原因。因此，總經(jīng)理（執行總經(jīng)理）不宜直接問(wèn)其辭職的原因，以后的打算，新目標單位的待遇、職位等，而是真誠地表達企業(yè)對她的重視，希望她能夠留下來(lái)。這樣也許能夠起到弱化她們辭職決心的作用。反之，若企業(yè)對辭職服務(wù)員不聞不問(wèn)，漠不關(guān)心，服務(wù)員收到的暗示往往是“餐廳不重視我，我留下來(lái)也沒(méi)有什么發(fā)展了”，就會(huì )堅定辭職的決心，轉變?yōu)檎嫘霓o職的服務(wù)員。
當然，在提出辭職的服務(wù)員中，有一部分是真心辭職的，甚至已經(jīng)找到了新的工作崗位。挽留這一部分人的可能性極小，但企業(yè)真誠挽留總要比漠視效果要好。因為第一，可以掌握其辭職的原因，便于企業(yè)及時(shí)調整。第二，可以穩定其心理，離職前能繼續做好工作，離職后能夠傳播企業(yè)好的管理口碑。第三，企業(yè)還能及時(shí)安排人員接手工作，了解其掌握的客戶(hù)資料，降低損失。
第五、私下幫助化解自身因素
對于自身因素，辭職服務(wù)員多會(huì )表達“工作壓力太大，感覺(jué)身心疲憊”、“家中有老人、孩子需要照顧”、“餐廳與家離得太遠，上班太不方便”等理由。解決這些問(wèn)題，不能靠提高工資等常規辦法，總經(jīng)理（執行總經(jīng)理）最好以個(gè)人的方式介入，幫助其分析原因。
例如一家酒店曾經(jīng)有一名服務(wù)員，工作非常努力，但國慶節期間酒店的生意非常好，客房住滿(mǎn)，餐廳每天翻幾臺，服務(wù)員工作強度很大，她覺(jué)得工作壓力太大，有些吃不消了，提出辭職。
接到辭職報告時(shí)，酒店剛接到一個(gè)新訂單，有一個(gè)大型旅游團要去游覽云岡石窟，中午到酒店用自助餐。當時(shí)總經(jīng)理正忙于調配廚師、服務(wù)員，準備大的自助餐廳。但總經(jīng)理立刻放下了手頭的工作，請她到會(huì )議室了解原因。經(jīng)過(guò)兩個(gè)多小時(shí)的交流，她終于吐露了辭職的真實(shí)原因?？偨?jīng)理馬上據此做出調整，調撥了一名新服務(wù)員跟隨其工作，既能減輕其勞動(dòng)強度，又能培養新服務(wù)員。
另外，人都是有表現欲的，讓她以老師的身份工作，不但能增加樂(lè )趣，轉移注意力，還能讓她感到她的價(jià)值，在樂(lè )趣中工作，壓力自然會(huì )降低。
第六、適當提高待遇應對外來(lái)因素
外來(lái)因素有兩個(gè)，一是餐廳因素，例如餐廳服務(wù)員少，勞動(dòng)強度高，工資低，住宿條件不好等等，餐廳要馬上做出調整，盡量滿(mǎn)足服務(wù)員的大部分要求。但對于“工資低”，餐廳卻不能馬上同意，否則先不說(shuō)辭職的服務(wù)員嘗到甜頭后，是否會(huì )故技重施，單是其他人員知道后也容易效仿。無(wú)論如何，不能讓服務(wù)員養成以辭職為由要求餐廳提高待遇的習慣。
二是同行因素，多出現在優(yōu)秀服務(wù)員身上，不少同行會(huì )前來(lái)“挖人”?！巴谌顺晒Α钡姆▽毝嗍翘岣叽?，提升職位，提供更好的環(huán)境等。這時(shí)總經(jīng)理（執行總經(jīng)理）就要幫助其分析離職后的收益是否會(huì )兌現，到了新崗位上熟悉工作需要多少時(shí)間，餐廳能為其提供哪些發(fā)展前景，留在餐廳的優(yōu)勢等等，服務(wù)員自會(huì )做出比較，決定留下還是離開(kāi)。
第七、辭職信息保密解決“面子”問(wèn)題
挽留服務(wù)員的目的是成功留住他們，所以要更多地站在他們的角度考慮問(wèn)題。
服務(wù)員除了在意企業(yè)對自己的看法，還會(huì )對同事的評價(jià)留心，因此，無(wú)論如何都要給提出辭職的服務(wù)員留足后路，讓盡可能少的人知道其辭職的消息，而這一點(diǎn)卻恰恰很容易被忽視，反而為堅定服務(wù)員辭職信心推波助瀾。
為提出辭職的服務(wù)員保密原因有二：第一，對并非真心要辭職的服務(wù)員來(lái)說(shuō)，提出辭職并不代表不喜歡服務(wù)工作，而是不能滿(mǎn)足現狀，只要解決了這一問(wèn)題即可繼續工作，回旋的余地也大。如果同事們均知道這一消息，自己卻沒(méi)有離開(kāi)，容易引起同事們的猜疑，陷入流言議論中。服務(wù)員礙于“面子”，不得不走，導致企業(yè)留人失敗。
第二，其他服務(wù)員可能會(huì )根據這件事憑空猜測企業(yè)與提出辭職的服務(wù)員達成的“協(xié)議”，認為企業(yè)太“摳兒”，明知服務(wù)員的工作能力卻不給增加工資，對企業(yè)的信任度下降，自然而然就會(huì )聯(lián)想到自己，甚至也產(chǎn)生“離職可以衡量自己價(jià)值”的念頭，于管理不利，若再形成“辭職提薪”的慣例，對企業(yè)的危害更大。
第八、挽留服務(wù)員人力成本更低
優(yōu)秀服務(wù)員辭職給企業(yè)帶來(lái)的損失不言而喻，她們大多數已經(jīng)在企業(yè)工作了較長(cháng)時(shí)間，練就了熟練的服務(wù)技能，對餐廳的各種服務(wù)和產(chǎn)品了如指掌，一旦離職，餐廳首先要調撥新員工接替她的工作，非但之前培養該服務(wù)員的心血化為泡影，還需要再次投入培訓一名優(yōu)秀服務(wù)員的人力物力。
優(yōu)秀服務(wù)員往往與不少老顧客關(guān)系牢固，能夠為老顧客提供個(gè)性化服務(wù)，很受歡迎。接替她們崗位的服務(wù)員短時(shí)間內很難上手，與老顧客之間也需要一個(gè)磨合過(guò)程，不少老顧客會(huì )認為其熟悉的服務(wù)員離職后，餐廳服務(wù)質(zhì)量下降，產(chǎn)生失望情緒，不愿到餐廳消費，餐廳會(huì )因此流失掉一部分老顧客。
離職的服務(wù)員到新崗位后大多急于開(kāi)展工作，勢必會(huì )利用其在之前的餐廳中掌握的顧客資源，向老顧客推薦新餐廳，又分掉原餐廳一部分老顧客。如此一來(lái)，餐廳流失的不單單是服務(wù)員，更重要的是老顧客資源。
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